【文章內(nèi)容簡介】 D．機會E．過程20．組織在利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評，在制定績效目標(biāo)時，（ ）。A．由員工的上司為員工制定個人目標(biāo)B．目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的C．設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實際需要相符合D．表示目標(biāo)是有時間要求的E．目標(biāo)一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性21．績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考評的基礎(chǔ)，必須（ ）。A．精確化B．簡易化C．定量化D．客觀化E．主觀化22．績效反饋的具體方式主要有（ ）。A．正式的工作總結(jié)B．員工和主管面談C．非正式的走動管理D．工作空些時間的溝通E．主管向上級匯報23．以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法正確的是（ ）。A．可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改進(jìn)計劃B．可以作為員工晉升的依據(jù)C．可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金D．工作分析方法的選擇E．可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)24．計件工資制主要適用于（ ）。A．生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B．生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性C．員工人員多易集中管理D．員工或班組的產(chǎn)量易計算E．企業(yè)有科學(xué)的勞動定額25．在薪酬調(diào)查時一般選擇（ ）企業(yè)。A．競爭對手B．同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C．國外企業(yè)D．剛成立的管理不規(guī)范的企業(yè)E．市場水平比較高的企業(yè)26．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ ）因素的影響。A．員工的績效B．員工的崗位C．員工的能力D．工會的力量E．員工的工齡27．長期績效獎勵計劃包括（ ）。A．一次性獎勵 B．現(xiàn)股計劃C．期股計劃 D．月獎金E．期權(quán)計劃28．收益分享計劃不包括（ ）。A．斯坎倫計劃 B．拉客收益分享計劃C．改進(jìn)生產(chǎn)盈余計劃 D．行為鼓勵計劃E．管理獎勵計劃29．常見的個人獎勵包括（ ）。A．計件制 B．計時制C．傭金制 D．技術(shù)獎勵計劃E．行為鼓勵計劃30．關(guān)于勞動合同終止的說法，正確的是（ ）。A．勞動合同期限屆滿，勞動合同終止B．勞動者受傷，勞動合同終止C．勞動者達(dá)到法定年齡，勞動合同終止D．經(jīng)雙方當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，勞動合同終止E．發(fā)生了自然因素和不可抗力31．勞動合同的解除包括（ ）情況。 A．員工嚴(yán)重失職、營私舞弊 B．勞動者不能勝任工作 C．女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期 D．被依法追究刑事責(zé)任 E．經(jīng)濟性裁員32．屬于勞動者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是（ ）。 A．完成勞動義務(wù) B．完成勞動任務(wù) C．提高職業(yè)技能 D．遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德 E．參與公司法律法規(guī)的制定33．勞動者的基本權(quán)利不包括（ ）。 A．享受技能培訓(xùn)的權(quán)利 B．休息休假的權(quán)利 C．提高職業(yè)技能 D．完成勞動任務(wù) E．取得勞動報酬的權(quán)利34．關(guān)于女職工的特殊保護(hù)，說法正確的是（ ）。A．女職工可以從事礦山井下工作B．女職工可以享受90天產(chǎn)假C．女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動D．可安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動E．以上都不正確35．社會保險具有（ ）等特征。 A．強制性 B．保障性 C．福利性 D．社會性 E．經(jīng)濟性 36．職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段（ ）。A．成長階段B．探索階段C．確立階段D．維持階段E．衰退階段37．金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個階段（ ）。A．幻想期B．嘗試期C．現(xiàn)實期D．成長期E．衰退期 38．施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即（ ）。A．技術(shù)/職能型B．管理能力型C．創(chuàng)造型D．安全/穩(wěn)定型E．自主/獨立型39．雙重職業(yè)道路（ ）。A．認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者 B．既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會 C．為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計了一個平行的職業(yè)發(fā)展體系 D．員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的 機會E．不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員40．企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的主要原因是（ ）。A．為了節(jié)省費用 B．聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C．為了提高人力資源工作的效果D．維護(hù)企業(yè)形象E．臨時性的措施41. 企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在（ ）。A．能夠有效控制和降低運營成本 B．有助于獲得專業(yè)指導(dǎo)，提高自身人力資源管理水平C．有助于降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險，增強市場競爭力D．能獲取和維護(hù)更先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)E．能更好地避免企業(yè)信息外露三、判斷題1. 在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源。（ ）2. 人力資源是一種不可再生性資源。 （ ）3. 西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。（ ）4. 人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。 （ ）5. 人力資本的核心是教育投資。 （ ）6. 現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。 （ ）7. 泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。8．人力資源規(guī)劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效（ ）9．德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測方法的定量預(yù)測方法。（ ）10．人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測的一種非常有效的方法。 （ ）11．比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預(yù)測。（ ）12．人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測。 （ ）13．工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。 （ ）14．工作分析的設(shè)計階段的主要內(nèi)容是仔細(xì)審核已收集到的各種信息。 （ ）15．工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。 （ ）16．