【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 酬，它和工資、獎(jiǎng)金的最大區(qū)別在于不一定是以貨幣形式直接支付，而多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付。第三部分 學(xué)科前沿部分前文已經(jīng)提過(guò)，最后一部分非常適合在研究生階段想系統(tǒng)了解人力資源管理學(xué)科的人研 讀和學(xué)習(xí)，雖然這最后一部分只是簡(jiǎn)要介紹了一些人力資源管理的專(zhuān)題，但這些專(zhuān)題代表的是人力資源管理的最新發(fā)展方向和最受關(guān)注的問(wèn)題。由于我本科是學(xué)會(huì)計(jì)的，我尤其注意到了人力資源會(huì)計(jì)這部分內(nèi)容。人力資源會(huì)計(jì)是隨著人力資源日益成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心體現(xiàn)而營(yíng)運(yùn)而生，人力資源作為一直被企業(yè)忽略的表外資源，在企業(yè)中發(fā)揮的作用已經(jīng)日益加大，因?yàn)楸硗赓Y源已經(jīng)日益成為表內(nèi)資源有效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要推動(dòng)力，是進(jìn)而創(chuàng)造利潤(rùn)和現(xiàn)金流的價(jià)格驅(qū)動(dòng)器。因此，對(duì)于人力資源的的重視勢(shì)必會(huì)帶來(lái)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。人力資源會(huì)計(jì)又稱人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)，顧名思義是鑒別和計(jì)量人力資產(chǎn)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目的就是要將企業(yè)的人力資產(chǎn)的變化處理成量化的信息，因而引起企業(yè)和外界人士的關(guān)注和使用。人力資源會(huì)計(jì)分為人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。人力資源成本會(huì)計(jì)就是以企業(yè)對(duì)其人力資源投資為其主要反映對(duì)象，核算由于企業(yè)對(duì)人力資源投資后而獲得的人力資產(chǎn)的成本價(jià)值，是企業(yè)按照歷史成本對(duì)其人力資源進(jìn)行的時(shí)候反映。也就是說(shuō)，人力資源成本會(huì)計(jì)是核算企業(yè)為了取得、開(kāi)發(fā)和保全人力資產(chǎn)使用價(jià)值而付出代價(jià)的會(huì)計(jì)成本。人力資源成本包括取得人力資產(chǎn)使用權(quán)、提高人力資產(chǎn)使用價(jià)值、維持人力資產(chǎn)使用價(jià)值、結(jié)束人力資產(chǎn)使用價(jià)值等等付出的總代價(jià)。這部分總代價(jià)包括已支付部分也包括應(yīng)該承擔(dān)的部分。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是指作為商品的勞動(dòng)力的價(jià)值，包括交換價(jià)值和使用機(jī)制，其中，交換價(jià)值是人力資源價(jià)值的計(jì)量基礎(chǔ)，是有生產(chǎn)、發(fā)展、維持和不斷再生產(chǎn)出勞動(dòng)力所耗費(fèi)的物質(zhì)資料和勞務(wù)費(fèi)用的綜合確定。人力資源與其他商品或資源的本質(zhì)區(qū)別之一就是它的使用權(quán)和所有權(quán)是相互分離的，當(dāng)你購(gòu)買(mǎi)了人力資源實(shí)際上只獲得了使用權(quán)而未獲得所有權(quán)。人力資源成本會(huì)計(jì)是核算人力資產(chǎn)成本，而人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是衡量人力資源的使用價(jià)值和交易價(jià)值，兩者在會(huì)計(jì)目標(biāo)、核算角度、核算時(shí)點(diǎn)還是核算方法上都不盡相同。例如人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)核算主要是為企業(yè)內(nèi)部人力資源管理和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策服務(wù)，而人力資源成本會(huì)計(jì)主要目的是為企業(yè)外部投資人、債權(quán)人、相關(guān)政府部門(mén)等財(cái)務(wù)報(bào)表的使用者閱讀者進(jìn)行投資決策以及宏觀管理服務(wù)。其實(shí)兩者的關(guān)系很想財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與管理會(huì)計(jì)的作用，一個(gè)為外部服務(wù)，一個(gè)為內(nèi)部服務(wù)?？傊?，通過(guò)系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)的學(xué)習(xí)，在人力資源理論的基礎(chǔ)上，掌握了基本人力資源實(shí)務(wù)，并能了解當(dāng)下人力資源發(fā)展中的重要問(wèn)題，是這本書(shū)給予我的直接意義，更重要的是讓我明確了自己究竟對(duì)于人力資源的哪一塊有興趣，并能有跡可循的繼續(xù)深化自己感興趣部分的知識(shí)。第二篇：《人力資源管理》讀書(shū)筆記《人力資源管理》+、一、人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：人力資源管理工作的任務(wù)之一，就是力求通過(guò)改進(jìn)員工的職責(zé)、技能和動(dòng)機(jī)，來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性和提高工作效率。(1)生產(chǎn)力。有些員工可能掌握著一些提高生產(chǎn)力的訣竅。(2)質(zhì)量和服務(wù)。員工參與。