人力資源管理期末復(fù)習(xí)題及答案本科(編輯修改稿)
2024-10-13 08:44 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 所需的人力資源，制定相應(yīng)的政策和措施，及時滿足組織不斷變化的人力資源需求； ⑵促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢； ⑶提高人員配置和使用效率，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用； ⑷優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，使數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等趨于合理； ⑸有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計等工作，促進(jìn)人力資源開發(fā)； ⑹有利于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策； ⑺幫助適應(yīng)、并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。 在人力資源短缺或者過剩時應(yīng)采取什么樣的管理決策？ 解答： 有效地進(jìn)行人本管理 ,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使員工處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。 （ 1）動力機(jī)制。主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機(jī)制和精神激勵機(jī)制，二者相輔相成，形成一個整體。 （ 2）壓力機(jī)制。包括競爭的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼 搏向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任 ,迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。 （ 3）約束機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強(qiáng)制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。 （ 4）保證機(jī)制。主要指法律的保護(hù)和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強(qiáng)組織凝聚力的手段。 （ 5）選擇機(jī)制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競爭機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。 （ 6）環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。 什么是工作分析？工作分析的作用是什么？ 答： ，具體包括收集、分析、整理與工作有關(guān)的各種信息，為組織管理和變革以及人力資源管理提供支持和依據(jù)。 員工甄選的方法有哪些？ 答 :； ； ； 法：個人履歷檔案分析法、背景調(diào)查法、筆記分析法等。 第 4 頁 共 13 頁 招聘的渠道有哪些？說明其優(yōu)缺點。 參考答案：招聘的渠道有內(nèi)部招聘和外部招聘兩大類。其中內(nèi)部招聘的渠道包含公開招聘、晉升、平級調(diào)動、崗位輪換、重新雇用或召回以前的員工等。外部招聘的渠道主要有廣告、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、人才招聘會、校園招聘、員工推薦、獵頭組織、網(wǎng)絡(luò)招聘等?？偟恼f來，不同的招聘渠道有他自身的優(yōu)缺點和適用范圍。內(nèi)部招聘可以對員工能力有更全面，準(zhǔn)確的判斷，可促成連 續(xù)的提升，達(dá)到鼓舞士氣激勵員工積極進(jìn)取，提高員工積極性的目的。同時，從內(nèi)部選拔的人員對公司情況熟悉，所以無論是招聘還是挑選，成本都很低，回復(fù)時間也較短，能馬上適應(yīng)新的工作，使組織的培訓(xùn)投資得到較快的回報。但是，內(nèi)部招聘容易導(dǎo)致管理上的近親繁殖，尤其在快速變化的環(huán)境里更為不利，對招聘組織的水平、組織能力以及公正性都有較高的要求，企業(yè)內(nèi)部要建立一套公平、公正、公開的人才選拔機(jī)制，否則就失去的內(nèi)部招聘的意義。 而外部招聘也有它的優(yōu)勢，它人員來源廣、選擇性強(qiáng)，人才現(xiàn)成，利于招聘到一流人才，可節(jié)省培訓(xùn)精力和經(jīng)費。新招來的員工可以給企業(yè)帶來新鮮觀念、新技術(shù)、新方法，還可以回避不必要的內(nèi)部紛爭。但也存在一些值得注意的問題，如所新招來的員工不了解組織情況，進(jìn)入角色和融入組織文化相對較慢，對應(yīng)聘者可能了解不多而造成錯選，內(nèi)部員工就失去竟聘的機(jī)會而影響積極性。 1企業(yè)進(jìn)行人力資源成本核算的意義是什么？ 答：人力資源成本核算是對取得、開發(fā)、保全組織人力資產(chǎn)使用價值所產(chǎn)生的成本的確認(rèn)、計量、記錄和報告。人是人力資本的載體，人力 資本的占用形態(tài)就是人力資產(chǎn)，人力資產(chǎn)具有組織一般資產(chǎn)的特性，是組織需要核算、管理和控制的一項重要的特殊資產(chǎn)，進(jìn)行人力資源成本核算，組織能夠計量、記錄、報告組織的人力資源情況，并對人力資源的利用效果進(jìn)行分析、預(yù)測和決策。在管理過程中，人力資源成本和價值的信息對人力資源的獲得、開放、分配、補(bǔ)償、保護(hù)、使用等方面的計劃和控制是很有用的。因此，可以說人力資源會計是整個管理會計信息系統(tǒng)中的一個組成部分。 1在崗培訓(xùn)的優(yōu)缺點分別是什么？ 參考答案： ：（ 1）節(jié)約成本（ 2）容易溝通 （ 3）培訓(xùn)內(nèi)容更 具有針對性（ 4）容易檢驗培訓(xùn)效果 ： （ 1）往往缺乏良好的組織和結(jié)構(gòu)完善的培訓(xùn)環(huán)境（ 2）要求培訓(xùn)者具備高度的責(zé)任感和熟練的訓(xùn)練技巧。否則，培訓(xùn)者容易在傳授技能的同時傳授一些不良習(xí)慣。 （ 3）因為在工作中學(xué)習(xí)，受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)過程容易被打斷，可能會導(dǎo)致所學(xué)知識缺乏連貫性；，同時一些昂貴的設(shè)備和工作場所也會限制受訓(xùn)者的操作，影響培訓(xùn)效果。 1培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容是什么？ 參考答案： 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容包括三個層次：組織分析、工作分析、員工分析。 ：主要通過對組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的 分析準(zhǔn)確找出組織存在的問題，并確定培訓(xùn)是不是解決這類問題的最有效的方法。主要內(nèi)容為確定培訓(xùn)目標(biāo)、對培訓(xùn)資源進(jìn)行分析、對組織所處環(huán)境進(jìn)行分析等。 ：對工作的具體內(nèi)容、績效標(biāo)準(zhǔn)、所需知識、技能、態(tài)度進(jìn)行分析，為確定培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計培訓(xùn)方案提供重要的資料 。主要內(nèi)容為選擇待分析的工作崗位、列出崗位所需的職責(zé)和任務(wù)清單、明確崗位所需的知識、技能等。 ：分析員工現(xiàn)實績效與承諾績效之間的差距，在此基礎(chǔ)上確定誰需要接受培訓(xùn)及接受什么樣的培訓(xùn)。 1績效管理的程序是怎樣的？ 參考答案： 績效 管理的程序可以按照工作實施的先后順序和步驟來（橫向順序），也可以按照實施層級的先后順序來（縱向程序） ：（ 1）界定績效（ 2）設(shè)計績效考核系統(tǒng)（ 3）實施績效考核（ 4）對績效考核記錄進(jìn)行分析和評價（ 5）反饋結(jié)果與修正誤差 ：一般是按照組織層級，即先基層，再中層，最后高層，形成自上而下的過程。對不同層級，不僅績效管理者不同，績效管理的內(nèi)容也不同。
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