【正文】 二十七、 為提高勞動者素質和能力，我國實施技術等級考核和技術。 二十六、 執(zhí)行 國家特殊崗位資格證書制度的主要形式 。 （ 1）一般工作崗位（ 2）特殊工作崗位 二十五、 勞動合同管理臺帳一般包括。 2． 類別劃分的方法： ① 按照勞動合同期限進行分類 。 ① 提交相關材料（勞動合同文本 3份、授權委托書、 營業(yè)執(zhí)照、身份證明） ② 雙方當事人到場； （合格的由鑒證人簽名、蓋章、注明日期） 二十四、 勞動合同文檔管理。 3． 勞動合同簽訂程序的合法性。 二十二、 勞動合同鑒證審查的內容。 二十一、 勞動合同的終止的注意事項。 1． 自然終止（正常狀態(tài)，樂意發(fā)生） ： （ 1）定期勞動合同到期（ 2）勞動者退休（ 3）以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務完成 。 4． 用人單位不得解除 勞動合同的情況： ① 患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； ② 患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； ③ 女職工在孕期、產期、哺乳期的； ④ 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 對用人單位造成損失的，應承擔如下賠償責任： a. 用人單位招收錄用所支付的費用； 人力資源管理四級復習資料 26 b. 用人單位支付的培訓費用； c. 對生產經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失； d. 勞動合同約定的其他賠償費用。 a. 在試用期內的； b. 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； c. 用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 b. 用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在６個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減人員。 ② 提前 30天書面形式通知，并要承擔經(jīng)濟補償?shù)那闆r： a. 勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原 工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； b. 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； c. 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。 c. 勞動者涉嫌違法犯罪被限制人身自由且未被判決期間不能解除勞動合同，用人單位也無須承擔勞動合同規(guī)定的義務 。 根據(jù)（ 2） （ 4）開除、除名勞動者時應遵循的慣例： a. 做出處理決定的時間不能超過處理時效 。 ② 雙方協(xié)議解除勞動合同時，應提前書面通知對方。 十九、 勞動合同的解除。 1． 訂立勞動合同所依據(jù)的法律、 行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應變更相關的內容； 2． 訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，應變更相關的內容。 勞動合同無效和注意事項。 十七、 勞動合同的續(xù)訂。 3． 代表機關 —— 法人的法定代表人。 1． 意思機關 —— 權力機關或決策機關。 十五、 法人授權書（代理證書）應包括：（ 1）代理人的姓名或名稱（ 2）代理事項、權限范圍、有效期（ 3）被代理人的簽名、蓋章。 平等原則 、 自愿原則 、 協(xié)商一致原則 、 合法原則 。 十三、 勞動法律行為中的意思表示應符合 ： 1． 行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖； 2． 意思表示必須完整地表達勞動法律關系建立、變更和終止的必須內容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立； 3． 行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。 十二、 勞動合同履行的特殊規(guī)則。 十一、 勞動合同履行的原則。 十、 訂立勞動合應遵循的原則。 