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正文內(nèi)容

20xx年最新電大公共部門人力資源管理考試復(fù)習(xí)資料小抄(編輯修改稿)

2025-01-22 04:08 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 能力和績效在取向上不一致; 公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求,各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才; 政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。 各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么? 在發(fā) 展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制; 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已; 在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)2拍J竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈,尤其是對科技專才的需求,已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在; 在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。 簡述我國的《國家公務(wù)員法》對《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展 在基本內(nèi)容上 與 《國家公務(wù)員暫行條例》 相比較 ,《公務(wù)員法》 進(jìn)一步健全了干部人事 管理的四個機(jī)制: 新陳代謝機(jī)制?!豆珓?wù)員法》從公務(wù)員隊(duì)伍的 “ 進(jìn)口 ” 到 “ 出口 ” 都作出了規(guī)定。 “ 進(jìn)口 ” 嚴(yán)格, “ 出口 ” 暢通,做到能進(jìn)能出 ; 競爭擇優(yōu)機(jī)制?!豆珓?wù)員法》規(guī)定錄用采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法;職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序;機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行競爭上崗,部分職務(wù)可以在社會上公開選拔;對考核不稱職的要降職;對工作表現(xiàn)突出,有顯著成績和貢獻(xiàn)的個人、集體進(jìn)行獎勵等,體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨 ; 權(quán)益保障機(jī)制?!豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的 8 項(xiàng)權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事爭議制度和公 務(wù)員的工資福利保險制度;明確了不得辭退公務(wù)員的 4 種情形,顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性 ; 監(jiān)督約束機(jī)制。《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的 9 項(xiàng)義務(wù)、 16 條不得違反的紀(jì)律,規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等,作為對公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障。 我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些? 人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性; 人力資源 政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善; 人力資源 管理環(huán)境滯后; 勞動力市場環(huán)境還不成熟 。 人力資本具有哪些特點(diǎn)? 人力資本是存在于人體之中,與 其承載者不可分離,不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣,只能被出租,或轉(zhuǎn)讓使用權(quán); 人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起,而且受其個人偏好的影響; 一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的,同時一個人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時使用; 人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域,當(dāng)然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域; 人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源,而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。 公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同? 公共部門人力資本具有社會延展性; 公共部門人力資本具有成 本差異性; 公共部門人力資本具有績效測定的困難性; 公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性; 公共部門人力資本具有市場交易不充分性。 1 公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么? 維持政治穩(wěn)定; 促進(jìn)行政發(fā)展; 提高人力資本使用效率; 實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化; 幫助員工實(shí)現(xiàn)個人價值。 1在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測時應(yīng)遵循哪些原則? 挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性; 在進(jìn)行預(yù)測之前,首先應(yīng)取得參加者的支持,確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測,以提高預(yù)測的有效性。同時也要向 組織高層說明預(yù)測的意義和作用,取得決策層和其他高級管理人員的支持; 問題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確,不能引起歧義,征詢的問題一次不宜太多,不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題,列入征詢的問題不應(yīng)相互包含;所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題,而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解; 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時,應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題,對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論; 提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分,以便其作出判斷; 只要求專家作出粗略的數(shù)字估計(jì),而不要求十分精確。 1 公共部門人力資源流動 的原因是什么 公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因: ( 1)物質(zhì)生活環(huán)境的需求; ( 2)社會關(guān)系的需求; ( 3)發(fā)展的需求; 公共部門人力資源流動的外在要求: ( 1)生產(chǎn)力發(fā)展的要求; ( 2)公共部門改革的要求; ( 3)法律法規(guī)的要求。 1 公共部門人力資源流動的意義是什么? their owncdsvlpa,mxukgf.()ybTqCzjSAX合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力; 合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu); 合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一; 合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系; 公共部門人 力資源的流動,還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難,如長期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等,體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛護(hù),具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。 1 公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則 、 用人所長的原則; 人事相宜的原則; 依法流動的原則; 個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。 1 人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用? 人力資源市場構(gòu)成人力資源流動基本渠道; 人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動的方式; 人力資源市場擴(kuò)大人力資源流動的范圍; 人力資源市場提高人力資源流動 的效益。 1人力資源市場具有哪些功能? 調(diào)配功能; 信息儲存和反饋功能; 教育培訓(xùn)功能; 管理功能。 1公共部門人力資源獲取的意義是什么? 人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量,進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn); 人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象; 人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率; 人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。 1我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題? 不同等級 的 公務(wù)員 一起考核; 重視年度考核,忽視平時考核; 考 核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象; 。 按比例分配名額 。 在進(jìn)行績效評估時應(yīng)注意哪些事項(xiàng)? 管理者成為 業(yè) 績 考核 的中堅(jiān)推動力量 ; 目標(biāo)管理與行為評價有效結(jié)合起來,協(xié)調(diào)好 業(yè) 績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能 ; 形成有效的人力資源管理機(jī)制; 要注意評估方法的適用性; 要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性; 要注意評估過程的完整性 。 2 與西方國家相比較,我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)? 