【文章內(nèi)容簡介】 包括員工的價值觀、員工之間行為方面的沖突等 6．這種理念的可操作性不強，容易產(chǎn)生為“最佳組合”而“最佳組合”的情況。這種招聘與配 1思想的原則是人皆可為我所用，而實際工作中，絕對的“最佳組合廳是不存在的 7．不計人員的來源，不計人員的背景，不計人員的不同性格，會導致人員的文化、角色、價值觀之間的沖突，并與企業(yè)文化相沖突。這就要求企業(yè)有一個良好的培訓機制，使外來人員能夠很快地融入本企業(yè)，認同本企業(yè)的核心價值觀，否則可能導致本企業(yè)的文化受到?jīng)_擊口 8．由于不計背景，學歷、性格等，就對招聘人員提出了較高的要求，但他們對應聘者的主觀列斷可能會失誤，在招聘中必須要有一定的硬指標才容易操作 9.“最佳組合”中未考慮員工的團隊合 作精神，“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”講的就是這個道理。由于現(xiàn)在企業(yè)中 團隊合作、相互協(xié)調(diào)是企業(yè)成功的重要因素，因此在招聘中一定要考慮人員的團隊合作精神，同時應該考慮員工的性格特征、主觀能動性等，否則就無法正確判斷員工在所在崗位上的發(fā)展?jié)摿?，無法進行合理的崗位配里 10．人員 配置 中不同性別的組合可能會豐富員工的工作環(huán)境，提高員工二作的積極性，但應該考慮不同 A位對員工性格、性別的要求，如鈞售閏位不應該選擇性格內(nèi)向的員工，文秘、檔案工作應該選用細心的女員工等。 在我所在的企業(yè)中，不可能照搬伊萊 克斯的“最佳組合”思想，但還是可以在觀念上借鑒 1．人員招聘應該根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引合格人員并予以錄用，通過網(wǎng)絡、人才市場、內(nèi)部招聘等方式，招跨來源上采用內(nèi)部提升與外部招聘相結(jié)合的方式，為企業(yè)及時提供優(yōu)秀的人才，既為內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展提供機會，又使企業(yè)了解新員工的浙的理念和方法． 2．合理的人力資源配里是企業(yè)人力資源管理狀態(tài)良好的標志之一，人員配里應根據(jù)不同員工能力水平與性格的差異，遵循大才大用、小才小用，各盡其能、人盡其才的原則進行合理配豆。根據(jù)人與事的關(guān)系、人的自身狀況等要素，主 要有五個方面的配五內(nèi)容： （ 1）人與事的總量 配置 分析。人與事的 總量配置 涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對應，即有多少事，要有多少人去做，所以招聘人員應根據(jù)企業(yè)人力資源招聘的需求決定。 (2）人與事的結(jié)構(gòu)配里分析。是指合理使用人才，根據(jù)事情的難易程度，選拔具有相應能力的人去承擔口 (3）人與事的質(zhì)童配置分析。根據(jù)每種工作的難易程度及其對人員資格條件的要求，選 拔具有相應能力的人去承擔 。 (4）人與工作負荷是否合理的狀況分析。即保持工作負荷與員工承受能力相適應 (5）人員使用的效果分析。即根據(jù)工作績效的好壞來分析人員的使 用效果，進行合理調(diào)查 3．我所在的企業(yè)是事業(yè)編制、企業(yè)管理的組織單位，正處于變革之中，本企業(yè)的特點足人員學歷高，由于工柞性質(zhì)決定，不管足事業(yè)編制還是企業(yè)編制都有學歷要求，而且考慮其教育、工作背景，如本企業(yè)與制藥無關(guān)，不會考慮有醫(yī)藥背景的人士。 4．本企業(yè)對性格、性別的不同組合已經(jīng)采用，將外向型人員放在悄售崗位，將內(nèi)向型人員放在生產(chǎn)崗位；男員工跑外的多，女員工在內(nèi)生產(chǎn)的多。由于不同的性格、性別 搭配 得當，企業(yè)顯得生機勃勃。 5．