【文章內(nèi)容簡介】 績制； 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已； 在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在； 在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。 簡述我國的《國家公務(wù)員法》對《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展 在基本內(nèi)容上 與 《國家公務(wù)員暫行條例》 相比較 ，《公務(wù)員法》 進一步 健全了干部人事 管理的四個機制： 新陳代謝機制?！豆珓?wù)員法》從公務(wù)員隊伍的 “ 進口 ” 到 “ 出口 ” 都作出了規(guī)定。 “ 進口 ” 嚴格， “ 出口 ” 暢通，做到能進能出 ； 競爭擇優(yōu)機制。《公務(wù)員法》規(guī)定錄用采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法；職務(wù)晉升有嚴格程序；機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實行競爭上崗，部分職務(wù)可以在社會上公開選拔；對考核不稱職的要降職；對工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和貢獻的個人、集體進行獎勵等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨 ； 權(quán)益保障機制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的 8 項權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事爭議制度和公 務(wù)員的工資福利保險制度；明確了不得辭退公務(wù)員的 4 種情形，顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性 ； 監(jiān)督約束機制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的 9 項義務(wù)、 16 條不得違反的紀律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等，作為對公務(wù)員嚴格監(jiān)督的制度保障。 我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？ 人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性； 人力資源 政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善； 人力資源 管理環(huán)境滯后； 勞動力市場環(huán)境還不成熟 。 人力資本具有哪些特點？ 人力資本是存在于人體之中，與 其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)； 人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響； 一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用； 人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域，當(dāng)然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域； 人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。 公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？ 公共部門人力資本具有社會延展性； 公共部門人力資本具有成 本差異性； 公共部門人力資本具有績效測定的困難性； 公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性； 公共部門人力資本具有市場交易不充分性。 1 公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？ 維持政治穩(wěn)定； 促進行政發(fā)展； 提高人力資本使用效率； 實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化； 幫助員工實現(xiàn)個人價值。 1在運用德爾菲法進行預(yù)測時應(yīng)遵循哪些原則？ 挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性； 在進行預(yù)測之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認真地進行每一次預(yù)測，以提高預(yù)測的有效性。同時也要向 組織高層說明預(yù)測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持； 問題表設(shè)計應(yīng)該措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解； 進行統(tǒng)計分析時，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論； 提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷； 只要求專家作出粗略的數(shù)字估計，而不要求十分精確。 1 公共部門人力資源流動 的原因是什么 公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因： （ 1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求； （ 2）社會關(guān)系的需求； （ 3）發(fā)展的需求； 公共部門人力資源流動的外在要求： （ 1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求； （ 2）公共部門改革的要求； （ 3）法律法規(guī)的要求。 1 公共部門人力資源流動的意義是什么？ 合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力； 合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)； 合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一； 合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系； 公共部門人 力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛護，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。 1 公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則 、 用人所長的原則； 人事相宜的原則； 依法流動的原則； 個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。 1 人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？ 人力資源市場構(gòu)成人力資源流動基本渠道； 人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動的方式； 人力資源市場擴大人力資源流動的范圍； 人力資源市場提高人力資源流動 的效益。 1人力資源市場具有哪些功能？ 調(diào)配功能； 信息儲存和反饋功能； 教育培訓(xùn)功能； 管理功能。 1公共部門人力資源獲取的意義是什么？ 人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進的質(zhì)量，進而影響到組織目標(biāo)的實現(xiàn)； 人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象； 人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率； 人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費用。 1我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？ 不同等級 的 公務(wù)員 一起考核； 重視年度考核，忽視平時考核； 考 核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象； 。 按比例分配名額 。 在進行績效評估時應(yīng)注意哪些事項？ 管理者成為 業(yè) 績 考核 的中堅推動力量 ； 目標(biāo)管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好 業(yè) 績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能 ； 形成有效的人力資源管理機制； 要注意評估方法的適用性； 要注意評估標(biāo)準的合理性； 要注意評估過程的完整性 。 2 與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？ 在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn) 黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求； 在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控； 根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控； 我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機構(gòu)都是與政府相對獨立的。 2 與工商界的績效特征相比 較，公共部門的績效具有哪些特征？ 公共 部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性； 公共部門績效形態(tài)的特殊性； 公共部門績效的評價機制不健全。 2 簡述 雙因素理論在人力資源管理中的運用。 管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上； 管理者首先要注意滿足員工的保健因素； 管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求 管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金； 管理者要要注意正確運用表揚激勵。 2 公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？ 理論聯(lián)系實際的原則； 學(xué)用一致的原則； 按需施教的原則； 講求實效的原則。 2 公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？ 公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進人公共部門后，還需通過實際工作和進一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。盡管在進人公共部門之前，工作人員已具備一定的學(xué)識并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項工作的特殊技能?；诖耍瑢Σ块T新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。 隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉 及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進的計算機和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，要求他們更新知識結(jié)構(gòu)，通過快速的學(xué)習(xí)，運用新的方法從事公共管理活動，以跟上社會發(fā)展和時代進步的潮流。 公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力 ，培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的，它是開發(fā)的結(jié)果。對公職人員進行系統(tǒng)培訓(xùn)，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵其進取精神，提高其領(lǐng)導(dǎo)、計劃與協(xié)調(diào)能力，從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來的發(fā)展創(chuàng)造條件。 公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。 21 世紀以未，各國政府的職能不斷擴大，政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴大和加強，政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。為此，及時對公職 人員進行培訓(xùn)，使之認清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。 2 我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？ 福利項目設(shè)置不合理，制度老化； 福利待遇差距大，標(biāo)準懸殊； 福利形式過于社會化； 福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。 2 簡述職位分類的優(yōu)缺點。 職位分類的優(yōu)點在于：（ 1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（ 2）可以使考試和考核標(biāo)準客觀，有利于事得其人，人盡其才；（ 3）便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃；（ 4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。 職位分類的缺點主要表現(xiàn)在：（ 1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用 性較強的職位，則不太適用；（ 2）實施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經(jīng)驗的專家參予，否則難以達到科學(xué)和準確地步；（ 3）職位分類重事不重人，強調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發(fā)揮；（ 4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。 2 簡述品位分類的優(yōu)缺點。 品位分類制度的優(yōu)點是：（ 1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣，便于人事 機構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級別隨人走，免除了因職務(wù)變動和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動公務(wù)員工作的積極性，有利于個人的全面發(fā)展和人才流動；（ 2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)；（ 3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時性的任務(wù)指派也容易。 品位分類制度的缺點是：（ 1）不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事 局面；（ 2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（ 3）過分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。 2簡述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。 目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。 人力資源管理者應(yīng) 幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動的方向和動力。 人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認同：（ 1）使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；（ 2）支持和鼓勵下屬認同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（ 3）對目標(biāo)的實現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調(diào)動員工完成目標(biāo)的積極性。 加強和做好目標(biāo)進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實現(xiàn)進程不斷予以反 饋，實施反饋控制。 完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？ 確立新的監(jiān)控理念。首先，要樹立公開監(jiān)督的理念；其次，要樹立分權(quán)監(jiān)控的理念；再次 ,要樹立利益監(jiān)控的理念； 最后，要 加強倫理道德建設(shè)，對公職人員實行“軟性監(jiān)督” ： 當(dāng)前加強公共部門及其工作人員道德建設(shè)應(yīng)該從