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【正文】 B、內(nèi)容的 非結(jié)構(gòu)性與開放性 C、反應的 自由性 七、知識測評 美國教育學家布盧姆 把認知目標由低到高分為六個層次，各層次體 現(xiàn)了不同的知識要求。六個知識測評層次是： 1．知識 2．理解 4．分析 5．綜合 6．評價 六個層次在測評試題呈現(xiàn) “中間大、兩頭小” 的正態(tài)分布 我國測評專家根據(jù)布盧姆的認知目標六層次，結(jié)合我國知識測評實踐，提出了知識測評的三個層次， 記憶、理解、應用 八、能力測評 A、 一般能力測評 未來企業(yè)的競爭是學習能力的競爭 Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 26頁 共 97頁 B、 特殊能力測評 C、 創(chuàng)造力測評 D、 學習能力測評 [最簡單有效的是 心理測驗 ，應用形式是 筆試 ] 【能力要求】 一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施 (一 )準備階段 1．收集必要的資料 {不同的方法和不同的對象應該有相應的資料 } 2．組織強有力的測評小組 {測評人員的質(zhì)量和數(shù)量對整個測評工作起著舉足輕重的作用 } 測評人員的標準： (1)堅持原則，公正不偏； (2)有主見，善于獨立思考； (3)有一定的測評工作經(jīng)驗； (4)有一定的文化水平； (5)有事業(yè)心，不怕得罪人； (6)作風正派，辦事公道； (7)了解被測評對象的情況。 3．測評方案的制定 (1)確定被測評對象范圍和測評目的 (2)設計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準 這項工作是減少測評過程中測評誤差的一種手段，應引起足夠的重視 。 (3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測 評的參照標準 (4)選擇合理的測評方法 人事測評方法通常采用四個指標： A、 效度 B、 公平程度 C、 實用性 D、 成本 (二 )實施階段 {是整個測評過程的核心 } 1．測評前的動員 2．測評時間和環(huán)境的選擇 (1)測評時間 測評時間最好不要選在一周開始的第一天或周末，應該選在一周的中間，并在上午 9：OO左右進行。 (2)測評環(huán)境 盡可能具備如下條件：寬敞、通風，光線充足、明亮，溫度適中，安靜。 3．測評操作程序 (1)報告測評指導語 [主持人說明 ] 未來企業(yè)的競爭是學習能力的競爭 Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 27頁 共 97頁 測評指導語包括以下內(nèi)容 ： A、員工素質(zhì)測評的目 的； B、強調(diào)測評與測驗考試的不同； C、填表前的準備工作和填表要求； D、舉例說明填寫要求； E、測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。 (2)具體操作 1)單獨操作 [逐一進行測評 ] 優(yōu)點： 嚴格依據(jù)測評參照標準的內(nèi)容 缺點： 花費時間較多。 2)對比操作 缺點： 增加了主觀成分 (3)回收測評數(shù)據(jù) (三 )測評結(jié)果調(diào)整 1．引起測評結(jié)果誤差的原因 [5個 ] A、測評的指標體系和參照標準不夠明確 B、暈輪效應 [以點帶面 ] C、近因誤差 D、感情效應 E、參評人員訓練不足 2．測評結(jié)果處理的常用分析方法 [4個 ] A、集中趨勢分析 B、離散趨勢分析 C、相關分析 D、因素分析 3．測評數(shù)據(jù)處理 計算被測對象每個指標的測量結(jié)果，按一定的組合順序，繪制素質(zhì)測評曲線圖和結(jié)構(gòu)測評曲線圖 [勝任能力圖 ] (四 )綜合分析測評結(jié)果 1．測評結(jié)果的描述 (1)數(shù)字描述 優(yōu)點 ：可比性 (2)文字描述 優(yōu)點 ：更具體更生動 2．員工分類 未來企業(yè)的競爭是學習能力的競爭 Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 28頁 共 97頁 對員工進行分類的標準有兩種： 調(diào)查分類標準 和 數(shù)學分類標準 。 (1)調(diào)查分類標準 具有一定的普遍性和相對穩(wěn)定性，調(diào)查范圍越廣就越接近于實際。以此種標準區(qū)分出的被測評對象，還分別代表著各類員工所 應達到的素質(zhì)要求和水平。 (2)數(shù)學分類標準 統(tǒng)計方法 3．