個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談話來獲取信息的方法。 （ ）17．工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者。 （ ）18．一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機構(gòu)。（ ）19．員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。 （ ）20．如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。 ( )21．美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。 ( )22．甄選與測試工作是整個招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 （ ）23．員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。（ ）24．結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。 （ ）25．成就測驗的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。 （ ）26．投射測驗的缺點是，被試在回答問題時容易受社會期望的影響或道德防御的限制，因而會影響測量的效度。 （ ）27．組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求（ ）28柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價模型，將培訓(xùn)效果分為四個遞進(jìn)的層次，即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果（）29．崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。 （ ）30．在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度相同的權(quán)重，這樣才會更全面地進(jìn)行考評。（ ）31．目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評的方法。（ ）32．績效考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。 （ ）33．績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。 （ ）34．考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一因素。（ ）35．在績效考評中，判斷績效問題的依據(jù)在于確認(rèn)問題不是產(chǎn)生于主觀原因，而是產(chǎn)生于客觀原因。 （ ），績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因為績效具有動態(tài)性的特點。（ ），越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越是強調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。（ ）38．不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相適應(yīng)的薪酬制度。39．企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。（ ）40．用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。 （ ）41．企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。 （ ）42．銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入。（ ），企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（ ）。（ ）45．勞動合同的必備條款和可備條款都不可缺少。 （ ）46．建立勞動合同的目的在于勞動過程的實現(xiàn)，而不是勞動成果的給付，它是確立勞動關(guān)系的法律憑證。 （ ）47．工傷保險費根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費率，用人單位繳納工傷保險費、職工個人不繳納工傷保險費。 （ ）48．社會保險的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣。 （ ）49．勞動保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱（ ）50．女職工在產(chǎn)期內(nèi)，享受一定時期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于60天的產(chǎn)假。 （ ）51．社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風(fēng)險和災(zāi)難時，可以通過國家和社會的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。（ ）52．職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。 （ ）53．組織職業(yè)生涯管理是指由組織實施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的過程（ ）54．職業(yè)期望是個人職業(yè)價值的直接反映。 （ ）55．職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實現(xiàn)這些目標(biāo)的計劃的過程，和組織沒有關(guān)系。 （ ）56．傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。 （ ）57．雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會。 （ ）58．整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項管理職能。 （ ）59．復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式，是企業(yè)根據(jù)實際需要，將多項人力資源管理職能工作外包出去。（ ）60．企業(yè)進(jìn)行人力資源外包，就將管理過程中的全部風(fēng)險轉(zhuǎn)移給了外包商。 （ ）四、論述題如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？內(nèi)部招聘和外部招聘各有什么優(yōu)缺點？試述如何使組織的人力資源供求平衡。試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。試述績效考評中可能存在的問題。試述組合工資制。試述勞動合同必須具備的內(nèi)容。試述社會保險的內(nèi)容。五、案例分析某鋁業(yè)公司該如何進(jìn)行員工的供求平衡？通達(dá)公司員工的績效考評工作職責(zé)分歧搞員工培訓(xùn)值得嗎？從組織內(nèi)部尋找人才AT＆T的員工職業(yè)生涯開發(fā)可以用高薪來取代職工的養(yǎng)老保險嗎“里外不是人”的加薪方案人力資源管理試題及答案 (1)第一部分選擇題 一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內(nèi)。 () 人力 資源 管理 理念中， 人力 資源 管理 部門被視為() “饑餓政策”進(jìn)行人事 管理 的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是 ，必須采用強制手段 ，是為了吃、喝等個人利益而勞動 、物質(zhì)而勞動，人有社會責(zé)任感 4. 人力 資源開發(fā)的雙重目標(biāo)是() ，增強活力，增加效益 ，鍛煉意志，增強體魄 () 、崗群、崗系的依據(jù)是() 資格 條件 企業(yè) 人力 資源變動預(yù)測中，馬爾可夫分析方法的基本 思想 是() 企業(yè) 現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動趨勢 企業(yè) 生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢 企業(yè) 過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢 8. 企業(yè) 在進(jìn)行外部 人力 資源供給的預(yù)測時，應(yīng)側(cè)重于() 9.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是() “孤僻、行動遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于() 1