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【正文】 B、內(nèi)容的 非結(jié)構(gòu)性與開放性 C、反應(yīng)的 自由性 七、知識(shí)測(cè)評(píng) 美國(guó)教育學(xué)家布盧姆 把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，各層次體 現(xiàn)了不同的知識(shí)要求。六個(gè)知識(shí)測(cè)評(píng)層次是： 1．知識(shí) 2．理解 4．分析 5．綜合 6．評(píng)價(jià) 六個(gè)層次在測(cè)評(píng)試題呈現(xiàn) “中間大、兩頭小” 的正態(tài)分布 我國(guó)測(cè)評(píng)專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，結(jié)合我國(guó)知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)踐，提出了知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次， 記憶、理解、應(yīng)用 八、能力測(cè)評(píng) A、 一般能力測(cè)評(píng) 未來企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng) Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 26頁 共 97頁 B、 特殊能力測(cè)評(píng) C、 創(chuàng)造力測(cè)評(píng) D、 學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) [最簡(jiǎn)單有效的是 心理測(cè)驗(yàn) ，應(yīng)用形式是 筆試 ] 【能力要求】 一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 (一 )準(zhǔn)備階段 1．收集必要的資料 {不同的方法和不同的對(duì)象應(yīng)該有相應(yīng)的資料 } 2．組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組 {測(cè)評(píng)人員的質(zhì)量和數(shù)量對(duì)整個(gè)測(cè)評(píng)工作起著舉足輕重的作用 } 測(cè)評(píng)人員的標(biāo)準(zhǔn)： (1)堅(jiān)持原則，公正不偏； (2)有主見，善于獨(dú)立思考； (3)有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)； (4)有一定的文化水平； (5)有事業(yè)心，不怕得罪人； (6)作風(fēng)正派，辦事公道； (7)了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況。 3．測(cè)評(píng)方案的制定 (1)確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的 (2)設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn) 這項(xiàng)工作是減少測(cè)評(píng)過程中測(cè)評(píng)誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視 。 (3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè) 評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn) (4)選擇合理的測(cè)評(píng)方法 人事測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)： A、 效度 B、 公平程度 C、 實(shí)用性 D、 成本 (二 )實(shí)施階段 {是整個(gè)測(cè)評(píng)過程的核心 } 1．測(cè)評(píng)前的動(dòng)員 2．測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇 (1)測(cè)評(píng)時(shí)間 測(cè)評(píng)時(shí)間最好不要選在一周開始的第一天或周末，應(yīng)該選在一周的中間，并在上午 9：OO左右進(jìn)行。 (2)測(cè)評(píng)環(huán)境 盡可能具備如下條件：寬敞、通風(fēng)，光線充足、明亮，溫度適中，安靜。 3．測(cè)評(píng)操作程序 (1)報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語 [主持人說明 ] 未來企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng) Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 27頁 共 97頁 測(cè)評(píng)指導(dǎo)語包括以下內(nèi)容 ： A、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目 的； B、強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同； C、填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求； D、舉例說明填寫要求； E、測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。 (2)具體操作 1)單獨(dú)操作 [逐一進(jìn)行測(cè)評(píng) ] 優(yōu)點(diǎn)： 嚴(yán)格依據(jù)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容 缺點(diǎn)： 花費(fèi)時(shí)間較多。 2)對(duì)比操作 缺點(diǎn)： 增加了主觀成分 (3)回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù) (三 )測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 1．引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因 [5個(gè) ] A、測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確 B、暈輪效應(yīng) [以點(diǎn)帶面 ] C、近因誤差 D、感情效應(yīng) E、參評(píng)人員訓(xùn)練不足 2．測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法 [4個(gè) ] A、集中趨勢(shì)分析 B、離散趨勢(shì)分析 C、相關(guān)分析 D、因素分析 3．測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理 計(jì)算被測(cè)對(duì)象每個(gè)指標(biāo)的測(cè)量結(jié)果，按一定的組合順序，繪制素質(zhì)測(cè)評(píng)曲線圖和結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)曲線圖 [勝任能力圖 ] (四 )綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 1．測(cè)評(píng)結(jié)果的描述 (1)數(shù)字描述 優(yōu)點(diǎn) ：可比性 (2)文字描述 優(yōu)點(diǎn) ：更具體更生動(dòng) 2．