【文章內(nèi)容簡介】 第 15 頁 共 107 頁 需求的總體絕對數(shù)量，而問變動的百分比或某些專業(yè)人員的預計變動數(shù)量； C、對于專家的預測結(jié)果也不要求精確。（德樂菲法的注意點） 3．第三輪：修改預測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。 4．第四輪：進行最后預測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及根據(jù)。 適用范圍：既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預測，也可用來預測部門人力資源需求，適合于對人力需求的長期趨勢預測。 四、人力資源需求預測的定量方法（十種方法） (一 )轉(zhuǎn)換比率法 企業(yè)人力資源需求分析實際上是 要揭示未來的經(jīng)營活動所需要的各種員工的數(shù)量。 依據(jù)指標：首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。企業(yè)經(jīng)營活動規(guī)模的估計方法是：經(jīng)營活動一人力資源的數(shù)量人均生產(chǎn)率。 目的：是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適合于短期需求預測的方法。 轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的。 缺點：一是進行估計時需要對計劃期的業(yè)務(wù)增長量。目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長率進行精確的估計；（即依據(jù)指標需要精確） 二是這種預測方法只考慮 了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求的差異。 (二 )人員比率法 (三 )趨勢外推法（又稱時間序列法） 實質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達到對人力資源的未來發(fā)展狀況進行預測的目的。 趨勢外推法通常僅涉及有關(guān)人力資源問題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容。其預測的可靠性，與歷史的和現(xiàn)在的資料時間長短（時間越長越好），以及外推時間的長短密切有關(guān)（時間越短越好）。 未來企業(yè)的競爭是學習能力的競爭 Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 16 頁 共 107 頁 (四 )回歸分析法 (五 )經(jīng)濟計量模型法 這種方法比較復雜 ，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。趨勢外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法，不同的是，趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個，即時間變量；回歸分析法也比較簡單，不考慮不同自變量之間的相互影響；而經(jīng)濟計量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。 (六 )灰色預測模型法 灰色預測模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟計量模型法，不同的是，經(jīng)濟計量模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測。 運用灰色系統(tǒng)進行預測的算法比較復雜，需運用專門的軟件進行計算 。 (七 )生產(chǎn)模型法 生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進行預測。 (八 )馬爾可夫分析法 馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律。 (九 )定員定額分析法（又包括 5種方法） （多選） 1．工作定額分析法 缺點：周期長、成本高。而且勞動者在被觀察和評估時會對實際生產(chǎn)能力有所隱瞞，為以后的消極怠工打下基礎(chǔ)。 2．崗位定員法：定員人數(shù) =崗位班作業(yè)平均體力勞動時間總和／崗位作業(yè)時間標準 3．設(shè)備看管定額定員法：是按勞動效率定員方法的一種特殊形式，在設(shè)備定員法中勞動效 率表現(xiàn)為設(shè)備看管定額。 4．勞動效率定員法：是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量和勞動效率計算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。 5．比例定員 法： (十 )計算機模擬法（最為復雜的一種方法） 和班平均體力勞動時間總 崗位作業(yè)時間標準標志物數(shù)量定員比例 ?? 未來企業(yè)的競爭是學習能力的競爭 Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 17 頁 共 107 頁 五、人力資源需求預測方法的注意事項（兩點） 1．轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預測具有共同特征的員工的需求。 影響轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學模型法的主要因素： A、有賴于兩者之間關(guān)系的強度；B、提煉方法的精確性； C、在將來繼續(xù)保持的程度。如果員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量一個因素，而是取決于多個解釋 變量，那么就需要采用多元回歸分析方法。 （多選） 2．人力資源需求預測的方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正。 如何修正： (1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進入新市場的決策會影響到對新進人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時只有數(shù)量分析是不夠的。 (2)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進會減少對人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。 (3)企業(yè)在未來能夠支配的財務(wù)資源不僅會制約新進員工的數(shù)量，也會制約新進員工的質(zhì)量，因為財務(wù)資源制約著員工的薪資水平 。 第三單元 企業(yè)人力資源的總量預測 【知識要求】 影響企業(yè)人員需求的因素有很多，在做人力資源需求預測時，必須根據(jù)崗位的特點分析其影響因素，確定合理而具體的影響參數(shù)。 1，影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入 (利潤 )、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn) (凈資產(chǎn) )、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時 j作業(yè)率和廢品率等。 2．影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入 (利潤 )、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn) (凈資產(chǎn) )、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn) 技術(shù)水平、新項目投資、科研項目、科研經(jīng)費、科研成果、研究成果獲獎，以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。 3．影響經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入 (利潤 )、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn) (凈資產(chǎn) )、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤 未來企業(yè)的競爭是學習能力的競爭 Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 18 頁 共 107 頁 率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度，以及企業(yè)其他各類人員的數(shù)量等。 【能力要求】 一、 企業(yè)人員總量需求預測的實例 (一 )趨勢外推法 趨勢外推法是利用慣性的原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預測。 有三個步驟：定性分析、函數(shù)擬合、模型篩選 (二 )回歸分析法 回歸分析 法是依據(jù)相關(guān)性原理對人力資源需求的總量進行預測。 (三 )運用灰色預測理論進行預測 (四 )利用模型進行預測 二、企業(yè)專門技能人員總量預測（操作人員） (一 )企業(yè)勞動定員定額分析 1．定性分析 2．按勞動效率定員 公式： (1)定額完成率 =實際完成定額工時總數(shù)／實作工時總數(shù) (2)實作工時總數(shù) =制度工時總數(shù)一缺勤工時總數(shù)一非生產(chǎn)工時總數(shù)一停工工時總數(shù) +加班加點工時總數(shù) 或者 =制度工時總數(shù)工時利用率 +加班加點工時總數(shù) (3)工時利用率 =作業(yè)率出勤率 (4)出勤率 =出勤工時／制度工時 (5)作業(yè)率 =實作工時／出勤 工時 （ 6） 第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預測 【知識要求】 一、 企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預測 對專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)定額完成率作業(yè)率出勤率 廢品率計劃定額工時總數(shù)需求人數(shù) ??? ??? 2021 )1( 未來企業(yè)的競爭是學習能力的競爭 Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 19 頁 共 107 頁 存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。 1. 相關(guān)分析（運用 SPSS統(tǒng)計分析軟件對表 1— 20中的數(shù)據(jù)進行相關(guān)分析） 2．回歸分析 二、企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預測 對經(jīng)營管理人員而言，若沒有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，其人員數(shù)量與基層人員 (如專門技能人員、銷售人員、后勤人員等 )呈穩(wěn)定的比例關(guān)系；若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構(gòu) (如戰(zhàn)略管理者、運營管理者 、社會化服務(wù)管理者等 )較為穩(wěn)定；若社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預測與供求平衡 第一單元 企業(yè)人力資源供給分析 【知識要求】 企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預測類型也包括兩種：內(nèi)部供給預測和外部供給預測。 一、 內(nèi)部供給預測 企業(yè)未來內(nèi)部人力資源供給一般來說是企業(yè)人力資源供給的主要部分。 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素： A、企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等 )； B、內(nèi)部流動 (晉升 、降職、平調(diào)等 )； C、跳槽 (辭職、解聘 )等。 二、外部供給預測 1．影響企業(yè)外部勞動力供給的因素 (1)地域性因素。 (2)人口政策及人口現(xiàn)狀。 (3)勞動力市場發(fā)育程度。 (4)社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。 2．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道 (1)大中專院校應屆畢業(yè)生。 (2)復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。 (3)失業(yè)人員、流動人員（預測比較困難）。 (4)其他組織在職人員。 【能力要求】 未來企業(yè)的競爭是學習能力的競爭 Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 20 頁 共 107 頁 一、企業(yè)人員供給預測的步驟 1．對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。 2．分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員 工調(diào)整的比例。 3．向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。 4．將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預測。 5．分析影響外部人力資源供給的各種因素 (主要是地域性因素和全國性因素 )，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預測。 6．將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。 二、內(nèi)部供給預測的方法 (一 )人力資源信息庫 人力資源信息庫是計算機運用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。 優(yōu)點：與傳統(tǒng)的個人檔案 相比具有容量大、調(diào)用靈活方便、文字信息豐富充實等優(yōu)點，能夠確切反映員工流動信息。 人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類： 。（收集每個員工的崗位適合度、技術(shù)等級和潛力等方面信息） 2．管理才能清單。（表格項目的主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預算、下屬的職責、管理對象的類型、受到的管理培訓、當前的管理業(yè)績等。） 技能清單和管理才能清單是企業(yè)人力資源技能庫的主要內(nèi)容。 (二 )管理人員接替模型 （熟悉計算方式） 對于管理人員供給的預測，最簡單而又有效的方法就是設(shè)計管理人員的接替模型 。 企業(yè)通過分析可作出決策，對提升受阻人員應做好以下工作： A、進行一次“一對一”的面談，就有關(guān)升遷問題深入交換意見，鼓勵他們繼續(xù)努力工作和學習，全面提高自身素質(zhì)； B、為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓或深造的機會； C、給他們壓“重擔”，適當擴大他們的工作范圍，讓其承擔更多更重要的責任，在可能的情況下，即使不升職也可以提高他們的薪資等級等。 （三 )馬爾可夫模型 未來企業(yè)的競爭是學習能力的競爭 Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 21 頁 共 107 頁 馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型矩陣模型。 馬爾可夫模型的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率，如果轉(zhuǎn)移概率是固定的、確定性的，則運用模型預測較為簡 單。 公司的業(yè)務(wù)主管每年平均的離職率在 24． 3％左右，那么業(yè)務(wù)主管這一職位在將來會出現(xiàn)短缺的現(xiàn)象，據(jù)此公司應提出以下具體的對策： 查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率； 加大對公司業(yè)務(wù)員的培訓力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管； 采用多種方式，廣開人員補充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。 第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡 【能力要求】 企業(yè)人力資源供求達到平衡 (包括數(shù)量和質(zhì)量 )是人力資源規(guī)劃的目的。 企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供 求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。 一、企業(yè)人力資源供求平衡 企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達到平衡，也會在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。 二、企業(yè)人力資源供不應求（人少） 解決企業(yè)短缺現(xiàn)象發(fā)生的方案有： 1．將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 2．如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。 3．如果 短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。 4．提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。