【文章內(nèi)容簡介】 低招聘成本E提高招聘信息的傳遞速度5．職業(yè)生涯管理的基本流程有（ABCDE）。A員工自我評估 B組織對員工的評估 C職業(yè)信息的傳遞 D職業(yè)咨詢與指導 E員工職業(yè)發(fā)展設計6．員工培訓體系構(gòu)建的主要要求有（BDE）。A做好培訓需求 B結(jié)合企業(yè)文化 C培訓方法的多樣化 D緊扣企業(yè)目標 E強化其他人力資源管理活動的支持7．一般來說，實施獎懲激勵的最佳結(jié)合點是（BCDE）。A以獎為輔，以罰為主B以獎為主，以罰為輔C獎懲適度D獎懲應指向具體行為E獎懲相結(jié)合8．一般而言，績效溝通應符合的原則包括（ABCDE）9．一個有效的薪酬管理機制必須具備的特征（ABCD） D易于管理性 10．企業(yè)組織多元化發(fā)展的原因是（BDE） E企業(yè)的網(wǎng)絡化、扁平化等11．人力資源管理是一個有機系統(tǒng)，由（BCE）所構(gòu)成。A 勞動力的配置者B勞動力的使用者C勞動力的調(diào)節(jié)者D勞動力的擁有者E勞動力的供給者12．影響企業(yè)人力資源外部供給預測的主要因素有（ABCD）。A企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀 B企業(yè)所在地對人才的吸引程度 C企業(yè)自身對人才的吸引程度 D預期經(jīng)濟增長E全國范圍的職業(yè)市場狀況13．到目前為止，組織發(fā)展經(jīng)歷了（ABC）階段。A 傳統(tǒng)官僚機構(gòu)階段 B 復雜性組織階段 C 適應性組織階段 D 事業(yè)部組織階段 E 虛擬組織階段14．在組織企業(yè)招聘時，招聘者的選擇非常關(guān)鍵，因此招聘者一般應具有的素質(zhì)要求有（ABCD）。A良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng) B具備多方面的能力 C廣闊的知識面 D掌握一定的技術(shù) E具備較高的學歷15．從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為（BCDE）階段。A成長階段B立業(yè)與發(fā)展階段C維持階段D衰退階段E探索階段16．按培訓與工作的關(guān)系來區(qū)分培訓方式有（ABC）。A在職培訓 B崗前培訓 C脫產(chǎn)培訓 D轉(zhuǎn)崗培訓 E能力培訓17．需要層次理論所包含的需要有（ABCDE）18．績效計劃的特點包括（ABCD） 19．非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，主要是因為（ABCDE E適用于大多數(shù)員工20．企業(yè)組織扁平化發(fā)展的原因是（BCD） E信息溝通的需要21．人力資源具有的特點有（ABCDE）A自有性B生物性C時效性D創(chuàng)造性E能動性22．美國著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特，將企業(yè)戰(zhàn)略分為（ACE）大類。A低成本戰(zhàn)略B快速發(fā)展戰(zhàn)略C差異化戰(zhàn)略D收縮戰(zhàn)略）E專一化戰(zhàn)略23．職位設計的權(quán)變因素主要有（ABCE）A 組織因素 B環(huán)境因素C人員因素 D社會期望 E技術(shù)因素24．企業(yè)內(nèi)部選拔員工的主要方法有（ACE）A職位公告B隨機求職者C管理與技能檔案D員工推薦E 職位竟標25．員工自我的職業(yè)生涯管理包括（ACE）。A增強職業(yè)敏感性 B保持職業(yè)熱情 C防止技能老化 D處理好人際關(guān)系E維持個人與家庭的平衡26．員工培訓增強了企業(yè)自身競爭優(yōu)勢，其具體表現(xiàn)在（ABD A是企業(yè)發(fā)展的支柱 B是員工對企業(yè)的要求C是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段 D為企業(yè)樹立良好的形象 E是企業(yè)的一項成本支出27．雙因素理論中的雙因素是指（AC）28．一般而言，績效溝通應符合的原則包括（ABCDE）29．薪酬戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用包括（ABCD） 30．企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因是（ABD） 。）E信息溝通的需要三、簡答題1．