員工分類 未來企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng) Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 28頁 共 97頁 對(duì)員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有兩種： 調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn) 和 數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) 。 (1)調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn) 具有一定的普遍性和相對(duì)穩(wěn)定性，調(diào)查范圍越廣就越接近于實(shí)際。以此種標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分出的被測(cè)評(píng)對(duì)象，還分別代表著各類員工所 應(yīng)達(dá)到的素質(zhì)要求和水平。 (2)數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) 統(tǒng)計(jì)方法 3．測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法 (1)要素分析法 (2)綜合分析法 (3)曲線分析法 二、企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例 {主要參考流程 案例分析 } (一 )組建招聘團(tuán)隊(duì) (二 )員工初步篩選 (三 )設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn) (四 )選擇測(cè)評(píng)工具 (五 )分析測(cè)評(píng)結(jié)果 (六 )作出最終決策 (七 )發(fā)放錄用通知 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 【知識(shí)要求】 一、面試的內(nèi)涵 主要用于員工的 終選 階段，也可用于員工的 初選 和 中選 階段。 面試的 特點(diǎn) ： [5個(gè) ] A、以談 話和觀察為主要工具； B、面試是一個(gè)雙向溝通的過程； C、面試具有明確的目的性； D、面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的； E、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。 二、面試的類型 1．根據(jù)面試的 標(biāo)準(zhǔn)化程度 ，面試可分為 結(jié)構(gòu)化面試 、 非結(jié)構(gòu)化面試 和 半結(jié)構(gòu)化面試 。結(jié)構(gòu)化面試又稱為 規(guī)范化面試 ，要求做到 A、 程序的結(jié)構(gòu)化 B、 題目的結(jié)構(gòu)化 C、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化 2．根據(jù)面試 實(shí)施的方式 ，面試可分為 單獨(dú)面試 與 小組面試 。單獨(dú)面試又稱 序列化面試 ， 未來企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng) Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 29頁 共 97頁 小組面試又稱 同時(shí)化面試 。 3．根據(jù)面試的 進(jìn)程 ，面試可分為 一次性面試 與 分 階段面試 。 4．根據(jù)面試題目的 內(nèi)容 ，面試可分為 情景性面試 和 經(jīng)驗(yàn)性面試 。 三、面試的發(fā)展趨勢(shì) 1．面試形式豐富多樣 2．結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 3．提問的彈性化 4．面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展 5．面試考官的專業(yè)化 6．面試的理論和方法不斷發(fā)展。 【能力要求】 一、面試的基本程序 結(jié)構(gòu)完整的面試程序如下： [4步 ] (一 )面試的準(zhǔn)備階段 1．制定面試指南 一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括如下內(nèi)容： [5步 ] A、面試團(tuán)隊(duì)的組建 B、面試準(zhǔn)備 C、面試提問分工和順序 D、面試提問技巧 E、面試評(píng)分辦法 2．準(zhǔn)備面試 問題 (1)確定崗位才能的構(gòu)成和比重 首先，分析該空缺 崗位 所需要的 才能有哪些 ； 其次，分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重； 再次，分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各自占多少比重等； 最后，用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的 權(quán)重 列出 (2)提出面試問題 3．評(píng)估方式確定 （ 1）確定面試問題的 評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn) (2)確定面試 評(píng)分表 4．培訓(xùn)面試考官 (二 )面試的實(shí)施階段 面試的實(shí)施過程一般包括 5個(gè)階段 未來企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng) Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 30頁 共 97頁 1．關(guān)系建立階段 [可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問 ] 用封閉性問題 2．導(dǎo)入階段 [有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目 ] 用開放性問題 3．核心階段 [關(guān)于核心勝任力的事例 ] 用行為性問題與其它問題配合使用 4．確認(rèn)階段 [對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn) ] 常用開放性問題 5．結(jié)束階段 常用行為性和開放性問題 (三 )面試的總結(jié)階段 1．綜合面試結(jié)果 (1)綜合評(píng)價(jià) [將多位考官的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行綜合 ] (2)面試結(jié)論。面試結(jié)束后，主考官和面試小組還要給出一個(gè)面試結(jié)論。 具體步驟如下 ：首先 ，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)； 其次 ，對(duì)全部應(yīng)聘者進(jìn)行比較； 第三 ，將崗位條件和應(yīng)聘者的實(shí)際情況作比較，應(yīng)特別重視那些和應(yīng)征崗位最為密切的 評(píng)價(jià)項(xiàng)目。 總之 ，面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時(shí)，應(yīng)以公司崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者的長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿?，判定其是否符合公司的需要? 