【正文】 分） ⑦善 于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題； （ 2 分） ⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料； （ 2 分） ⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題； （ 2 分） ⑩擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。 請您根據(jù)本案例，回答以下問題： （ 1）該公司在企業(yè)人力資源管理方面目前存在哪些問題？（ 10 分） （ 2）請根據(jù)該公司存在的主要問題，提出具體的解決方案。此外， W公司在創(chuàng)業(yè)初期沒有任何考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，完全依靠家庭成員的自覺性進(jìn)行工伐，后來雖然組建了人力資源部，但也僅僅實(shí)行了直接主管考評法，對各級(jí)員工進(jìn)行主觀性考評，導(dǎo)致員工的抱怨越來越多。人員有增加，諸多的管理問題也頻頻出現(xiàn)。 由于近幾年房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速， W公司的規(guī)模迅速擴(kuò)大，職能部門由過去原有的 4個(gè)部門變成項(xiàng)目開發(fā)、市場策劃、工程式管理、質(zhì)量控制、技術(shù)設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)、人力資源、物業(yè)和行政等 9個(gè)部門。（ 12分） W公司是一家民營房地產(chǎn)企業(yè)， 19936年總經(jīng)理賈先生創(chuàng)建 W公司的時(shí)候僅有數(shù)百萬元的資金和十幾名員工，并設(shè)立了 財(cái)務(wù)、項(xiàng)目開發(fā)、工程管理和行政人事 4部門，其中財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人劉女士是賈總的親戚，僅持有初級(jí)會(huì)計(jì)上崗證書。 請您結(jié)合本案例，回答以下問題： （ 1）根據(jù)該公司個(gè)人業(yè)務(wù)承諾（ PBC）即三個(gè)承諾的考評體系要求，采用定性表述，給出PBC的四級(jí)評等標(biāo)準(zhǔn)，并填入表 1的第二欄中。第三個(gè)承諾：承諾團(tuán)隊(duì)精神（ team），即各個(gè)不同單位和崗位之間，默契配合，不能出現(xiàn)無謂的矛盾的沖突，絕不能在顧客面前讓顧客產(chǎn)生疑惑。市場占有率是最重要的績效評等考量。員工在制定績效計(jì)劃時(shí)，自己應(yīng)按下列三個(gè)領(lǐng)域設(shè)定的年度目標(biāo)；第一個(gè)承諾：承諾必勝（ Win）。評等 2代表你達(dá)成目標(biāo)，是個(gè)符合要求的好員工，得到 1等的人稱為 [水上飛 ]（ Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目標(biāo)，也沒做錯(cuò)過什么事情。員工個(gè)人表現(xiàn)被除評為第 3等時(shí)，代表本人未達(dá)成業(yè)務(wù)承諾（ PBC），你必須更努力工作，以達(dá)更佳的業(yè)績。 請根據(jù)本案例，回答以下問題： （ 1）企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么？（ 14分） （ 2）在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題？（ 10 分） （ 3）如何采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它具有哪些優(yōu)勢？（ 10分） MBS是一家美國知名的電腦公 司，去年在人員的績效管理上， MBS公司取消了以往績效七級(jí)考核的評等方式，而改采用新的四級(jí)（ 4）評等方式，并實(shí)行鐘形的績效考評原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到 2等。人力 資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有 40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名， 如何從這 40名應(yīng)聘者中選項(xiàng)出符合條件的培訓(xùn)師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其它的選拔方法呢？如筆試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn) 50億元，員工 2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國 8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。 （ 3 ）為了順利推進(jìn)組織變革，公司應(yīng)采取那些具體措施？ 答：促進(jìn)變革順 利實(shí)施的措施有： ①讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感； ②大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位； ③大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。因此，直線制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。 3 、 答： 原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題：缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個(gè)人。 （ 2 ）如果該公司計(jì)劃引入款待式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？ 答：①明確企業(yè)的要求； ②工資等級(jí)的劃分； ③工資寬帶的定價(jià)； ④員工工資的定位（ 1 、績效曲線法，即根據(jù)員工個(gè)人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置 2 、嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位 3 、先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識(shí)、技能、能力和績效進(jìn)行工資定位。 ②、工資等級(jí)過多，對員工缺乏激勵(lì)性。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做？ 屬于情境性問題 ④、請你舉例子說明你的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對一項(xiàng)計(jì)的劃成功起到了重要作用。 (2分 ) ⑥報(bào)告提要。 (2 分 ) ④解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見。交待清楚評估方案的設(shè)計(jì)方法、抽樣及統(tǒng)計(jì)方法、資料 收集方法幣評估所依據(jù)的量度指標(biāo)，這是評估報(bào)告的方法論部分。即介紹“評估實(shí)施的背景、評估目的和評估性質(zhì)，并說明此評估方案以往的實(shí)施情況。 (1分 ) （ 5 ）勞動(dòng)爭議具有特定的表現(xiàn)形式，一般的社會(huì)關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間而重大集體勞動(dòng)爭議，團(tuán)體勞動(dòng)爭議涉及面廣 \ 影響范圍大，有的創(chuàng)成國際影響。 (1 分 ) （ 3 ）勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人是勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人。 (1分 ) 2 、答： （ 1 ）勞動(dòng)爭議是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與現(xiàn)實(shí)所發(fā)生的糾紛。 (1 分 ) （ 4 ）優(yōu)先是指考評者根據(jù)受評者最初的績效后面對主考評的全部行為做出總評價(jià)。 (1 分 ) （ 2 ）暈輪誤 差是指因一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 （ 1 ） 該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題？ （ 2 ）該公司的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)如何進(jìn)行調(diào)整，并設(shè)計(jì)出新的組織結(jié)構(gòu)圖。設(shè)副總經(jīng)理 2 名，其中一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部和辦公室的工作；另一名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的運(yùn)作。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做？ ④、請你舉例子說明你的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對一項(xiàng)計(jì)的劃成功起到了重要作 用。面試時(shí)長在 50 多分鐘。請問：在選擇時(shí)可以從那些方面對其進(jìn)行分析比較 請簡要說明勞動(dòng)爭議伸載的基本原則 三、綜合題 1 、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進(jìn)一步招聘新的員工。 請指出上述描述中存在的 5 處錯(cuò)誤，并加以改正。勞動(dòng)爭議實(shí)質(zhì) 上是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。 請指出上述描述中存在的 5 處錯(cuò)誤，并加以改正。（ 2分） 提問與評分標(biāo)準(zhǔn)舉例： 問題： 在于他人的交往中，你遇到過令你非常尷尬的事情嗎？你通常如何處理？回答時(shí)間 5分鐘 等級(jí) 評分標(biāo)準(zhǔn) 分值 A級(jí) 例子真實(shí)，處理得當(dāng)，化尷尬于無形，溝通能力優(yōu)秀 10 B級(jí) 例子真實(shí)，勉強(qiáng)處理好，溝通能力良好 8 C級(jí) 善于避免尷尬環(huán)境，溝通能力一般 6 D級(jí) 難以處理該事情，溝通能力弱 4 07 年 11 月 卷冊二：專業(yè)能力部分 一、判斷改錯(cuò)題（本題共 2 題，每小題 5 分，共 10 分） 1 、績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)各種偏誤：分布誤差，包括寬厚誤差，苛嚴(yán)誤差和自我中心效應(yīng)。（ 2分） ⑤每個(gè)評分等級(jí)要有相應(yīng)的分值。（ 2分） ③所設(shè)計(jì)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對溝通能力的指標(biāo)內(nèi)容，評分等級(jí)數(shù)量不少于 3個(gè)。（１分） （ 2）評分標(biāo)準(zhǔn)：（每符合一項(xiàng)得 2分 ，最高 10分） ①提出的問題是行為性的問題。（１分） ⑨注意肢體語言信息。（１分） ⑦不要帶有個(gè)人偏見。（１分） ⑤進(jìn)行階段性總結(jié)。（１分） ③多聽少說。 （ 2分） 發(fā)動(dòng)機(jī)廠的組織結(jié)構(gòu)如圖 2所示： 圖 2 發(fā)動(dòng)機(jī)廠組織結(jié)構(gòu)圖 組織結(jié)構(gòu)圖評分標(biāo)準(zhǔn)： 層次分明，上下關(guān)系明確，結(jié)構(gòu)完整，各 2分，共 6分 評分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）面試實(shí)施技巧： ①充分準(zhǔn)備。 （ 2）發(fā)動(dòng)機(jī)廠可以采用模擬分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)模式。 集團(tuán)下屬有很多分廠，各個(gè)分廠實(shí)行廠長負(fù)責(zé)制，獨(dú)立核算，分別構(gòu)成各個(gè)獨(dú)立的利潤中心，因此，可以分成四個(gè)事業(yè)部：總裝廠、發(fā)動(dòng)機(jī)廠、車身廠和變速器廠。 （ 2分） ③在貫徹薪酬制度的過程中遇到各 種問題，因此需要建立并完善溝通平臺(tái)，上情下達(dá)，下情上達(dá)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度 .（ 2分） ④注意長期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵(lì)，如年薪制，期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。 （ 2分） （ 2）對 YT公司的薪酬體系的建議： YT公司的薪酬制度雖然有很多的優(yōu)勢，但要保證其有效的運(yùn)行，還需要做到以下幾點(diǎn)： ①掌握市場薪酬水平變化，及時(shí)進(jìn)行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對外競爭力。（ 2分） ⑤ YT公司通過加大獎(jiǎng)金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長。 （ 2分） ③ YT公司將每類崗位細(xì)分為 10多個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，可見YT公司的薪酬體系細(xì)節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（ 2分） 三、綜合題（本題共 3題，每小題 20分，共 60分） 評分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1） YT公司薪酬體系的優(yōu)勢： ① YT公司的“一脫 四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，可見 YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。勞動(dòng)者派遣中的勞動(dòng)爭議，即可能發(fā)生于派遣勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)之間，也可能發(fā)生于派遣勞動(dòng)者與接受單位之間。派遣勞動(dòng)者的接受單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，是獲得勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的用人單位。勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動(dòng)關(guān) 系的主體之一，是以勞動(dòng)力派遣形式用工的用人單位。 （１分） ④為了滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位地需求。 （１分） ②為了促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)。對培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行評析，發(fā)現(xiàn)其不足，并進(jìn)行改進(jìn)。選項(xiàng)測評的工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)的具體項(xiàng)目與內(nèi)容。編制目標(biāo)手冊。排定各項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容或議題地先后次序。明確崗位對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難。 （２分） ②工作崗位說明。 （ 1分） 評分標(biāo)準(zhǔn)： 制度員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟： ①培訓(xùn)需求分析。 （ 1分） ⑦對考評者的個(gè)別意見進(jìn)行保密，上級(jí)評價(jià)除外。 （ 2分） ⑤防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。（ 1分） ④使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。組織面臨士氣問題，處于過渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用 360度考 評方法。 （ 1分） 二、簡答題（本題共 3題，每小題 10分，共 30分） 評分標(biāo)準(zhǔn)： ①確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事 360度考評的管理人員。 （ 1分） （ 4）按高位數(shù)、中位