【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 行統(tǒng)計(jì)， 得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果 (為未來(lái)的人員流失狀況 )； 5． (+)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長(zhǎng)情況， 確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果 (為未來(lái)人力資源需求量 )； 6．將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的人力資源需求量進(jìn)行 匯總 計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。 三、編制人員需求計(jì)劃 核算計(jì)劃期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需要量，應(yīng)根據(jù)各部門的特點(diǎn)，按照各類人員的工作性質(zhì)，分別采用不同的方法。比如，企業(yè)的 生產(chǎn)性 部門是根據(jù) 生產(chǎn)任務(wù)總量 和 勞動(dòng)生產(chǎn)率 、計(jì)劃勞動(dòng)定額 以及 有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn) 來(lái)確定人員的需要量。 在現(xiàn)實(shí)的操作中，企業(yè)應(yīng)對(duì) 短期、中期、長(zhǎng)期 的人力資源需求分別進(jìn)行預(yù)測(cè)與分析。 第二單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法 【知識(shí)要求】 人力資源需求預(yù)測(cè)的原理： 事物內(nèi)部變量問(wèn)的關(guān)系分為兩類：一類是變量間的 確定性 關(guān)系，稱為 函數(shù) 關(guān)系；另一類是變量間的 不確定 關(guān)系，稱為 相關(guān) 關(guān)系。 人力資源需求預(yù)測(cè)實(shí)際上是預(yù)測(cè)學(xué)的一部分，它遵循預(yù)測(cè)學(xué)的原理。在預(yù)測(cè)學(xué)中，一般應(yīng)用以下原理： (多選 ) A、 慣性原理 B、 相關(guān)性原理 C、 相似性原理 【能力要求】 一、人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線 二、對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo) (一 )對(duì)象指標(biāo) 對(duì)象指標(biāo)是指人力資源需求預(yù)測(cè)的 對(duì)象 ， 可以是總量 需求預(yù)測(cè) 指標(biāo) ， 也可以是結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè) 指標(biāo) 。 (二 )依據(jù)指標(biāo) [企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)指標(biāo) ] 依據(jù)指標(biāo)也就是 影響需求預(yù)測(cè)的變量因素 。 三、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法 [3種 ] (一 )經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“ 自下而上 ”和“ 自上而下 ”兩種方式。最好是將兩種方式結(jié)合起來(lái)運(yùn)用：先 上→下 ；再 下→上。 最后，由人事部門 匯總 確定全公司的用人需求，形成員工需求預(yù)測(cè)，交由公司經(jīng)理審批。 (二 )描述法 未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng) Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 14頁(yè) 共 97頁(yè) 這種方法不適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè) (三 )德爾菲法 [背對(duì)背專家法、主觀判斷法、反復(fù)多次、匿名 ] 德爾菲法又叫 專家評(píng)估法 ，一般采用 問(wèn)卷調(diào)查 的方式。 它是一種定性預(yù)測(cè)方法。德爾菲法的工作步驟 一般分四輪進(jìn)行。 1．第一輪 ：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求， 確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見 。 [專家來(lái)源廣泛 ] 在預(yù)測(cè)過(guò)程中，主持預(yù)測(cè)的人力資源部門應(yīng)做到以下兩點(diǎn)： A、 向?qū)＜艺f(shuō)明預(yù)測(cè)對(duì)組織的重要性，以 取得他們對(duì)這種預(yù)測(cè)方法的理解和支持 B、 做出比較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè) 。 2．第二輪 ：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式 列出預(yù)測(cè)問(wèn)題 (問(wèn)題一般以 25個(gè)為宜 )，交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。 在實(shí)施過(guò)程中應(yīng) 注意 ： A、 所提的問(wèn)題應(yīng)該盡可能 簡(jiǎn)單 B、 不問(wèn) 人員需求的總體 絕對(duì)數(shù)量 ， 而問(wèn) 變動(dòng)數(shù)量 [增減 ] C、 對(duì)于專家的預(yù)測(cè)結(jié)果也 不要 求精確 ，但是要專家們說(shuō)明對(duì)所做預(yù)測(cè)的肯定程度。 3．第三輪 ： 修改 預(yù)測(cè) 結(jié)果 ，充分考慮有關(guān)專家的意見。 4． 第四輪 ：請(qǐng) 專家 提出最后 意見 及根據(jù)。 這種方法 適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè) 。 四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法 [10種 ] (一 )轉(zhuǎn)換比率法 人力資源預(yù)測(cè)中的轉(zhuǎn)換比率法是：首先 根據(jù) 企業(yè) 生產(chǎn)任務(wù) (或業(yè)務(wù)量 )估計(jì) 組織所需要的一線生產(chǎn)人員 (或業(yè)務(wù)員 )的 數(shù)量 ，然后根據(jù)這一數(shù)量來(lái)估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等 輔助人員 的 數(shù)量 。 轉(zhuǎn)換比率法的 目的 是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求 ，這是一種適合于 短期需求預(yù)測(cè) 的方法 。 轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的 。 這種預(yù)測(cè)方法存在著兩個(gè)缺陷： 一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量。目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率進(jìn)行精確的估計(jì) 二是這種預(yù)測(cè)方法 只考慮 了員工需求的 總量 ，沒(méi)考慮結(jié)構(gòu)。 (二 )人員比率法 采用人員比率法時(shí)，首先 應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo) ， 然后 根據(jù)可預(yù)見的變量 計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量 。 其應(yīng)用范圍 有較大的局限性 。 (三 )趨勢(shì)外推法 未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng) Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 15頁(yè) 共 97頁(yè) 趨勢(shì)外推法又稱為 時(shí)間序列法 ，即 從過(guò)去延伸將來(lái) 。 趨勢(shì)外推法通常僅涉及有關(guān)人力資源問(wèn)題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容 。其預(yù)測(cè)的可靠性， 與歷史的和現(xiàn)在的資料時(shí)間長(zhǎng)短，以及外推時(shí)間的長(zhǎng)短密切有關(guān) 。 (四 )回歸分析法 回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的 因果關(guān)系 來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法，又稱 回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法 。 (五 )經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工 需求量 與 影響需求量 的主要因素之間的關(guān)系用 數(shù)學(xué)模型 的形式表示出來(lái)，依此模型及主要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工需求。 這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用 。 ★ 趨勢(shì)外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 ，不同的是 ： A、 趨勢(shì)外推 法最簡(jiǎn)單 ，其自變量只有 一個(gè) ，即 時(shí)間變量 。 B、 回歸分析法也比較簡(jiǎn)單， 不考慮不同自變量之間的相互影響 ； C、 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 則 綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用 。 (六 )灰色預(yù)測(cè)模型法 灰色預(yù)測(cè)模型法的 本質(zhì) 也是 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 ，不同的是，經(jīng) 濟(jì)計(jì)量模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè) 。 灰色預(yù)測(cè)模型法 特點(diǎn) ： 灰色過(guò)程中的數(shù)據(jù)隨機(jī)性強(qiáng)，雜亂無(wú)章，但是有序有界，即過(guò)程中的數(shù)據(jù)集合隱含潛在規(guī)律。 運(yùn)用灰色系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)的算法比較復(fù)雜，需運(yùn)用 專門的軟 件進(jìn)行計(jì)算 。 (七 )生產(chǎn)模型法 生產(chǎn)模型法是根據(jù) 企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè) ，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)： (八 )馬爾可夫分析法 馬爾可夫分析法的主要思路是 通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律 。 ★ (九 )定員定額分析法 [5種方法 多選 ] A、 工作定額分析法 B、 崗位定員法 C、 設(shè)備看管定額定員法 D、 勞動(dòng)效率定員法 E、 比例定員法 未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng) Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 16頁(yè) 共 97頁(yè) (十 )計(jì)算機(jī)模擬法 計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中 最 為復(fù)雜的一種方法 。人力資源管理工作者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇使用，應(yīng)采取 盡可能多的方法進(jìn) 行預(yù)測(cè) 。 【注意事項(xiàng)】 人力資源需求預(yù)測(cè)方法的注意事項(xiàng)： 1．轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過(guò)去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測(cè)具有共同特征的員工的需求。這種預(yù)測(cè)方法的精確性有賴于： A、 兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度 B、 這種關(guān)系提煉方法的精確性 C、 在將來(lái)繼續(xù)保持的程度 。 （持續(xù)性） 2．人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷 進(jìn)行修正？ 。 (1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入 新 市場(chǎng)的 決策 會(huì)影響到對(duì)新進(jìn)人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能 力等特征的需要，這時(shí)只有數(shù)量分析是不夠的。 (2)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進(jìn) 會(huì)減少對(duì)人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。 (3)企業(yè)在未來(lái)能夠支配的 財(cái)務(wù)資源 不僅會(huì)制約新進(jìn)員工的數(shù)量，也會(huì)制約新進(jìn)員工的質(zhì)量，因?yàn)樨?cái)務(wù)資源制約著員工的薪資水平。 第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè) 【能力要求】 一、企業(yè)人員總量需求預(yù)測(cè) (一 )趨勢(shì)外推法 趨勢(shì)外推法是利用 慣性 的原理，對(duì)企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測(cè)。 二、企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測(cè) (一 )企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析 1．定性分析 2． ★ 按勞動(dòng)效率定員 [要會(huì)算 ] 要 計(jì)算某個(gè)工種定員人數(shù)，通常利用以下公式進(jìn)行核算： (1)定額完成率 =實(shí)際完成定額工時(shí)總數(shù)／實(shí)作工時(shí)總數(shù) (2)實(shí)作工時(shí)總數(shù) =制度工時(shí)總數(shù)一缺勤工時(shí)總數(shù)一非生產(chǎn)工時(shí)總數(shù)一停工工時(shí)總數(shù) +加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù) 或者 =制度工時(shí)總數(shù)工時(shí)利用率 +加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù) (3)工時(shí)利用率 =作業(yè)率出勤率 (4)出勤率 =出勤工時(shí)／制度工時(shí) 未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng) Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 17頁(yè) 共 97頁(yè) (5)作業(yè)率 =實(shí)作工時(shí)／出勤工時(shí) (6) 第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 【能力要求】 一、企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 對(duì)專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù) 存在穩(wěn)定的 比例關(guān)系 。 