企業(yè)處于成長階段時，其人力資源管理的主要特點和核心戰(zhàn)略是什么？答：主要特點1)企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求不斷增長,不但要的多,而且要得急2)企業(yè)對員工素質(zhì)有更高的要求,不但要求拿來就能用,而且要求上手快3)創(chuàng)業(yè)初期主要靠企業(yè)關(guān)鍵人員的個人能力維持企業(yè)運行的粗放型管理已經(jīng)不再適應企業(yè)發(fā)展,：1)進行人力資源需求預測,制定人力資源規(guī)劃,確保企業(yè)快速發(fā)展對人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要2),充分調(diào)動全體員工的工作激情,加速企業(yè)發(fā)展3)建立規(guī)范的人力資源管理體系,使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的軌道2．簡述員工培訓系統(tǒng)建立的主要步驟。答:培訓需求分析:組織分析、工作分析和人員分析；（1分）制定培訓計劃：選定培訓對象，遴選培訓者、設計培訓課程、選擇培訓形式和方法、培訓時機選擇、培訓工作組織。(2分)培訓效果評估：培訓評估也就是對培訓進行評價，它指依據(jù)培訓目標，對培訓對象和培訓本身做一個價值判斷。（2分）3．簡述處理企業(yè)勞動關(guān)系的基本原則。答：要兼顧各方利益；要以協(xié)商為主解決爭議；及時處理的原則；以法律為準繩。；勞動爭議以預防為主；明確管理責任。4．簡述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。答：（1）增強職業(yè)敏感性（2）提高學習能力，防止技能老化（3）維持個人的工作與家庭的平平衡 5．簡述績效考評系統(tǒng)的操作流程。答：（1）制定計劃（2）考評前的技術(shù)準備（3）收集數(shù)據(jù)、資料和信息（4）績效考評的實施（5）績效改造6．簡述建立職位薪酬體系的基本步驟。答：第一步、職位分析第二步、職位評價第三步、薪酬調(diào)查第四步、薪酬定位第五步、薪酬結(jié)構(gòu)設計第六步、薪酬體系的實施和修正7．簡述制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。答：人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件；（1分）人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟效益有重要作用；（2分）人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展需求，調(diào)動員工的積極性。（1分）8．職業(yè)生涯設計對企業(yè)的作用。答：保證企業(yè)未來人才的需要；（1分）使企業(yè)留住優(yōu)秀人才；（2分）使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)（2分）9．中小企業(yè)員工激勵存在的難點表現(xiàn)在哪些方面？答：大部分中小企業(yè)難以以高薪酬、高福利來激勵員工； 難以吸引和留住人才；（1分）企業(yè)的地域性強，容量形成排外的企業(yè)氛圍；（2分）企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。（1分）四、論述題1．試述改善績效考評的主要措施。答:組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析,(2分)分析業(yè)務流程與關(guān)鍵成功因素,(3分)加強績效面談和反饋。（2分）進行員工績效改進輔導。（3分）2．試述校園招聘的優(yōu)缺點。(1)優(yōu)點：大學校園是高素質(zhì)人員相對集中的地方，是專業(yè)人員和技術(shù)人員的主要來源；企業(yè)可以在校園招聘中找到較高素質(zhì)的合格申請者，招聘錄用手續(xù)比較簡單；年輕的畢業(yè)生充滿活力，富有工作熱情，可塑性強，對自已的第一份工作具有較強的敬業(yè)精神。（2）缺點許多畢業(yè)生有多手準備；對工作與職位容易產(chǎn)生不現(xiàn)實的期望；學生氣重，在工作配合，制度的執(zhí)行管理方面有欠缺；流動大，不能給企業(yè)安全感。3．試述培訓效果層次分析的主要內(nèi)容。（1）反應層面評估。包括對培訓科目、講師、設施、方法和自已收獲的大小等方面的看法。（2）學習層面評估。