九、 勞動合同的約定條款包括的內容。 八、 勞動合同的法定條款包括的內容。 七、 勞動合同的特點 。 4． 法律效力不同。 人力資源管理四級復習資料 24 3． 功能不同。 2． 內容不同。 1． 主體不同。 1． 勞動法律、法規(guī)； 2． 勞動合同規(guī)范； 3． 集體合同規(guī)范； 4． 民主管理制度（職工代表大會、職工大會）； 5． 企業(yè)內部勞動規(guī)則（規(guī)章制度）； 6． 勞動爭議處理制度； 7． 國家勞動監(jiān)督檢查制度。 4． 勞動法律關系具有國家強制性。 2． 勞動法律關系的內容是權利和義務。 四、 勞動法律關系的特點。 1． 勞動關系的內容是勞動； 2． 勞動關系具有人身關系屬性和財產屬性相結合的特點； 3． 勞動關系具有平等性和隸屬性的特點。 主體明確化 、 關系多元化 、 利益復雜化 、 動態(tài)多變化 、 趨向法制化。 3. 建立保險基金臺帳 。 三十、 建立工資福利與保險臺帳 P： 279281 1. 建立工資臺帳。 1． 企業(yè)向當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構登記： ； 2． 企業(yè)每月按時報送月報表和有關資料 3． 社會保險經(jīng)辦機構進行及時審核 4． 企業(yè)繳費申報經(jīng)批準后在 3日內采取下列方式之一繳納社會保險費： ① 企業(yè)到其開戶銀行繳納； ② 企業(yè)到社會保險經(jīng)辦機構以支票或現(xiàn)金方式繳納 ； ③ 約定的其他方式。 3． 其他來源： ① 國家為各單位提供的與員工基本生活有關的非生產性建設投資費用 ② 工會經(jīng)費中用于員工福利的費用 ③ 各單位舉辦的員工福利設施的收入 人力資源管理四級復習資料 23 ④ 企業(yè)稅后留利中提取的法定公益金，最低占企業(yè)稅后留利的 5%。 1． 企業(yè)員工福利基金的提?。喊磫T工工資總額的 14%從企業(yè)成本中提取。 二十七、 失業(yè)保險特點（ 1）普遍性；（ 2）強制性；（ 3）互濟性。 2． 由國家、單位和個人三方或單位和個人雙方共同負擔。 二十六、 養(yǎng)老保險的特點。 1． 社會保險（“五險三津”） 五險：生育、養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療、失業(yè) 三津：疾病、遺屬、傷殘 2． 法定帶薪假日（ 10天， 11天） 3． 特殊情況下的工資支付（如婚假、探親假等支付的工資） 4． 工資性津貼（上下班交通費補貼、書報費等） 5． 工資總額外補貼項目（獨生子女補貼、取暖補貼等） 二十四、 福利的作用具體包括。 1． 收集薪酬市場調查的信息； 人力資源管理四級復習資料 22 2． 收集崗位分析、崗位評價、能力測評、績效考核的結果以及員工定級的結果； 3． 收集企業(yè)銷售收入、總成本、各部 門費用管理等數(shù)據(jù)； 4． 收集往年的薪酬總額以及各構成項目所占比例； 5． 收集企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和各部門人力資源規(guī)劃信息； 6． 收集各員工的基本薪酬信息、員工能力、所處崗位、績效考評等信息。 1． 原有薪酬總額以及每個員工的薪酬福利水平； 2． 原有薪酬總額占企業(yè)銷售收入的比例，原有薪酬總額占企業(yè)總成本的比例； 3． 每個員工按照薪酬調整方案的規(guī)定計算出的薪酬水平； 4． 按照調整方案計算的薪酬總額占企業(yè)銷售收入的比例，薪酬總額占企業(yè)總成本的比例。 3． 崗位評價結果的匯總。 2． 設計各種專用的表格。 2． 使用崗位歸類法進行崗位評價的工作程序： （ 1）崗位分類（橫向）（ 2）崗位分級（縱向） 3． 使用要素比較法進行崗位評價的工作程序； ① 獲取崗位信息 ② 確定薪酬評價要素 ③ 選擇關鍵基準崗位 ④ 根據(jù)薪酬要素將關鍵崗位排序 ⑤ 對每個崗位分別分配各評價因素所占權重 ⑥ 按權重對崗位進行排序 ⑦ 確立各崗位每個評價因素所對應的薪酬 ⑧ 將其他崗位與關鍵崗位按照評價要素進行比較 4． 使用要素計點法進行崗位評價的工作程序： ① 確定崗位系列 ② 搜 集崗位信息 ③ 選擇評價要素 ④ 定義評價要素 ⑤ 確定要素等級 ⑥ 確定各要素的權重 ⑦ 確定各要素及各要素等級的點值 二十、 收集崗位評價有關信息的工作程序。 ② 工資的匯總（各部門工資總額、企業(yè)工資總額） 十九、 工作崗位評價的基本程序（方法不同程序不同）。 1． 實發(fā)工資： ① 實發(fā)工資 =應發(fā)工資 應扣款 =應發(fā)工資 （代扣款 +直接扣款 +代繳款） ② 代扣款：個人所得稅、公積金等； ③ 直接扣款：事假扣款等； 人力資源管理四級復習資料 21 ④ 代扣款：水電費、托兒費等。 