【正文】 時(shí)期內(nèi)，能夠推動整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。 PJ2 評價(jià)中心 是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等 相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對人個(gè)性、動機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。評價(jià)者通過對候選人在不同 人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。 GL2 管理游戲 亦稱商業(yè)游戲，是評價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察 小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。 GG 公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境 是指以公共部門人力資源為中心， 環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。 GG3 公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制 是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱 ，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。 GG2 公共部門人力資源獲取 是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 GG1 公共部門人力資源需求預(yù)測 指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對人力資源的需求。 DR1調(diào)任 是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。（ ） ZH2 《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（ √ ） YB一般來說 ,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。 （ ） WJ 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。 （ ） RL人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（ ） PX1 排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ √ ） LD勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ ） GZ1 工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（ ） GG公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動力機(jī)制來推動，而價(jià)值就是這種動力機(jī)制的內(nèi)核。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。 ZR2轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ A 是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動 B 不涉及到公務(wù)員身份問題 C 只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 D 目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等 ）。 YY2用于人力資源需求預(yù)測的 定性預(yù)測法有 （ A 德爾菲法 B 自上而下預(yù)測法 ）。 YG4與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ A 公共 部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性 B 公共部門績效形態(tài)的特殊性 C 公共部門績效的評價(jià)機(jī)制不健全 ）的特征。 WG1微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ A 人力政策法規(guī)環(huán)境 B 人力管理環(huán)境 C 人力市場環(huán)境 D 人力戰(zhàn)略環(huán)境 ）。 RL人力資源市場具有的功能是（ A 調(diào)配功能 B 信息儲存和反饋功能 C 教育培訓(xùn)功能 D 管理功能 ）。 LX理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ A 韋伯 B 泰勒 C 法約爾 ）。 GZ3工作評估的非量化評估方法是（ A 排序法 B 分類法 ）。 GJ2根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ A 公共組織內(nèi)部人力資源流動 B 公共組織之間的人力資源流動 C 公共組織與非公共組織之間的人力資源流動 ）。 GG4公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ A 性質(zhì)不同 B 目的不同 C 內(nèi)容不同 D 形式不同 ）。 GG2 公共部門人力資源流動的意義是 （ A 合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B 合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu) C 合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一 D 合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系 ）。 GG1公共部門包括 “純粹 ”的政府組織，還包括 “準(zhǔn) ”公共部門即（ A 公益企業(yè) B 公共事業(yè) C 非政府公共機(jī)構(gòu) ）。 CJ4從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為 （ A 物質(zhì)激勵(lì) C 精神激勵(lì) ）。一、多項(xiàng)選擇題（每題至少有兩個(gè)正確答案，多選少選均不能得分） 3（ A 英國 B 法國 ）采用的是品位分類方法。 CZ50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（ B 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C 監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng) D 約束 與監(jiān)督以 “經(jīng)濟(jì)人 ”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 ）的特征。 GG1各國公共人事制度的發(fā)展有其共同 的趨向，這一趨向反映在（ A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制 B 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C 在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡 D 在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r(jià)值觀過渡 ）。 GG2公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ A 用人所長的原則 B 人事相宜的原則 C 依法流動的原則 D 個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則 ）。 GG4公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ A 部內(nèi)培訓(xùn) B 交流培訓(xùn) C 工作培訓(xùn) D 學(xué)校培訓(xùn) ）。 GJ根據(jù)人力資源理論， “人力 ”是指人的勞動能力，包括（ A 智力 B 技能 C 知識 D 體力）。 HB3和筆試相比，面試具有（ A 測評的素質(zhì)更全面 B 測評內(nèi)容的不固定性 C 主觀性強(qiáng) D 考官與考生交流的互動性 E 測評手段的靈活性與針對性 ）的特點(diǎn)。 RC3人才測評的方法包括（ A 筆試 B 心理測驗(yàn) C 面試 D 評價(jià)中心技術(shù) ）。 RL 人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ A 知識和技能的水平 B 智力 C 勞動者的勞動態(tài)度 D 體質(zhì)）。 XC4 薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ A 工資 B 獎(jiǎng)金 C 津貼 D各種福利保健收入 ）。 YG員工的（ A 培訓(xùn) B 教育 ）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。 ZB3在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ A 清楚 B 準(zhǔn)確 C 專門化 ）的準(zhǔn)則。 ZS1在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ A 市場機(jī)制 C 契約機(jī)制和 D 保障機(jī)制）為基礎(chǔ)。（ √ ） DP1 調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（ √ ） GW2 公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。（ √ ） GZ1 工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ √ ） LX理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng) 更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（ √ ） RL 人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（ √ ） RL 人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng) （ √ ） WL1 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（ ） YR2 用人的目的是 “ 激活 ” 人，而非 “ 管住 ”“ 管死 ” 人。（ ） ZW1 職位分類的最大特點(diǎn)是 “ 因事設(shè)人 ” ，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。 GG 公共部門人力資本 指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會價(jià)值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。 公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。 GG2 公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā) 是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 GG3 公共部門人力資源 約束主要 是指公共部門組織與個(gè)人的“自律”行為， 約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的 行為管制。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。 GZ1 掛職鍛煉 是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動。 JX3 績效 是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。 PW1 品位分類 指的 是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。 RL 人力資源開發(fā) 是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。 WJ2 文件筐作業(yè) 又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。 WR 委任制 是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。 公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的； 環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)； 人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立； 公共人事行政的價(jià)值與 制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。 國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。 發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？ 做官重于任事。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。 簡述我國的《國家公務(wù)員法》對《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展 在基本內(nèi)容上 與 《國家公務(wù)員暫行條例》 相比較 ，《公務(wù)員法》 進(jìn)一步 健全了干部人事 管理的四個(gè)機(jī)制： 新陳代謝機(jī)制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的 8 項(xiàng)權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事爭議制度和公 務(wù)員的工資福利保險(xiǎn)制度；明確了不得辭退公務(wù)員的 4 種情形，顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性 ； 監(jiān)督約束機(jī)制。 公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？ 公共部門人力資本具有社會延展性； 公共部門人力資本具有成 本差異性； 公共部門人力資本具有績效測定的困難性； 公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性； 公共部門人力資本具有市場交易不充分性。 1 公共部門人力資源流動 的原因是什么 公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因： （ 1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求； （ 2）社會關(guān)系的需求； （ 3）發(fā)展的需求； 公共部門人力資源流動的外在要求： （ 1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求； （ 2）公共部門改革的要求； （ 3）法律法規(guī)的要求。 1人力資源市場具有哪些功能？ 調(diào)配功能； 信息儲存和反饋功能； 教育培訓(xùn)功能； 管理功能。 在進(jìn)行績效評估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？ 管理者成為 業(yè) 績 考核 的中堅(jiān)推動力量 ； 目標(biāo)管理與行為評價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好 業(yè) 績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能 ； 形成有效的人力資源管理機(jī)制； 要注意評估方法的適用性； 要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性； 要注意評估過程的完整性 。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對獨(dú)立的。 2 公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？ 理論聯(lián)系實(shí)際的原則；