測量受訓成員對原理、技能和態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度。（3）行為層面的評估。是指受訓成員培訓后在實際崗位上的行為變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。（4）效果層面的評估。判斷培訓是否對企業(yè)經(jīng)營成果具有具體的直接貢獻。五、案例分析題吳鵬是一家跨國公司中國公司市場部經(jīng)理，年近不惑，雖然做著一個部門的“掌門人”，但他并不感到多么風光，總有隱痛在心頭。他知道:在這種國際化的大企業(yè)，如果到了45歲還不能做到高層，就意味著你在這個公司的升遷也就到此為止了。朋友勸他:以他的能力何不自己出來做?他不是沒有動心過，但是他的擔憂是:辦一個自己的公司，對外的身份變了，游戲規(guī)則也變了?，F(xiàn)在他折騰得紅紅火火，是因為背著企業(yè)的牌子，一旦自己來開公司，客戶能認可他的實力嗎?跨國公司開拓市場的貫用方法是，大筆大筆的票子開路，強大的廣告宣傳先行，大造聲勢，這個路子個體小公司無法模仿。因此，他的感覺是，現(xiàn)在在外企的經(jīng)驗不是財富，他的創(chuàng)業(yè)沒有資源可以利用。所以，明知道自己已經(jīng)碰到了事業(yè)的天花板，但他還不得不猶豫觀望一段時間。請問：（1）什么是“天花板”效應？（2）試分析形成此現(xiàn)象的原因有哪些？ 答：（1）“天花板”效應也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到得職務晉升或承擔更多的責任，盡量發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。（5分）（2）員工遇到事業(yè)的“玻璃天花板”的原因包括：①缺少培訓；（2分）聯(lián)②低成就需求；（2分）③不公平的工資制度或工資提升不滿意；（2分）④崗位職責不清；（2分）⑤由于缺少發(fā)展機會而造成的職業(yè)成長過慢。LG培訓的形式不僅僅限于“大家坐在教室里集中聽課”，而相當一部分培訓已經(jīng)采用最新的網(wǎng)絡工具來實現(xiàn)，如使用在線培訓課堂軟件進行遠程教育等。其培訓的新渠道是IBL課程（Internet Based Learning的縮寫），即基于互聯(lián)網(wǎng)的學習。公司設計了以網(wǎng)絡為基礎的學習軟件，活用網(wǎng)絡提供的資源，以遠程教育的形式營造有利的環(huán)境來促進學習。目前LG開發(fā)的課程有《新人社員課程》、《社員能力向上課程》、《超一流親切課程》。把培訓的課程輸?shù)杰洷P里，每個員工可以隨時隨地按照自己的方式和進度進行自我培訓，完成課程中的課題，最后指導人員會把這種學習的效果評估反饋給員工。請問：這種培訓方式具有哪些特點？參考網(wǎng)絡培訓 258W企業(yè)工作取得一定成效的時候，老板會給員工發(fā)放一筆上千元的獎金。老板本以為這樣就可以充分調(diào)動員工的積極性了，但是近年來發(fā)現(xiàn)這樣的激勵方式已經(jīng)逐漸失去了作用，員工在領(lǐng)取獎金的時候反應非常平淡，就像領(lǐng)自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒人會為這上千元的獎金表現(xiàn)得特別努力。同時，老板還發(fā)現(xiàn)員工的抱怨也比以前有所增加，員工們認為老板不重視他們的需求，給不了他們想要的東西。于是員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽現(xiàn)象開始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失。請問：？參考激勵一章 書上有？第三篇：企業(yè)人力資源管理復習題企業(yè)人力資源管理復習題一、單項選擇題1．企業(yè)在經(jīng)過比較分析后選擇最優(yōu)結(jié)合的方案，并以最少的成本獲得最大效益的人力資源管理原理稱為（A）A優(yōu)化原理B能位匹配原理 C互補原理D激勵強化原理2．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，當涌泉相報”。反映了人力資源管理中的（B）心理。A首應效應B回報心理 C暈輪效應D偏見效應3．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指（A）A3年至5年B6個月至1年C3個月至6個月D 1年至3年4．