二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員而言，若 沒(méi)有發(fā)生 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的 變革 ， 其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關(guān)系 ；若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等 沒(méi)有發(fā)生重大變革 ， 其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定 ；若社會(huì)的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會(huì)生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡 第一單元 企業(yè)人力資源供給分析 【知識(shí)要求】 企業(yè)人員供給包括 內(nèi)部供給 和 外部供給 兩種 一、內(nèi)部供給預(yù)測(cè) 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素： A、 企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失 (傷殘、退休、死亡等 ) B、內(nèi)部流動(dòng) (晉升、降職、平調(diào)等 ) C、 跳槽 (辭職、解聘 )等。 二、外部供給預(yù)測(cè) 1．影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素 [多選 ] A、 地域性因素 B、 人口政策及人口現(xiàn)狀 C、 勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度 D、 社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好 2．企業(yè)外部人力資源供給的 主要渠道 (1)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 (2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人 (3)失業(yè)人員、流動(dòng)人員 預(yù)測(cè)比較困難 (4)其他組織在職人員。 定額完成率作業(yè)率出勤率 廢品率計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù)需求人數(shù) ??? ??? 2021 )1( 未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng) Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 18頁(yè) 共 97頁(yè) 【能力要求】 一、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟 [現(xiàn) 1+內(nèi) 3+外 1+匯總 1]簡(jiǎn)答 1．對(duì)企 業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行 盤點(diǎn) ， 了解 企業(yè)員工隊(duì)伍的 現(xiàn)狀 。 2．分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)， 統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例 。 3．向各部門的主管人員 了解 將來(lái) 可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況 。 4．將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行 匯總 ， 得出 對(duì)企業(yè) 內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè) 。 5．分析影響 外部 人力資源 供給 的各種 因素 (主要是地域性因素和全國(guó)性因素 )，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。 6．將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行 匯總 ，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。 二、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法 (一 )人力資源信息庫(kù) 人力資源信息庫(kù)是 計(jì)算機(jī) 運(yùn)用于企業(yè) 人事管理的產(chǎn)物，它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。 人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類： 。技能清單的設(shè)計(jì)應(yīng)針對(duì) 一般員工 某企業(yè)為一部門提出的技能清單由四部分組成： [多選 ] A、主要說(shuō)明員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等； B、介紹員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等； C、對(duì)員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)； D、對(duì)員工最近一次的客觀評(píng)價(jià)，尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。 2．管理才能清單 。 ★ (二 )管理人員接替模型 [綜合分析 ] 企業(yè)通過(guò)分析可作出決策，對(duì)提升受阻人 員應(yīng)做好以下工作： 進(jìn)行一次“一對(duì)一”的面談， 鼓勵(lì) 他們繼續(xù)努力 工作和學(xué)習(xí) ，全面 提高自身素質(zhì)為他們 提供更加寬松的發(fā)展空間 ，為他們 提供更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會(huì) 給他們壓 “重?fù)?dān)” ，適當(dāng) 擴(kuò)大他們的工作范圍 ，讓其 承擔(dān)更多更重要的責(zé)任 提高他們的薪資等級(jí)等 (三 )馬爾可夫模型 業(yè)務(wù)主管這一職位在將來(lái)會(huì)出現(xiàn)短缺的現(xiàn)象，據(jù)此公司應(yīng)提出以下具體的對(duì)策： [多選 ] A、 查明 公司業(yè)務(wù)主管離職率高的 原因 ，采取必要的措施盡快地降低離職率； B、 加大對(duì)公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度 ，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管； C、 采用多種方式， 廣開人員補(bǔ)充的渠道 ，吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。 第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡 未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng) Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 19頁(yè) 共 97頁(yè) 【能力要求】 企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡 (包括數(shù)量和質(zhì)量 )是