企業(yè)人力資源管理師三級考試指南主觀題答案(編輯修改稿)
2025-06-18 23:29 本頁面
【文章內容簡介】 作態(tài)度是否有改變；4）培訓的內容、方法和安排是否合適；5）培訓中出現(xiàn)了哪些需要改進的問題。8．培訓結果的反饋：1）根據本次培訓的考核結果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產線的崗位上；2）本次培訓的考核全部記入員工培訓檔案。第四章 績效管理一、選擇題（參考答案見指南）二、簡答題1．答：績效面談按照具體內容可以劃分為：（1）績效計劃面談。即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內績效計劃的目標和內容，以及實現(xiàn)目標的措施、步驟和方法所進行的面談。（2）績效指導面談。即在績效管理活動的過程中，根據下屬不同階段上的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談。（3）績效考評面談。即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。（4）績效總結面談。即在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。2．答：目標管理法的基本步驟是：（1）戰(zhàn)略目標設定。由組織的最高層領導指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標、短期工作計劃。（2）組織規(guī)劃目標。在總方向和總目標確定的情況下，分解目標，逐級傳遞，建立被考評者應該達到的目標，這些目標通常成為對被考評者進行評價的根據和標準。（3）實施控制。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達到目標的進展程度，比較員工完成目標的程度與計劃目標，根據完成程度指導員工，必要時修正目標。三、改錯題1．答：（1）“雙向傾聽式面談有嚴格的程序和格式”改為“雙向傾聽式面談沒有嚴格的程序和格式”。（2），“第一步，首先要求上級主管對下屬的工作進行總結”改為“第一步，首先要求下屬回顧總結自己的工作”。（3）“第二步，由下屬在綜合歸納各方面考評意見的基礎上，提出自己的看法”改為“第二步，上級主管根據下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面考評意見的基礎上，提出自己的看法，并作出總體評估”。（4）“雙向傾聽式面談的目的是讓上級主管了解下屬的意見”改為“雙向傾聽式面談的目的是讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點的評價，并就此作出反應”。（5）“該面談方式可以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標，使其工作有較大程度的改進”改為“該面談方式難以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標，雖然員工對考評結果感到滿意，但其工作的改進程度不會太大”。2．答：（1）“關鍵事件法考評的內容是員工的品質和個性特征”改為“關鍵事件法考評的內容是特定的行為”。（2）“強調的是，選擇具有平均水平的行為表現(xiàn)的典型和關鍵性活動事例，作為考評的內容和標準”改為“強調的是，選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關鍵性活動事例，作為考評的內容和標準”。（3）“考評的內容是員工最近短期內的表現(xiàn)”改為“考評的內容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內整體表現(xiàn)”。（4）“關鍵事件的記錄和觀察省時省力”改為“關鍵事件的記錄和觀察費時費力”。（5）“能做定量分析，不能做定性分析”改為“能做定性分析，不能做定量分析”。四、案例分析題答：1．該部門在考評中存在的問題有：（1）考評方法不合理，缺乏客觀標準。對于生產人員和管理人員的考評，應首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。（2）考評方式不合理。生產人員和管理人員的工作性質、工作過程和結果有著本質的不同，因此，應采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。 （3）對生產人員和管理人員進行考評時，都應以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公正性。 （4）主管平時缺少與員工的溝通，很少對員工進行指導，這影響了考評結果的客觀性。（5）績效考評應按步驟進行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用?！ 。?）考評周期不合理。生產人員和管理人員的考評周期不應都為一年，生產人員應相對短一些?！ ?．產生問題的原因是：（1）主管李某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理。（2）績效管理目的不明確?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。 五、方案設計題答：1．表格設計中考慮行為發(fā)生頻率。2．表格設計中考慮權重。3．計算總分的。4．設計總分所對應標準的。售票員行為觀察量表1．能有效地保證票款的收取 權重從不 偶爾 有時 經常 總是 1分 2分 3分 4分 5分 50% 2．微笑服務，禮貌用語 從不 偶爾 有時 經常 總是 1分 2分 3分 4分 5分 20%3．注重儀表 ，形象良好 從不 偶爾 有時 經常 總是1分 2分 3分 4分 5分 10%4．熟悉相關線路的中轉情況 從不 偶爾 有時 經常 總是1分 2分 3分 4分 5分 10% 5．熟悉沿途的重要設施的分布情況 從不 偶爾 有時 經常 總是1分 2分 3分 4分 5分 10% 總分=不足 尚可 良好 優(yōu)秀 13 34 第五章 薪酬管理一、選擇題（參考答案見指南）二、簡答題：（1）根據員工定級、入級規(guī)定，根據崗位評價結果或能力評價目結果或績效考核結果給員工入級；（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案；（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。：影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效 （2）職務（或崗位）（3）綜合素質與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略三、計算題解：員工日工資＝月標準工資/月制度工日＝2400/＝（元/天） 五一加班費＝員工日工資加班天數(shù)3＝3＝（元） 休息日加班費＝員工日工資加班天數(shù)2＝12＝（元）160
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