（D）是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預測技術(shù)，然后對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行預測。A人力資源供給預測B人力資源數(shù)量預測C人力資源預測D人力資源需求預測 5．組織發(fā)展的（B）是指企業(yè)為了實現(xiàn)某一目標而把在不同領(lǐng)域工作的具有不同知識和技能的人集中于一個特定的動態(tài)團體之中，共同完成某個項目。A小型化B彈性化C虛擬化D扁平化6．招聘企業(yè)的高級管理人員或?qū)＜医淌诘热藛T時，一般的招聘地點選擇為（A）。A全國或世界范圍B跨地區(qū) C招聘單位所在地D高校7．因招聘不慎，導致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費的費用，叫做（B）。A安置成本B重置成本 C機會成本D離職成本8．一個人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心工作中的成長、發(fā)展或晉升階段，這屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（A）階段。A立業(yè)與發(fā)展B職業(yè)探索 C職業(yè)維持D職業(yè)衰退9．（B）是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的計劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要。A管理梯隊B管理繼承人計劃 C員工接替模型D雙重職業(yè)發(fā)展通道 10．（A）是一種信息雙向性交流的培訓方式，其將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法。A案例研究法B角色扮演法11．培訓需求的層次分析中，（B）是評價不同層次員工的績效以確定培訓需求的“壓力點”、弄清解決當前和未來問題的培訓需求以及重點培訓人群。A工作分析B人員分析 C組織分析D管理分析12．下列屬于工兵型員工的激勵技巧的是（D），充分地和他人分享感受，對他們的分析表示興趣 、想辦法13．作為一種有效的激勵措施，晉升對下列哪種人員最具吸引力（D）A專業(yè)技術(shù)人員B銷售人員 C一線生產(chǎn)人員D管理人員14．目標管理過程中最重要的階段是（A）．有關(guān)大型企業(yè)績效考評的特點敘述錯誤的是（D） 16．下列有關(guān)薪酬優(yōu)點的描述屬于技能或能力薪酬的是（B） 17．關(guān)于銷售人員薪酬體系瓜分制的優(yōu)點正確描述是（C），能激勵銷售人員努力工作 、調(diào)動，并使員工保持高昂的士氣和忠誠度，卻照樣能鼓勵競爭 18．下列所有雇員流出形式中屬于自然流出的是（B） 19．一旦企業(yè)發(fā)生勞動爭議，企業(yè)里面特別是管理人員一定要準確了解情況，進行及時的處理。反映了處理勞動關(guān)系要遵循（C）原則。 20．日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策是C頭腦風暴法D個別指導法（A）第1頁，共6頁 21．人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實的和潛在的勞動力（C）的總和。A數(shù)量B質(zhì)量C數(shù)量和質(zhì)量D人口22．（A）是指對人的看法過多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定勢，而且這一印象在以后較長時期內(nèi)不容易改變。A首應效應B投射效應 C暈輪效應D偏見效應23．人力資源管理業(yè)務外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報率，還要考慮（D）。A最高的員工積極性 B最高的生產(chǎn)效率 C最小的機會成本 D最小的組織混亂24．人力資源供給預測是指企業(yè)為實現(xiàn)其既定目標對未來一段時間內(nèi)企業(yè)（C）各類人力資源補充來源情況的預測。A內(nèi)部B外部 C內(nèi)部和外部D其他地方25．組織發(fā)展變革受到的主要阻力是（C）。A個人B組織C個人和組織D環(huán)境26．在招聘地點的選擇上，一般工作人員和技術(shù)工人的招聘范圍是（A）。A招聘單位所在地B全國 C高校D跨地區(qū)27．（C）是一種允許那些自己認為已經(jīng)具備職位要求的員工申請公告中工作的自薦技術(shù)。A管理檔案B員工推薦 C職位競標D職位公告28．職業(yè)生涯，是指一個