本企業(yè)考慮人員招聘的來源， 如來 自競爭對手的企業(yè)，則要考慮其離職的原因、員工工作待況和 實際表現(xiàn)， 避免 出現(xiàn)“工業(yè)問謀”或錄用不安定、不忠誠的員工給企業(yè)可能帶來的損失 ，健全企業(yè)的各種規(guī)章制度，改善福利措施，建立和諧的工作環(huán)境，給員工以發(fā)展的空間，提高現(xiàn)有人員對公司的滿意度、時外來人員產(chǎn)生吸引力 ，通過入職教育培訓及各種活動，使外來人員認同本企業(yè)，觸入企業(yè)之中，產(chǎn)生歸屬感 8．伊萊克斯模式不具有普遍適用性，企業(yè)應該考慮自身特點、本行業(yè)的特點及企業(yè)內(nèi)外部情況等，取其精健，為我所用 7．方案設(shè)計題的命題視角 方案設(shè)計題主要檢驗考生對企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本方法 ，以及相關(guān)制度的基本內(nèi)容、制定程序、執(zhí)行過程等方面知識和能力的理解與掌握程度。簡言之，就是檢測考生運用企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本方法，分析和解決實際工作中遇到的困難和問題的能力。 一般而言，方案 設(shè)計 題的題干為一個案例，題目要求考生在對案例中所存在的問題進行分析的基礎(chǔ)上，提出具體的解決方案。 此外，方案設(shè)計題的另一個命題視角就是要求考生根據(jù)一定的情景和約束條件，提出實踐性很強的工作計劃，或者設(shè)計出具有可操作性的規(guī)章制度、勞動規(guī)范或管理標準，或者設(shè)計出一些日常管理中經(jīng)常使用的調(diào)查統(tǒng)計表格，如招聘申請表、員 工滿意度調(diào)查表、企業(yè)薪酬調(diào)查表等。因此，方案設(shè)計題并不是單純地考查考生對企業(yè)人力資源管理內(nèi)容和程序的了解與記憶程度，而是考查其對企業(yè)人力資源實踐活動的掌控和駕馭的管理能力。 【方案設(shè)計題舉例】 例 1：某公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，將降低成本、提高銷瞥額作為公司的總目標。由于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的、完整的績效考評評價制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施，如他會不定期地對工作業(yè)績好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵，同時也會對工作不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足。鼓勵員工積極進取 這幾年公司發(fā)展非常迅速，其規(guī)模已經(jīng)由最初的十兒個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員不斷增加，問題也出現(xiàn)了。員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮是 否該建立正式的績效考評制度，以及如何對管理人員進行考評等問題 請你論述該公司制定績效考評制度的必要性，并為該公司的銷售人員設(shè)計一套績效考評方案。 參考答案： (1)建立正式的績效管理制度的必要性：有效的績效 評估 和考評系統(tǒng)可以不斷改進組織氛圍，優(yōu)化組織環(huán)境，持續(xù)激勵 員工，提高組織績效。（詳細論述略） (2)銷售人員的績效考評方案如下： 對 銷售 人員的考評內(nèi)容，以考評工作效果（結(jié)果）為主，重點放在員工的業(yè)績和對公司的實際貢獻上，考評的重點是工作業(yè)績。因此，對銷售人員的考評，應采用“效果（結(jié)果）主導型”，即按照工作成果進行考評的方法。 ①科學地確定考評基礎(chǔ)：工作要項以及要項的考評標準如表 4所示 ②考評實施：根據(jù)每個考評周期中銷售人員各工作要項的實際完成情況， 與考評標準進行對比，按照權(quán)重分別打分，并累加各工作要項的所得分數(shù)，得到每位銷售人員的最終得分。根據(jù)最終得分，由上級 主管對銷售人員進行排序和強制分布，優(yōu)秀、及格、尚待改進三部分的比例分別為 2： 7： 1 ③績效面談和績效改進計劃的制訂：根據(jù)績效考評結(jié)果，通過及時的績效面談，表揚優(yōu)點，指正缺點，對下一個考評周期的工作提供指導 ④績效結(jié)果的應用：將最終得分與銷售人員的工資基數(shù)掛鉤，計算出銷售人員的工資、獎金；同時，總結(jié)分析績效管理中存在的主要問題，提出有效的對策，或者針對銷售人員存在的問題提出具體的培訓計劃 例 2：請根據(jù)你所在單位的具體情況設(shè)計一份招聘申請表，并簡述設(shè)計招聘申請表應注意的問題 參考答案： （ 1）在所設(shè)計的招聘申請 表中應包含以下六項內(nèi)容 ①個人基本情況：年齡、性別、住處、通訊地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等； ②求職崗位情況：求職崗位、求職要求（收人待遇、時間、住房等）； ③工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等； ④教育與培訓情況：學歷、學位、所接受過的培訓等 ⑤生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個性與態(tài)度； ⑥其他：獲獎情況、能力證明、未來的目標等 （ 2）設(shè)計招聘申請表應注意的問題 ①根據(jù)工作說明書確定申請表的內(nèi)容；②設(shè)計時應注意有關(guān)法律和政策； ③考慮申請表的存儲和檢索等問 題；④審查已有的申請表。 （二）考生在答題時需要注意的事項 如前所述，企業(yè)人力資源管理師職業(yè)技能鑒定 考試 包括理論知識（含基礎(chǔ)知識和相關(guān)知識）考試和專業(yè)技能考核兩大類，所包括的題目類型有單項選擇題、多項選擇題、簡答題、計算題、改錯題、圖表分析題、案例分析題和方案設(shè)計題等多種題型。要求考生明確各種題型的答題要求，并掌握答題的標準。 1．單項選擇題的答題要求是：每小題的備選答案中只有一個最符合題意。這就是說，每小題只能選一個答案，選兩個以卜（盡管正確的也被選中了）將被視作錯誤，不給分。 ：每小題的備選答案中有兩個或兩個以上符合題意的答案，錯選、漏選或多選不得分。這里需注意答題要求，在多選題中，只有全部選擇正確才能得分，比如某小題有四個正確答案，你從五個備選答案中選擇了四個，其中三個是正確的，一個是錯誤的，那么你選的答案結(jié)果也不能得分。同樣，多選、漏選不得分，也不扣分 “簡要”?？忌诮獯疬@類題型的問題時不應刻意追求完美，花費大量篇幅，做出過多的闡述，而要根據(jù)試題的要求，準確和完整地抓住重點，突出要點，對試題做出明確和完整的回答。 4．計算題的答題要求是：不僅要求考 生的計算結(jié)果正確，還要求考生寫出必要的步驟和計算過程，以及所依據(jù)的原理、方法或公式等。因此．計算題的答案只有計算結(jié)果而沒有計算過程，或者有了計算過程而計算結(jié)果不正確，都要扣分 5．改錯題的答題要求是：不僅要求考生準確地找出考題表述中不正確 的部分，而且還要求考生運用簡潔的文字寫出正確的答案。只找出錯誤，不能給出正確答案不得分 ，要求考生根據(jù)人力資源管理的有關(guān)原理和方法，對案例中存在的問題進行深入分析，緊密結(jié)合工作實際，或說明自己的具體意見，或提出切實可行的對策建議，或指 出解決問題的途徑和方法。一般來說，考生在回答此類問題時需要綜合運用各級別《培訓教程》中所涉及的企業(yè)人力資源管理的原理、程序、步驟、工具和方法，同時注意高級別覆蓋低級別的要求 7．方案設(shè)計題要求考生在對題目所提供的案例進行分析的荃礎(chǔ)上，提出解決問題的對策或?qū)嵤┓桨?