測評結(jié)果分析方法 (1)要素分析法 (2)綜合分析法 (3)曲線分析法 二、企業(yè)員工測評實施案例 {主要參考流程 案例分析 } (一 )組建招聘團隊 (二 )員工初步篩選 (三 )設計測評標準 (四 )選擇測評工具 (五 )分析測評結(jié)果 (六 )作出最終決策 (七 )發(fā)放錄用通知 第二節(jié) 面試的組織與實施 第一單元 面試的基本程序 【知識要求】 一、面試的內(nèi)涵 主要用于員工的 終選 階段，也可用于員工的 初選 和 中選 階段。 面試的 特點 ： [5個 ] A、以談 話和觀察為主要工具； B、面試是一個雙向溝通的過程； C、面試具有明確的目的性； D、面試是按照預先設計的程序進行的； E、面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的。 二、面試的類型 1．根據(jù)面試的 標準化程度 ，面試可分為 結(jié)構(gòu)化面試 、 非結(jié)構(gòu)化面試 和 半結(jié)構(gòu)化面試 。結(jié)構(gòu)化面試又稱為 規(guī)范化面試 ，要求做到 A、 程序的結(jié)構(gòu)化 B、 題目的結(jié)構(gòu)化 C、評分標準的結(jié)構(gòu)化 2．根據(jù)面試 實施的方式 ，面試可分為 單獨面試 與 小組面試 。單獨面試又稱 序列化面試 ， 未來企業(yè)的競爭是學習能力的競爭 Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 29頁 共 97頁 小組面試又稱 同時化面試 。 3．根據(jù)面試的 進程 ，面試可分為 一次性面試 與 分 階段面試 。 4．根據(jù)面試題目的 內(nèi)容 ，面試可分為 情景性面試 和 經(jīng)驗性面試 。 三、面試的發(fā)展趨勢 1．面試形式豐富多樣 2．結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 3．提問的彈性化 4．面試測評的內(nèi)容不斷擴展 5．面試考官的專業(yè)化 6．面試的理論和方法不斷發(fā)展。 【能力要求】 一、面試的基本程序 結(jié)構(gòu)完整的面試程序如下： [4步 ] (一 )面試的準備階段 1．制定面試指南 一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括如下內(nèi)容： [5步 ] A、面試團隊的組建 B、面試準備 C、面試提問分工和順序 D、面試提問技巧 E、面試評分辦法 2．準備面試 問題 (1)確定崗位才能的構(gòu)成和比重 首先，分析該空缺 崗位 所需要的 才能有哪些 ； 其次，分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重； 再次，分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各自占多少比重等； 最后，用圖表的方式將面試才能項目以及相應的 權重 列出 (2)提出面試問題 3．評估方式確定 （ 1）確定面試問題的 評估方式和標準 (2)確定面試 評分表 4．培訓面試考官 (二 )面試的實施階段 面試的實施過程一般包括 5個階段 未來企業(yè)的競爭是學習能力的競爭 Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 30頁 共 97頁 1．關系建立階段 [可以預料到的問題開始發(fā)問 ] 用封閉性問題 2．導入階段 [有所準備的、比較熟悉的題目 ] 用開放性問題 3．核心階段 [關于核心勝任力的事例 ] 用行為性問題與其它問題配合使用 4．確認階段 [對核心階段所獲得的信息進行確認 ] 常用開放性問題 5．結(jié)束階段 常用行為性和開放性問題 (三 )面試的總結(jié)階段 1．綜合面試結(jié)果 (1)綜合評價 [將多位考官的評價結(jié)果進行綜合 ] (2)面試結(jié)論。面試結(jié)束后，主考官和面試小組還要給出一個面試結(jié)論。 具體步驟如下 ：首先 ，對應聘者進行綜合評價； 其次 ，對全部應聘者進行比較； 第三 ，將崗位條件和應聘者的實際情況作比較，應特別重視那些和應征崗位最為密切的 評價項目。 總之 ，面試考官衡量應聘者的素質(zhì)時，應以公司崗位需求為前提，著眼于應聘者的長期發(fā)展?jié)摿?，判定其是否符合公司的需要? 2．面試結(jié)果的反饋 結(jié)果反饋給用人部門 (1)了解雙方更具體的要求 (2)關于合同的簽訂 (3)對未被錄用者的信息反饋 [忽視了對未被聘用者辭謝，沒有給予未被聘用者應有的尊重，在一定程度上損害了企業(yè)的形象 ]。 3．面試結(jié)果的存檔 (四 )面試的評價階段 二、面試中的常見問題 1．面試目的不明確 2．面試標準不具體 3．面試缺乏系統(tǒng)性 4．面試問題設計不合理 (1)主觀問題太多 (2)多項選擇式的問題 [應該將其改為開放性或行為性的問題 ] 5．面試考官的偏見 A、第一印象 B、對比效應 C、暈輪效應 未來企業(yè)的競爭是學習能力的競爭 Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 31頁 共 97頁 D、錄用壓力 三、面試的實施技巧 [了解 ] 1．