【導(dǎo)讀】莇蒄罿膃芃薃蠆羆腿薂螁膂蕆薁襖羄莃薁肆膀荿薀螆肅芅蕿袈羋膁薈羀肁蒀薇蝕芇莆蚆螂聿節(jié)蚅襖芅膈蚅羇肈薆蚄螆袀蒂蚃衿膆莈螞羈罿芄蟻蟻膄膀蝕螃羇葿螀裊膃蒞蝿羈羅芁螈蚇膁膇螇袀羄薅螆艿蒁螅肄肂莇螄螄芇芃莁袆肀腿莀羈

　　

【正文】 配、相互學(xué)習(xí)、取長補短。 （一）聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師 （二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師 2 外部聘請師資的優(yōu)點 ① 選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源。 ② 可帶來許多全新的理念。 ③ 對學(xué)員具有較大的吸引力 ④ 可提高培訓(xùn)檔次。引起企業(yè)各方面的重視。 ⑤ 容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。 外 部 聘請師資 的缺點 ① 企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險。 ② 外部教師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低。 ③ 學(xué)校教師可能會有由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致培訓(xùn)只是 “紙上談兵 ”。 ④ 外部聘請教師成本較高。 16 2 外 部培訓(xùn) 師資的開發(fā)途徑 ① 從大中專院校聘請教師。 ② 聘請專職的培訓(xùn)師。 ③ 從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問。 ④ 聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者。 ⑤ 在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。 2 內(nèi)部開發(fā) 途徑的優(yōu)點 ① 對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)的效果。 ② 與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢。 ③ 培訓(xùn)相對 易于控制。 ④ 內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。 2 內(nèi)部開發(fā) 途徑的缺點 ① 內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度。 ② 內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍。 ③ 內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。 2 設(shè)計合適的培訓(xùn)手段 ，應(yīng)考慮 ：① 課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法 ② 學(xué)員的差異性 ③學(xué)員的興趣和動力 ④評估手段的可行性 2 開發(fā)培訓(xùn)教材的方法 ① 培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實際需要。 ② 資料包的使用。 ③ 利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材。 ④ 盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源 。 ⑤ 設(shè)計視聽材料。 2培訓(xùn)師的選配標(biāo)準(zhǔn)如下 ： ① 具備經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識。 ② 對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題 應(yīng) 有實際工作經(jīng)驗。 ③ 具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧。 ④ 能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具。 ⑤ 具有良好的交流與溝通能力。 ⑥ 具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。 ⑦ 善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。 ⑧ 積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。 ⑨ 掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題。 ⑩ 擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。 管理人員的層次等級 ① 高層管理人員：企業(yè)的掌舵人。 （領(lǐng)導(dǎo)） ② 中層管理人員：企業(yè) 的中堅力量。 （管理） ③ 基層管理人員：執(zhí)行管理職能的直接管理人員。 （執(zhí)行） 3管理人員的技能組合 專業(yè)技能 人文技能 理念技能 高層管理人員 中層管理人員 基層管理人員 3企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn) ① 知識補充與更新。 ② 技能開發(fā)。 ③ 觀念轉(zhuǎn)變。 ④ 思維技巧。 17 3高層管理人員培訓(xùn)的主要方式由參加高級研習(xí)班、研討會、報告會、自學(xué)、企業(yè)間交流、熱點案例研究等。 3 中 層管理人員培訓(xùn)應(yīng) 側(cè)重進 行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，同時也要向他們傳遞相關(guān)的管理新知和理念。 中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)：提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能；使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。 3 中層管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容是開發(fā)他們的認知能力，使他們能夠認清企業(yè)內(nèi)外形勢的發(fā)展，提高他們的業(yè)務(wù)局策能力，計劃能力。 3 管理技能開發(fā)的基本模式 ① 在職開發(fā)。 ★ ② 替補訓(xùn)練。 讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直 接上級的職責(zé)，每一名 都 被指定為替補訓(xùn)練者，一旦其上級離任，即可按照預(yù)先程序準(zhǔn)備接替其工作。 優(yōu)點：訓(xùn)練周密，極大的增強開發(fā)者的積極性和主動性。 缺點：有可能積極性下降；垂頭喪氣；上級不向替補訓(xùn)練者傳授他們的知識和技能。 ③ 短期學(xué)習(xí)。 ④ 輪流任職。 ★ ⑤ 決策模擬訓(xùn)練。 “解決和處理問題方法訓(xùn)練”，通過模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何做出選擇，目的是提高決策的有效性。 ⑥ 決策競賽。 ★ ⑦ 角色扮演。 a\把一組主管人員集合在一起 b\選取某種情境 c\從主管人員中選出兩人，即行模仿 b，其他成員觀摩、思考并討論 d\全體討論 ★ ⑧ 敏感性訓(xùn)練。 是直接訓(xùn)練管理人員對其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程 。 不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。 ★ ⑨ 跨文化管理訓(xùn)練。 培訓(xùn)的目的是了解各國不同的文化，學(xué)會尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。培訓(xùn)分三階段： ? 使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識。 ? 改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見，使他們形成這樣一種觀念： “各種文化沒有好壞之分，只是各不相同，我們必須理解和尊重其各自的文化。 ” ? 使受訓(xùn)管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧。 第二節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估（ 57） 3培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評估的含義 ： 一般要對培訓(xùn)的效果進行一次總結(jié)性的評估或檢查，實際上，員工培訓(xùn)的評估就是對員工培訓(xùn)活動的價值作出判斷的過程。 即 通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，員工可以端正工作態(tài)度，學(xué)習(xí)新的行為方式，掌握新的技術(shù)技巧；而企業(yè)則可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品產(chǎn)量，促進銷售額的上升，提高顧客的滿意度，取得更高的經(jīng)濟和社會效益。 18 3培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容 全程評估分三階段：培訓(xùn)前的評估，培訓(xùn)中的評 估，培訓(xùn)后的評估。 培訓(xùn)后 作用： ① 可以對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標(biāo)和要求。 ② 受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身。 ③ 可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金 得到更加合理的配置。 ④ 可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作。 ⑤ 可以為管理者決策提供所需的信息。 評估內(nèi)容 ① 培訓(xùn)目標(biāo)達成情況評估。 ② 培訓(xùn)效果效益綜合評估。 ③ 培訓(xùn)工作者的工作績效評估。 3培訓(xùn)效 果評估的形式 ： 非正式評估和正式評估。 非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。 非正式評估 一般不需要記錄太多信息，但有時要記下某些認為對評估有價值的信息 。如培訓(xùn) 對象的有關(guān)表現(xiàn)、態(tài)度和一些特殊困難 培訓(xùn)效果評估的形式 ： 建設(shè)性評估和總結(jié)性評估 4培訓(xùn)效果評估的基本步驟 （方案設(shè)計） ① 作出培訓(xùn)評估的決定 ：評估的可行性分析、確定評估的目的。 ② 制定培訓(xùn)評估的計劃 ： 的形式 ③ 收集整理和分析數(shù)據(jù)。 ④ 培訓(xùn)項目成本收益分析。投資回報率＝培訓(xùn)項目產(chǎn)出 247。培訓(xùn)項目投入 100％ ⑤ 撰寫培訓(xùn)評估報告。 ⑥ 及時反饋評估結(jié)果。反饋對象：培訓(xùn)管理人員，高層的領(lǐng)導(dǎo)者，受訓(xùn)員工，受訓(xùn)者的直接主管。 4 評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn) 是 指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評估培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范。 4柯氏評估四個層級 評估層級 評估內(nèi)容 1 反應(yīng)評估 受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意程度 2 學(xué)習(xí)評估 受訓(xùn)者在知識、技能、態(tài)度、行為方式等方 面的學(xué)習(xí)收獲 3 行為評估 受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進 4 結(jié)果評估 受訓(xùn)者在一定時期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績 5 投資回報率 企業(yè) 19 4培訓(xùn)效果四個評估層級的主要特點 評估層級 評估內(nèi)容 評估方法 評估時間 評估單位 反應(yīng)評估 衡量學(xué)員 對 具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度 問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談 課程結(jié)束時 培訓(xùn)單位 學(xué)習(xí)評估 衡量學(xué)員對 與培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、 概念 的吸收與掌握程度 提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬聯(lián)系和演示、心得報告與文章發(fā)表 課程進行時、結(jié)束時 培訓(xùn)單位 行為評估 衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變 是否因培訓(xùn)所致 問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、人物項目法、 360 度評估 三個月或半年以后 學(xué)員的直接主管上級 結(jié)果評估 衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響 個人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、 客 戶與市場調(diào)查、 360 度滿意度調(diào)查 半年或一二年后員工以及公司的績效評估 學(xué)員的單位主管 4五 種培訓(xùn)成果的評估：認知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報率 投資回報率＝培訓(xùn)項目收益 247。培訓(xùn)項目成本 100％ 投資凈回報率＝（培訓(xùn)項目收益－培訓(xùn)項目成本） 247。培訓(xùn)項目成本 100％ 4培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)與方法 成果分類 標(biāo)準(zhǔn)舉例 測量方法