十七、 不同工資形式的具體計算方法。 1． 經(jīng)濟損失賠償（勞動者本 人原因造成經(jīng)濟損失） ① 可從工資中扣除，每月不得超過當月的 20%； ② 扣除后如低于最低工資標準，則按最低工資標準支付。 在法定標準工作日以外工作的，應如下支付工資： 1． 工作日的 8小時以外的加班：不低于 150%； 2． 休息日工作又不能安排補休：不低于 200%； 3． 法定休假節(jié)日工作的：不低于 300%； 4． 如實行的計件工資，則計件單價按以上比例計算； 5． 綜合計算工時的，延長工作時間按以上比例計算； 6． 不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。 4． 關于工資支付的侵犯勞動者合法權益的行為： ① 克 扣或無故拖欠勞動者工資的； ② 拒不支付勞動者延長工作時間工資的； ③ 低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。 1． 工資支付形式：應當以法定貨幣支付、不能用實物和有價證券代替 2． 特殊情況的工資支付（ 1）參加社會活動（ 2）休假（ 3）停工（ 4）破產。 6． 不列入工資總額范圍的項目（ P253）。 d. 生活消費品價格補貼。 b. 保健性津貼。 ② 缺點： a. 片面追求產品數(shù)量，忽視產品質量、安全、愛護機器設備等 b. 因管理或技術改進而提高生產效率時，提高定額會遇 到困難 c. 因追求收入會使工人工作過度緊張，有礙健康 d. 企業(yè)以利潤最大化為目標時，容易濫用計件制 e. 計件工資本身不能反映物價的變化 ③ 組成：（ 1）工作物等級（工作等級）；（ 2）勞動定額；（ 3）計件單價 ④ 計件工資制的具體形式 a. 直接無限計件工資制；（不受限制） b. 直接有限計件工資制；（超額工資不得超過標準工資的一定比例） c. 累進計件工資制；（定額以內的產量和以外的單價不一樣，遞增） d. 超額計件工資制；（①定額以內按完成比例計發(fā)工資，完成定額可得標 準工資，超額部分不同等級的工人按照同一單價計發(fā)超額計件工資②定額以內實行計時工資，超額部分不同等級的工人按照同一單價計發(fā)超額計件工資） 人力資源管理四級復習資料 19 e. 包工工資制（按時、按質、按量完成任務，可領取預定的包工工資） f. 提成工資制（從營業(yè)額、利潤中提取一定的比例） g. 間接計件工資制（根據(jù)服務對象完成的產量計算工資，非生產人員） 3． 獎金： 特點：單一性、靈活性、及時性、政治榮譽性。 ③ 缺點：（ 1）工資不能準確反映勞動強度；（ 2）就同一勞動者而言，工資難以準確反映實際提供的勞動數(shù)量和質量；（ 3）就不同勞動者而言，不同貢獻的人可能獲得相同的工資，對激勵勞動者的積極性不利。 十三、 工資形式的種類。 十二、 選擇工資形式的原則。 6． 工資制度的貫徹實施。工資結構線越陡，各等級之間工資差距就越大。 3． 不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調查。 1． 明確企業(yè)的薪酬政策與目標（高、低、平）。 十、 選擇最適合的工資制度時應考慮的因素。 ② 優(yōu)缺點：（ 1）優(yōu)點：激勵員工不斷提高專業(yè)技術水平（ 2）缺點：崗位工資和技能工資所占的比例難以確定 ③ 適用前提：（ 1）完善的工作崗位分析與評價制度；（ 2）定期對員工進行職業(yè)技能鑒定和分級。 ② 適用范圍：企業(yè)生產、管理、技術等各類員工。 4． 崗位或職務等級工資制： 適用范圍：各類生產技能人員；各類管理人員；各類 專業(yè)技術人員。 2． 銷售提成制： ① 員工工資 =銷售量（銷售額）提成金額（提成比例） ② 適用范圍：銷售人員 3． 技術等級工資制： ① 工種等級線 —— 用來確定各工種起點等級、最高等級的等級線。 九、 常見的企業(yè)工 資制。 4． 員工薪酬意識分析。 2． 企業(yè)各員工的薪酬分析。 （即： 1月 1日 —— 12 月 31日） 八、 對企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀的綜合分析包括以下主要內容。 2． 工資指導線的基本內容： （ 1）經(jīng)濟形勢分析（ 2）工資指導線意見（本年度工資水平增長基準線、上線、下線） 3． 不同類別企業(yè)調控辦法不同： 人力資源管理四級復習資料 17 ① 國有企業(yè)、國有控股企業(yè)：嚴格執(zhí)行（上、下線之間，圍繞基準線） ② 非國有企業(yè)：經(jīng)營正常下不應低于基準線水平。 七、 薪酬管