，或者要求考生根?jù)題意起草一項操作性更強的專項管理的制度、計劃。方案設(shè)計題的命題范圍一般集中干企業(yè)人力資源管理中的基礎(chǔ)工作或者是經(jīng)常出現(xiàn)的一些“難點”“疑點”或“焦點”問題。在制度設(shè)計方面．一般會涉及企業(yè)人力資源管理重要制度，如員工的績效管理制度、薪 酬福利制度（工資方案設(shè)計）、員工培訓與開發(fā)等 由于案例分析題在考試考核中占有較大比重，我們還專門撰寫了“考生應當如何應答案例分析題”的專文，請考生認真研讀 （三）答題技巧 1．按照題目的不同要求回答間題。選擇題的沖爭分在于回答問題的準確性，而簡答題的回答則更要求把握答案要點的正確性與全面性，否則就不能得分或得不到滿分 2．在做計算題時，考生不要只追求計算結(jié)果的正確性，還要注意計算過程的合理性與條理性，并且要有相關(guān)的理論依據(jù) 3．考生回答改錯題、圖表分析題和案例分析題時，要充分閱讀、認真 思考試題所提供的背景材 料及已知條件，應首先把握試題的關(guān)鍵點，并在此基礎(chǔ)上進一步運用已學的基本概念、基本原理和基本方法，對已知數(shù)據(jù)資料和情景中存在的問題進行全面深人的分析，最終提出科學合理的對策、方法、計劃或方案。 4．在答題時考生一定要認真仔細。例如選擇題備選項中許多相近相似的項目，其干擾，迷惑作用是很強的，但是依然可以采取比較法、排除法或篩選法，找出正確的 答案 凡不符合指定用書中所闡述的概念、原理、原則或提法的，盡管其看起來是對的，大家也不要動搖，一定要選擇指定用書中所闡明的觀點。 燦情況下，模棱兩可的、有爭議的概念是不會出 現(xiàn)的。 考生應當如何應答案例分析題 在職業(yè)技能培訓中，案例分析法又稱個案分折法，它是圍繞一定的培訓目的和要求，將實際中真實的場景加以典型化處理，形成供考生思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，提高考生分析及解決問題能力的一種培訓方法。 同時，在職業(yè)技能鑒定的知識考試以及能力評鑒中、案例分析法又是檢測考生綜合能力的一種考試方法。一般來說，案例分析類試題在企業(yè)人力資源管理師的職業(yè)技能鑒定中占有一定的比重，它成為檢測考生對人力 資源管理理論知識的理解和掌握的程度，以及評判考生職業(yè)能力水平的一種不可或缺的重要形式，對此應當引起考生足夠的重視 一、案例分析題的特點 案例分析題具有一定的典型性，并與所對應的理論知識或職業(yè)技能有直 接的聯(lián)系 案例分析題一般具有以下基本特點（ 1)在人力資源管理的實踐中較難解決的工作問題； (2）工作中經(jīng)常發(fā)生的需要妥善解決的問題； (3）采取必要的措施和策略，今后盡可能避免使其再次發(fā)生的問題； （ 4） 對企業(yè)人力資 R管理活動具有指導、借鑒意義，或引起人們思考，給大家?guī)砟承﹩⑹镜膯栴}。 案例分析類試題是根據(jù)人力資源管 理師對應等級的技能要求提出的，一道案例分析題可能包含著某個特定范圍內(nèi)的若干個知識和技能鑒定點 案例分析類試題采用文字描述的方式，對企業(yè)人力資源管理活動中經(jīng)常出現(xiàn)的一些問題進行簡單的敘述，然后再提出一些有針對性的問題，請考生回答?？忌枰卮鸬倪@些問題往往是企業(yè)管理中的“要點”“熱點”“疑點 ” “焦點”或者是“難點 ” 二、案例分析顧的類型 案例分析題是讓考生根據(jù)給出的案例情節(jié)，綜合運用所學的理論知識和自身所掌握的技能．對某一專題進行診斷和剖析，以檢測考生的專業(yè)技能水平以及解決實際問題的能力 考生在答題時，應當從 企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實出發(fā)，以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，通過分析案例、明確間題、探討成因、提出多種可供選擇的方案以及找出最優(yōu)方案等多個具休的分析步驟，才能最終完成答題 案例