企業(yè)在文化、領(lǐng)導(dǎo)方式和人力資源政策與實(shí)踐慣例等方面作出相應(yīng)的改變。戴明的全面質(zhì)量管理方法。更注重員工間的相互交流、各方面持續(xù)不斷的改進(jìn)、職工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及上上下下對(duì)決策工作的積極參與。企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃人力資源供求預(yù)測(cè)：人力資源預(yù)測(cè)最常用的規(guī)劃期間是短期，通常為6個(gè)月至1年。由于這種短期規(guī)劃在預(yù)測(cè)未來(lái)時(shí)，只需很少的假設(shè)條件，因此它被許多企業(yè)所采用，并且已成為例行的工作事項(xiàng)。短期預(yù)測(cè)為企業(yè)提供了關(guān)于所急需人力資源的最好的估計(jì)。中期規(guī)劃通常只推斷未來(lái)1年~ 5年的情況，長(zhǎng)期規(guī)劃則推斷5年以后的情況。預(yù)測(cè)人力資源的需要（需求）——人力資源需求可從整個(gè)企業(yè)范圍來(lái)計(jì)算，也可按企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)的需要來(lái)計(jì)算，或?qū)烧咄瑫r(shí)進(jìn) 行計(jì)算。預(yù)測(cè)人力資源的可獲性（供給:內(nèi)部和外部）——企業(yè)可利用的外部潛在勞動(dòng)力供給情況，可根據(jù)以下因素來(lái)估計(jì)：該地區(qū)凈遷入與凈遷出人口。進(jìn)入和退出勞動(dòng)大軍的人數(shù)。從中學(xué)和大專(zhuān)院校畢業(yè)的人數(shù)。處于變動(dòng)中的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)和模式。對(duì)今后幾年經(jīng)濟(jì)情況的預(yù)測(cè)。技術(shù)發(fā)展和變化趨勢(shì)。參與競(jìng)爭(zhēng)的其他企業(yè)的行動(dòng)。政府的有關(guān)法規(guī)和壓力。影響人們進(jìn)入和退出勞動(dòng)力隊(duì)伍的因素。二、企業(yè)成就與人力資源的有效管理：“心理契約”（Psychological Contract）是形容已往員工與企業(yè)關(guān)系方面的重要概念，它指的是員工和企業(yè)關(guān)于彼此工作關(guān)系性質(zhì)的不成文的默契。有形的東西（如工資、福利、員工生產(chǎn)力以及出勤率）和無(wú)形的東西（如 忠誠(chéng)、公平和工作保障）都寓于在雙方的心理契約中。傳統(tǒng)的心理契約——員工們?cè)谝粋€(gè)企業(yè)內(nèi)，用他們的努力和能力換回一份有保障的工作職位，這份有保障的職位為員工提供了不斷增長(zhǎng)的工資、覆蓋全面的福利和職務(wù)的不斷升遷，對(duì)企業(yè)保持忠誠(chéng)。兩種力量推動(dòng)著企業(yè)內(nèi)的種種變化（經(jīng)濟(jì)的全球化、技術(shù)進(jìn)步）。心理契約的改變——心理契約的改變反映了企業(yè)人力資源策略的變化，即越來(lái)越多的企業(yè)期望員工用他們自身的技術(shù)和才能為公司實(shí)現(xiàn)各種成果，而不再是只求花錢(qián)雇人來(lái)聽(tīng)從企業(yè)的指令和按時(shí)完成指定任務(wù)。第三篇：人力資源管理讀書(shū)筆記讀書(shū)筆記：讀《中國(guó)人力資源管理者的七大通病》有感對(duì)于人力資源管理，有2 種抱怨聽(tīng)到的最多：一是抱怨工作瑣碎、辛苦，沒(méi)有挑戰(zhàn)；二是抱怨不受老板重視，公司沒(méi)有人力資源管理的理念等。對(duì)于這兩種抱怨，相信多少能從《中國(guó)人力資源管理者的七大通病》中得到一點(diǎn)指引。有感如下：一、HR的確可能有不少瑣事，的確可能因?yàn)榭捎锌蔁o(wú)的工作不受人重視，但是，HR，是否要捫心自問(wèn)，我的工作是否真的為公司解決了問(wèn)題。“很多人力資源管理者把自己定位為一個(gè)權(quán)力部門(mén)，……實(shí)際上人力資源部門(mén)首先是一個(gè)服務(wù)部門(mén)，……”。業(yè)務(wù)部門(mén)能夠受到重視，因?yàn)樗麄儎?chuàng)造利潤(rùn)，HR不能直接看到利潤(rùn)，但是任何一個(gè)部門(mén)的存在都不是無(wú)理的。老板設(shè)立一個(gè)人力資源部門(mén)，而不是人事室或人事小組，正是因?yàn)樗庾R(shí)到人力資源部門(mén)有存在的必要性，他一年到頭都為人事問(wèn)題被困擾，他希望這個(gè)部門(mén)能為他解決這些問(wèn)題。但是，我們有沒(méi)有解決呢？業(yè)務(wù)部門(mén)為人才流失頭疼不已，我們有沒(méi)有出解決方案給老板？老員工怠工，是辭是留，你有沒(méi)有解決辦法？……等等這些，告訴我，不要眼高手低，要做事情，要解決問(wèn)題。二，HR要解決實(shí)際企業(yè)問(wèn)題，他必須是一個(gè)全才。光有HR專(zhuān)業(yè)知識(shí)是不夠的，因?yàn)槟愕墓ぷ髅媸侨镜膯T工和管理人員，你必須知道每一個(gè)崗位每一個(gè)部門(mén)的需求。因此，HR不僅自身人力專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)要到位，更重要的是，他必須有一個(gè)寬廣的視角去認(rèn)識(shí)到公司每個(gè)部門(mén)的需求?！坝龅健畣T工罷工、消極怠工、調(diào)薪、獎(jiǎng)金發(fā)放’等現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題時(shí)，你能否給公司或老板提供有價(jià)值和有創(chuàng)造性的建議？如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒(méi)有人力資源部的份！” 為此，HR應(yīng)該熟悉公司業(yè)務(wù)流程，要深入理解業(yè)務(wù)部門(mén)的困難。而不僅僅是業(yè)務(wù)部門(mén)提需求，然后按照需求去招聘那么簡(jiǎn)單。三、真理來(lái)源于實(shí)踐。人力資源處理的是人的問(wèn)題，是具有一定個(gè)