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正文內(nèi)容

人力資源管理期末復習題及答案本科(編輯修改稿)

2024-10-13 08:44 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 所需的人力資源,制定相應(yīng)的政策和措施,及時滿足組織不斷變化的人力資源需求; ⑵促使技術(shù)和其他工作流程變革,提高競爭優(yōu)勢; ⑶提高人員配置和使用效率,實現(xiàn)人盡其才,才盡其用; ⑷優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu),使數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等趨于合理; ⑸有利于搞好培訓、職業(yè)生涯設(shè)計等工作,促進人力資源開發(fā); ⑹有利于管理者進行科學有效的管理決策; ⑺幫助適應(yīng)、并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策,如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。 在人力資源短缺或者過剩時應(yīng)采取什么樣的管理決策? 解答: 有效地進行人本管理 ,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境,使員工處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài),激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。 ( 1)動力機制。主要包括物質(zhì)動力和精神動力,即利益激勵機制和精神激勵機制,二者相輔相成,形成一個整體。 ( 2)壓力機制。包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感,從而使人產(chǎn)生一種拼 搏向上的力量,而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任 ,迫使人們努力去履行自己的職責。 ( 3)約束機制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī),是一種有形的強制約束,而后者主要是自我約束和社會輿論約束,則是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時,約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。 ( 4)保證機制。主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽、人格等不受侵害,而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度,則是作為一種激勵和增強組織凝聚力的手段。 ( 5)選擇機制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力,創(chuàng)造一種良好的競爭機制,有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合,以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。 ( 6)環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮,要受環(huán)境因素的影響。通常,環(huán)境因素有兩個方面組成,一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系,另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。 什么是工作分析?工作分析的作用是什么? 答: ,具體包括收集、分析、整理與工作有關(guān)的各種信息,為組織管理和變革以及人力資源管理提供支持和依據(jù)。 員工甄選的方法有哪些? 答 :; ; ; 法:個人履歷檔案分析法、背景調(diào)查法、筆記分析法等。 第 4 頁 共 13 頁 招聘的渠道有哪些?說明其優(yōu)缺點。 參考答案:招聘的渠道有內(nèi)部招聘和外部招聘兩大類。其中內(nèi)部招聘的渠道包含公開招聘、晉升、平級調(diào)動、崗位輪換、重新雇用或召回以前的員工等。外部招聘的渠道主要有廣告、就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、人才招聘會、校園招聘、員工推薦、獵頭組織、網(wǎng)絡(luò)招聘等。總的說來,不同的招聘渠道有他自身的優(yōu)缺點和適用范圍。內(nèi)部招聘可以對員工能力有更全面,準確的判斷,可促成連 續(xù)的提升,達到鼓舞士氣激勵員工積極進取,提高員工積極性的目的。同時,從內(nèi)部選拔的人員對公司情況熟悉,所以無論是招聘還是挑選,成本都很低,回復時間也較短,能馬上適應(yīng)新的工作,使組織的培訓投資得到較快的回報。但是,內(nèi)部招聘容易導致管理上的近親繁殖,尤其在快速變化的環(huán)境里更為不利,對招聘組織的水平、組織能力以及公正性都有較高的要求,企業(yè)內(nèi)部要建立一套公平、公正、公開的人才選拔機制,否則就失去的內(nèi)部招聘的意義。 而外部招聘也有它的優(yōu)勢,它人員來源廣、選擇性強,人才現(xiàn)成,利于招聘到一流人才,可節(jié)省培訓精力和經(jīng)費。新招來的員工可以給企業(yè)帶來新鮮觀念、新技術(shù)、新方法,還可以回避不必要的內(nèi)部紛爭。但也存在一些值得注意的問題,如所新招來的員工不了解組織情況,進入角色和融入組織文化相對較慢,對應(yīng)聘者可能了解不多而造成錯選,內(nèi)部員工就失去竟聘的機會而影響積極性。 1企業(yè)進行人力資源成本核算的意義是什么? 答:人力資源成本核算是對取得、開發(fā)、保全組織人力資產(chǎn)使用價值所產(chǎn)生的成本的確認、計量、記錄和報告。人是人力資本的載體,人力 資本的占用形態(tài)就是人力資產(chǎn),人力資產(chǎn)具有組織一般資產(chǎn)的特性,是組織需要核算、管理和控制的一項重要的特殊資產(chǎn),進行人力資源成本核算,組織能夠計量、記錄、報告組織的人力資源情況,并對人力資源的利用效果進行分析、預(yù)測和決策。在管理過程中,人力資源成本和價值的信息對人力資源的獲得、開放、分配、補償、保護、使用等方面的計劃和控制是很有用的。因此,可以說人力資源會計是整個管理會計信息系統(tǒng)中的一個組成部分。 1在崗培訓的優(yōu)缺點分別是什么? 參考答案: :( 1)節(jié)約成本( 2)容易溝通 ( 3)培訓內(nèi)容更 具有針對性( 4)容易檢驗培訓效果 : ( 1)往往缺乏良好的組織和結(jié)構(gòu)完善的培訓環(huán)境( 2)要求培訓者具備高度的責任感和熟練的訓練技巧。否則,培訓者容易在傳授技能的同時傳授一些不良習慣。 ( 3)因為在工作中學習,受訓者的學習過程容易被打斷,可能會導致所學知識缺乏連貫性;,同時一些昂貴的設(shè)備和工作場所也會限制受訓者的操作,影響培訓效果。 1培訓需求分析的內(nèi)容是什么? 參考答案: 培訓需求分析的內(nèi)容包括三個層次:組織分析、工作分析、員工分析。 :主要通過對組織的戰(zhàn)略目標、資源、環(huán)境等因素的 分析準確找出組織存在的問題,并確定培訓是不是解決這類問題的最有效的方法。主要內(nèi)容為確定培訓目標、對培訓資源進行分析、對組織所處環(huán)境進行分析等。 :對工作的具體內(nèi)容、績效標準、所需知識、技能、態(tài)度進行分析,為確定培訓內(nèi)容、設(shè)計培訓方案提供重要的資料 。主要內(nèi)容為選擇待分析的工作崗位、列出崗位所需的職責和任務(wù)清單、明確崗位所需的知識、技能等。 :分析員工現(xiàn)實績效與承諾績效之間的差距,在此基礎(chǔ)上確定誰需要接受培訓及接受什么樣的培訓。 1績效管理的程序是怎樣的? 參考答案: 績效 管理的程序可以按照工作實施的先后順序和步驟來(橫向順序),也可以按照實施層級的先后順序來(縱向程序) :( 1)界定績效( 2)設(shè)計績效考核系統(tǒng)( 3)實施績效考核( 4)對績效考核記錄進行分析和評價( 5)反饋結(jié)果與修正誤差 :一般是按照組織層級,即先基層,再中層,最后高層,形成自上而下的過程。對不同層級,不僅績效管理者不同,績效管理的內(nèi)容也不同。
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