充分準備 2．靈活提問 3．多聽少說 4．善于提取要點 5．進行階段性總結(jié) 6．排除各種干擾 7．不要帶有個人偏見 8．在傾聽時注意思考 9．注意肢體語言溝通 面試考官可以參考肢體語言傳遞出的信息，但卻不能單純地根據(jù)肢體語言信息得出結(jié)論，而應在接下來的面試提問中，收集更多的有用信息，并進一步做出驗證和判斷。 【注意事項】 員工招聘時應注意 的問題： 1．簡歷并不能代表本人 2．工作經(jīng)歷比學歷更重要 3．不要忽視求職者的個性特征 4．讓應聘者更多地了解組織 5．給應聘者更多的表現(xiàn)機會 6．注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者 7．關注特殊員工 8．慎重做決定 9．面試考官要注意自身的形象 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 【知識要求】 一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 1．背景性問題 2．知識性問題 3．思維性問題 4．經(jīng)驗性問題 [過去 ] 5．情境性問題 [假如 如果 ] 6．壓力性問題 7．行為性問題 [圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問 ] 未來企業(yè)的競爭是學習能力的競爭 Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 32頁 共 97頁 ★ 二、行為 描述面試的內(nèi)涵 行為描述面試簡稱 BD，是一種特殊的 結(jié)構(gòu)化面試 。 與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于， 它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征 的行為性問題。 (一 )行為描述面試的實質(zhì) 了解兩方面的信息。 一是應聘者過去的工作經(jīng)歷 ， 二是特定的行為行為模式 行為描述面試的實質(zhì) ： [3條 ] A、用 過去 的行為預測 未來 的行為； B、識別 關鍵性 的工作要求； C、探測 行為樣本 。 (二 )行為描述面試的假設前提 1．一個人過去的行為最能預示其未來的行為 2．說和做是截然不同的兩碼事。 (三 )行為描述面試的要素 [4個關鍵的要素 ] STAT策略 1．情境 2．目標 3．行動 4．結(jié)果 【能力要求】 一、基于選拔性素質(zhì)模型的 結(jié)構(gòu)化面試步驟 {6 步 簡答 } (一 )構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 1．組建測評小組。 高層管理人員 、 人力資源管理人員 、 招聘崗位所在部門的主管 、 招聘崗位的資深任職者 ，并對測評小組進行培訓。 2．從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。 3．對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。 4．將測評結(jié)果進行綜合，做選拔性素質(zhì)表。 5．將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，繪制選拔性素質(zhì)線 (二 )設計結(jié)構(gòu)化面 試提綱 它的主要依據(jù)是 選拔性素質(zhì)模型 。其 主要步驟 如下： 1．將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個 測評指標 。 2．請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。 3．將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性 未來企業(yè)的競爭是學習能力的競爭 Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 33頁 共 97頁 4．編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱 (三 )制定評分標準及等級評分表 (四 )培訓結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 (多選 ) 1．要求面試考官 具有相關的專業(yè)知識 2．要求面試考官 有豐富的社會工作經(jīng)驗 3．要求面試考官 掌握相關的員工測評 技術 4．要求面試考官 具有良好的個人品德和修養(yǎng) (五 )結(jié)構(gòu)化面試及評分 (六 )決策 1． 淘汰不具備關鍵選拔性素質(zhì)的候選人 2． 對剩下的每位候選人員的指標等級得分作如下處理 ：求得負分的每個指標的得分的平方和 s(s=∑ Ci2，如果 Ci0