2．面試結(jié)果的反饋 結(jié)果反饋給用人部門 (1)了解雙方更具體的要求 (2)關(guān)于合同的簽訂 (3)對(duì)未被錄用者的信息反饋 [忽視了對(duì)未被聘用者辭謝，沒有給予未被聘用者應(yīng)有的尊重，在一定程度上損害了企業(yè)的形象 ]。 3．面試結(jié)果的存檔 (四 )面試的評(píng)價(jià)階段 二、面試中的常見問題 1．面試目的不明確 2．面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 3．面試缺乏系統(tǒng)性 4．面試問題設(shè)計(jì)不合理 (1)主觀問題太多 (2)多項(xiàng)選擇式的問題 [應(yīng)該將其改為開放性或行為性的問題 ] 5．面試考官的偏見 A、第一印象 B、對(duì)比效應(yīng) C、暈輪效應(yīng) 未來企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng) Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 31頁 共 97頁 D、錄用壓力 三、面試的實(shí)施技巧 [了解 ] 1．充分準(zhǔn)備 2．靈活提問 3．多聽少說 4．善于提取要點(diǎn) 5．進(jìn)行階段性總結(jié) 6．排除各種干擾 7．不要帶有個(gè)人偏見 8．在傾聽時(shí)注意思考 9．注意肢體語言溝通 面試考官可以參考肢體語言傳遞出的信息，但卻不能單純地根據(jù)肢體語言信息得出結(jié)論，而應(yīng)在接下來的面試提問中，收集更多的有用信息，并進(jìn)一步做出驗(yàn)證和判斷。 【注意事項(xiàng)】 員工招聘時(shí)應(yīng)注意 的問題： 1．簡(jiǎn)歷并不能代表本人 2．工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3．不要忽視求職者的個(gè)性特征 4．讓應(yīng)聘者更多地了解組織 5．給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 6．注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者 7．關(guān)注特殊員工 8．慎重做決定 9．面試考官要注意自身的形象 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 【知識(shí)要求】 一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 1．背景性問題 2．知識(shí)性問題 3．思維性問題 4．經(jīng)驗(yàn)性問題 [過去 ] 5．情境性問題 [假如 如果 ] 6．壓力性問題 7．行為性問題 [圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問 ] 未來企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng) Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 32頁 共 97頁 ★ 二、行為 描述面試的內(nèi)涵 行為描述面試簡(jiǎn)稱 BD，是一種特殊的 結(jié)構(gòu)化面試 。 與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于， 它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征 的行為性問題。 (一 )行為描述面試的實(shí)質(zhì) 了解兩方面的信息。 一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷 ， 二是特定的行為行為模式 行為描述面試的實(shí)質(zhì) ： [3條 ] A、用 過去 的行為預(yù)測(cè) 未來 的行為； B、識(shí)別 關(guān)鍵性 的工作要求； C、探測(cè) 行為樣本 。 (二 )行為描述面試的假設(shè)前提 1．一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為 2．說和做是截然不同的兩碼事。 (三 )行為描述面試的要素 [4個(gè)關(guān)鍵的要素 ] STAT策略 1．情境 2．目標(biāo) 3．行動(dòng) 4．結(jié)果 【能力要求】 一、基于選拔性素質(zhì)模型的 結(jié)構(gòu)化面試步驟 {6 步 簡(jiǎn)答 } (一 )構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 1．組建測(cè)評(píng)小組。 高層管理人員 、 人力資源管理人員 、 招聘崗位所在部門的主管 、 招聘崗位的資深任職者 ，并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)。 2．從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。 3．對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。 4．將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，做選拔性素質(zhì)表。 5．將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線 (二 )設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面 試提綱 它的主要依據(jù)是 選拔性素質(zhì)模型 。其 主要步驟 如下： 1．將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè) 測(cè)評(píng)指標(biāo) 。 2．請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。 3．將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性 未來企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng) Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 33頁 共 97頁 4．編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱 (三 )制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表 (四 )培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 (多選 ) 1．要求面試考官 具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí) 2．要求面試考官 有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn) 3．要求面試考官 掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng) 技術(shù) 4．要求面試考官 具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng) (五 )結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分 (六 )決策 1． 淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人 2． 對(duì)剩下的每位候選人員的指標(biāo)等級(jí)得分作如下處理 ：求得負(fù)分的每個(gè)指標(biāo)的得分的平方和 s(s=∑ Ci2，如果 Ci0