【正文】 內(nèi)容：（ 1）被考核評估的對象；（ 2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）； （ 3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（ 4）考核的主要方式； （ 5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；（ 6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)； （ 7）考核結(jié)果的備案；（ 8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）； （ 9）考核結(jié)果的使用。 內(nèi)容：（ 1）培訓(xùn)的意義和目的；（ 2）需要參加的人員界定； （ 3）特殊情況不能參加入職培 訓(xùn)的解決措施；（ 4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（ 5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；（ 6）入職培訓(xùn)的方法。 協(xié)議條款。 培訓(xùn)制度的內(nèi)容 ： 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)； 實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨； 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法； 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行； 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。 五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。 四、態(tài)度型培訓(xùn)法。 個(gè)別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。 如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法 。 （三）培訓(xùn)效果評估。 （一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。選擇的培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容，是否有更好的方法。 受訓(xùn)群體選擇方面的信息。 培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息。 教材選用與編輯方面的信息。 培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息。 培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)。 注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)； 協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制； 做好上課記錄、攝影、錄像。 確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員； 培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備； 確 9 認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間 ； 相關(guān)資料的準(zhǔn)備； 確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充分照顧到來自學(xué)員方面的信息。實(shí)驗(yàn)的對象要從將要參加培訓(xùn) 的學(xué)員集體中選取。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配?！皽y試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。 陳述目標(biāo)。 排序。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。 制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求 8 還包括分析未來組織需求和工作說明。通常情況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。 發(fā)現(xiàn)問題階段。 提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望。 建立 員工背景檔案； 同各部門人員保持密切聯(lián)系； 向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況； 準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。 培訓(xùn)需求信息的方法：（ 1）面談法；（ 2）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；（ 3）工作任務(wù)分析法； （ 4）觀察法；（ 5）調(diào)查問卷。 1勞務(wù)外派的程序 ： 個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記； 外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€(gè)人資料推薦給雇主挑選； 外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄 用人員發(fā)邀請函； 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料； 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)； 勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》； 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)； 7 離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。 1四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式 ：即四班輪休制。 1員工配置的方法 ：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。 1勞動(dòng)分工的原則 ： 把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開 ； 把不同的工藝階段和工種分開； 把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開； 把基本工作和輔助性工作分開； 把技術(shù)高低不同的工作分開； 防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。 如何進(jìn)行員工招聘的評估 ： （ 1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益 — 成正比。 各種篩選方法的特點(diǎn)？ 面試的基本步 驟：面試前準(zhǔn)備、面試開始、正式面試、結(jié)束面試、面試評價(jià)。 情境模擬測試法。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。缺點(diǎn)：篩選難度大、時(shí)間長，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的積極性。 第二章 人員招聘與配置 員工招聘渠道和特點(diǎn) ：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。 ①制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對本企業(yè)人力資源管理歷史成本。包括原始成本和重置成本。 1人力資源管理費(fèi)用審核的方法與程序 ： 方法：（ 1）確保審核的合理性；（ 2）確保審核的準(zhǔn)確性；（ 3）確保審核的可比性。 體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。 （ 4）按比例定員 某類人員的定員人數(shù) =員工總數(shù)或某一類人員總數(shù) X 定員標(biāo)準(zhǔn)（百分 比） （ 5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。 1企業(yè)定員的作用 ： 是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)； 是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)； 是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)； 有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。 工作崗位設(shè)計(jì)的方法： 崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則。 所突出的主題不同。 崗位規(guī)范 — 即勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求 等所作的統(tǒng)一規(guī)定。 是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。 界定工作范圍和內(nèi)容后，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格條件。 工作崗位分析 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃 工作崗位分析的內(nèi)容 ： 對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件及環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)研究。 為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。 工作崗位分析的程序 ： 準(zhǔn)備階段； 調(diào)查階段； 總結(jié)分析階段。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。 工作崗位設(shè)計(jì)的原則 ：因事設(shè)崗。 組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、 科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。 步驟： （ 1）提出人力資源管理制度草案；（ 2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論； （ 3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。 1人力資源費(fèi)用控制的作用與程序 ： （ 1）建立成本核算賬目。 （ 3）制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結(jié)果、 原始記錄和憑證。 外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。 （ 2）篩選申請表的方法。 （ 4）其它選拔方法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。 員工錄用決策策略的分類 ：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。 勞動(dòng)分工 — 是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。 勞動(dòng)協(xié)作的形式：簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。 1勞動(dòng)輪班的組織形式 ：兩班制、三班制、四班制。是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、認(rèn)錯(cuò) 三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常上班時(shí)間上班（不超過 6 小時(shí)），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理 ： 培訓(xùn)需求信息可以 通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（ 1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息； （ 2）來自于積壓部門的主要信息；（ 3）來自于外部的主要信息；（ 4）來自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。 （一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。 （三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作。 運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 。 預(yù)先分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。 培訓(xùn)項(xiàng)目的確定； 培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)； 實(shí)施過程的設(shè)計(jì)； 評估手段的選擇； 培訓(xùn)資源的籌備； 培訓(xùn)成本的預(yù)算。方法的確定依賴于對于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收 集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。 任務(wù)分析。究竟采用哪種方式，工由費(fèi)用、時(shí)間等因素來決定?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。 設(shè)計(jì)測驗(yàn)。任務(wù)說明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測驗(yàn) 的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。 實(shí)驗(yàn)。也可以在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。 （ 1）前期準(zhǔn)備工作。 （三）知識或技能的傳授。 向培訓(xùn)師致謝； 作問卷調(diào)查； 頒發(fā)結(jié)業(yè)證書； 清理、檢查設(shè)備； 培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)也不能太提前，這樣可能在工作需要時(shí)再進(jìn)行補(bǔ)充或強(qiáng)化培訓(xùn)，否則會因受訓(xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或削弱培訓(xùn)的作用。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置合理，就有可能達(dá)到培訓(xùn)目的。教師是否有能力做好培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否有 良好的教學(xué)水平，是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法，是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)場地要根據(jù)培訓(xùn)具體內(nèi)容而定，不同的培訓(xùn)內(nèi)容要選擇不同的培訓(xùn)場所。 培訓(xùn)形式選擇方面的信息。 培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。 受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性； 受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度； 培訓(xùn)內(nèi)容； 培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果； 10 培訓(xùn)環(huán) 境； 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評估報(bào)告，讓他們知道投資后的回報(bào)。 講授法 是最基本的培訓(xùn)方法。 二、