在我國,公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作,“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以,共產(chǎn) 黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求; 在西方各國,工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團(tuán),不存在工會對人事的監(jiān)控; 根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則,我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式,通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn),而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控; 我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府,屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家,大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式,且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對獨(dú)立的。 2 與工商界的績效特征相比 較,公共部門的績效具有哪些特征? 公共 部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性; 公共部門績效形態(tài)的特殊性; 公共部門績效的評價機(jī)制不健全。 2 簡述 雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。 管理者要充分了解員工的興趣愛好,盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上; 管理者首先要注意滿足員工的保健因素; 管理者要使員工的工作豐富化,滿足員工的高層次需求 管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金; 管理者要要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵。 2 公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則? 理論聯(lián)系實(shí)際的原則; 學(xué)用一致的原則; 按需施教的原則; 講求實(shí)效的原則。 2 公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么? 公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進(jìn)人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì),進(jìn)人公共部門后,還需通過實(shí)際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。盡管在進(jìn)人公共部門之前,工作人員已具備一定的學(xué)識并具有一定的智力水平,但他們還需掌握和熟悉處理某項(xiàng)工作的特殊技能?;诖?,對部門新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。 隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,公職人員所涉 及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中,如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用,先進(jìn)的計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn),要求他們更新知識結(jié)構(gòu),通過快速的學(xué)習(xí),運(yùn)用新的方法從事公共管理活動,以跟上社會發(fā)展和時代進(jìn)步的潮流。 their owncdsvlpa,mxukgf.()ybTqCzjSAX公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道,是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力 ,培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的,它是開發(fā)的結(jié)果。對公職人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn),有助于開闊其視野,提高其工作情趣,激勵其進(jìn)取精神,提高其領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力,從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來的發(fā)展創(chuàng)造條件。 公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。 21 世紀(jì)以未,各國政府的職能不斷擴(kuò)大,政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴(kuò)大和加強(qiáng),政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。為此,及時對公職 人員進(jìn)行培訓(xùn),使之認(rèn)清形勢,做到稱職合格,便勢在必行。 2 我國公共部門福利制度面臨的問題是什么? 福利項(xiàng)目設(shè)置不合理,制度老化; 福利待遇差距大,標(biāo)準(zhǔn)懸殊; 福利形式過于社會化; 福利資金提取和使用混亂,“小金庫”盛行,濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出,缺乏有效監(jiān)督。 2 簡述職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。 職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于:( 1)因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象;( 2)可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀,有利于事得其人,人盡其才;( 3)便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃;( 4)可以做到職 責(zé)分明,減少不必要的推諉糾紛,有利于獲得職位的最佳人選,解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題,提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平,使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。 職位分類的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在:( 1)在適用范圍上,職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位,而對高級行政職位、機(jī)密性職位,臨時性職位和通用性較強(qiáng)的職位,則不太適用;( 2)實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜,需要動用大量的人力、物力并需要有經(jīng)驗(yàn)的專家參予,否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步;( 3)職位分類重事不重人,強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”,因此嚴(yán)格限制 了每個職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任,嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑,有礙于人的全面發(fā)展和人才流動,個人積極性不容易得到充分發(fā)揮;( 4)職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo),使人感到繁瑣、死板、不易推行。 2 簡述品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。 品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是:( 1)結(jié)構(gòu)富有彈性,適應(yīng)性強(qiáng),應(yīng)用范圍廣,便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù),所采用的級別隨人走,免除了因職務(wù)變動和另有任命所帶來的不安全感,能調(diào)動公務(wù)員工作的積極性,有利于個人的全面發(fā)展和人才流動;( 2)它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識的通才,而不需 要很專門的知識這一認(rèn)識基礎(chǔ)上的,比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù);( 3)注重按行政首長和上級主管的意圖行事,有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo),樹立行政權(quán)威,工作任務(wù)特別是臨時性的任務(wù)指派也容易。 品位分類制度的缺點(diǎn)是:( 1)不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析,因人設(shè)崗,容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清,人浮于事局面;( 2)在人事管理中主觀隨意性比較大,沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求;( 3)過分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素,不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。因此,近年來英國對品位制度作了較大改進(jìn),表 現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上,吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。 2簡述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。 目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn),人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制,具有可應(yīng)用性。 人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo),使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo),變成員工行動的方向和動力。 人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同:( 1)使所有下屬人員了解組織目標(biāo),并參與目標(biāo)設(shè)置過 程;( 2)支持和鼓勵下屬認(rèn)同目標(biāo),相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任;( 3)對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定,以強(qiáng)化和調(diào)動員工完成目標(biāo)的積極性。 加
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