【正文】 （二）勞動者派遣的性質(zhì)相對于正規(guī)就業(yè)而言，勞動者派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式，與傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時期曾經(jīng)存在的企業(yè)之間的職工借調(diào)有某些相似之處，但其性質(zhì)截然不同。1．勞動爭議的當(dāng)事人是特定的2．勞動爭議的內(nèi)容是特定的3．勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式★勞動者派遣：（一）勞動者派遣的含義勞動者派遣是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動。2．市場經(jīng)濟(jì)的物質(zhì)利益原則的作用，使得勞動關(guān)系當(dāng)事人之間，既有共同的利益和合作的基礎(chǔ)，又有利益的差別和沖突。（3）關(guān)于勞動報(bào)酬、培訓(xùn)、獎懲等因適用條件的不同理解與實(shí)施而生的爭議。勞動爭議仲裁的原則：1．一次裁決原則 2．合議原則 3．強(qiáng)制原則 4．回避原則 5．區(qū)分舉證責(zé)任原則勞動爭議的分類：1．按照勞動爭議的主體劃分 ：（1）個別爭議 （2）集體爭議 （3）團(tuán)體爭議2．按照勞動爭議的性質(zhì)劃分：（1）權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議 （2）利益爭議3．按照勞動爭議的標(biāo)的劃分（1）勞動合同爭議，解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議?！颬292293案例第六章 勞動關(guān)系管理工資指導(dǎo)線有三條：上線、基準(zhǔn)線、下線。團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等。3．團(tuán)隊(duì)工資制度（1）團(tuán)隊(duì)的定義：團(tuán)隊(duì)是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。養(yǎng)老金計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險(xiǎn)、舒適的工作辦公環(huán)境等。它們與管理人員的工作績效之間的聯(lián)系較為密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結(jié)為一體。（2）資金和紅利。（四）特殊群體的工資1．管理人員工資的構(gòu)成：（1）基本工資。 （2）傭金制（提成制）傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的工資支付制度。2．績效工資制的不足：（1）績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性；（2）績效工資過于強(qiáng)調(diào)個人的績效；（3）如果員工認(rèn)為績效評價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。（三）績效工資制1．績效工資制的概念：績效工資是以員工的作業(yè)績基礎(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。（2）能力工資：與技術(shù)工資相對應(yīng)，能力工資主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理員，屬于“白領(lǐng)”工資。技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資。3. 在薪點(diǎn)值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。（2）崗位薪點(diǎn)工資制薪點(diǎn)工資制是在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度。3．崗位工資制的主要類型：（1）崗位等級工資制1. 一崗一薪制一崗一薪制是指崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用。8．上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報(bào)批。5．計(jì)算薪酬總額/銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計(jì)劃可行；如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當(dāng)降低薪酬水平。3．了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。（P295） 制定薪酬計(jì)劃的程序：1．通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等）。區(qū)別：它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。區(qū)別崗級、崗等的概念：崗級：同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。職系的崗位群構(gòu)成職組，職組的集合構(gòu)成職門。2．根據(jù)工資曲線確定工資水平。3．折中類 如以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)?！锲髽I(yè)工資設(shè)計(jì)程序一、工資策略工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可分為三類：1．高彈性類 績效工資與獎金占的比重較大，如以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。這是一種新的工資策略，讓員工明白了，借助不同崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是對崗位提供工資。5．等級重疊等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。3．工資極差工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及其他各等級之間的工資比例關(guān)系。工資等級1．工資等級工資等級主要反映不同崗位之間的工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價(jià)和崗位分級的結(jié)構(gòu)為依據(jù)，根據(jù)崗位評價(jià)得到的每個崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應(yīng)。2．工資結(jié)構(gòu)類型（選擇）（1）以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績效工資制）（2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）（3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）（4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制：它的優(yōu)點(diǎn)是全面考慮了員工對企業(yè)的投入，如崗位技能制，薪點(diǎn)工資制、崗位效益制都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。工資結(jié)構(gòu)及其類型1．工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)是指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。（一般單位控制在二個層次之下，較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多不宜超過三個層次）2．直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。職系和職組是按照崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位責(zé)任大小、技能要求、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進(jìn)行的縱向分級。工作崗位分類的內(nèi)涵工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸級，在國家機(jī)關(guān)行政人事管理中，被稱為職位分類。11． 如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙。9． 如果覺得有幫助，可注明填表須知10．充分考慮信息處理的簡便性和正確性。減少書寫量7． 保證留有足的書寫空間。4． 語言標(biāo)準(zhǔn)、問題簡單明確5． 相關(guān)問題盡量放在一起。刪除掉不必要的，以提高問卷的有效性和實(shí)用性。設(shè)計(jì)表格的具體要求：1． 明確調(diào)查內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格?！镌O(shè)計(jì)薪酬調(diào)查報(bào)告的注意的事項(xiàng)：1． 應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)所需要的所有信息都設(shè)置在其中，然后請有關(guān)人員試填寫，以發(fā)現(xiàn)并解決表中存在的問題。2．確定調(diào)查的崗位為了實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來的一項(xiàng)重要任務(wù)是選擇哪些崗位進(jìn)行調(diào)查，是選擇作操性、技術(shù)性崗位呢，還包括所有的各種類型的崗位。調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。5． 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn)。3．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動?！飳拵焦べY結(jié)構(gòu)的作用（多選）1．寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意見。（四）經(jīng)濟(jì)性原則提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。（二）激勵性原則激勵性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。其中工資市場調(diào)查就是保證工資外部公平性的一個重要手段）按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工取得了一定的成績并獲得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對量。從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查?！镄匠攴N類：從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。工資調(diào)整的項(xiàng)目：1．工資定級性調(diào)整2．物價(jià)性調(diào)整3．工齡性調(diào)整4．獎勵性調(diào)整5．效益性調(diào)整6．考核性調(diào)整員工個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整：1．工資等級調(diào)整2．工資標(biāo)準(zhǔn)檔的調(diào)整2．1 “技變”晉檔2．2 “學(xué)變”晉檔2．3 “齡變”晉檔2．4 “考核“變檔制定薪酬計(jì)劃的方法：從下而上法：比較實(shí)際靈活，且可行性高。 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵：寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。準(zhǔn)確識別和估計(jì)偏見、偏好等對業(yè)績評價(jià)結(jié)果的影響。使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。實(shí)施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時機(jī)，在組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。3. 360度考評增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本4. 在實(shí)施360度考評的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。（二）360度考評方法的缺點(diǎn)1. 360度考評側(cè)重于綜合評價(jià)，定性評價(jià)比重較大，定量的業(yè)績評較少。6. 360度考評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。5. 360度考評充分尊重組織成員意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。360度考評的實(shí)施程序：評價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì) 培訓(xùn)考評者 實(shí)施360度考評反饋面談效果評價(jià)★360度考評方法的優(yōu)缺點(diǎn)（一） 360度考評方法的優(yōu)點(diǎn)1. 360度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn)2. 360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征3. 360度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績效；另一方面能夠防止被考評者只追求某項(xiàng)工業(yè)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼地公司或部門的長遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績效水平?？冃е笜?biāo)不夠全面：設(shè)定針對性強(qiáng)的更全面的、更深入的對指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多：用“錯誤率”來替換“正確率”績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的