【正文】 公共部門掌握公共權(quán) 力，對社會公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時，為民眾提供公共。這里所說的“行”與“善”和德是同一個意思，歷史經(jīng)驗說明，有德的人有了才，就能為國為民干出更多的好事；壞人有了才，將會干出更多更大的壞事。設(shè)今此人不能濟(jì)事，只是才力不濟(jì)，不為大害，誤用惡人，假令強干，為害極多，但亂世惟求其才，不顧其行。歷代開明之士都十分注意用人把德放在首位。 只有在正確的 政治方向指導(dǎo)下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。其次，德和才相比較，德是第一位的。 離開德，才就失去了方向；沒有才，德就成了空洞之物。首先，在選拔人才時，應(yīng)將德與才看成是一個完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢。德主要是對人才思想政治和作風(fēng)方面的要求，才主要是對人才能力和水平的要求。 德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累 (即人才資源 )才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。 以人為本、以能為本。有則“羚羊與狼”的故事，說的是在非洲奧蘭洽河兩岸，河?xùn)|岸與河西岸的羚羊相比，不僅繁殖能力更強，而且奔跑速度每秒要快 13 米。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。用其所愿，有利于個人自身價值的實現(xiàn)和公共部門管理目標(biāo)相統(tǒng)一；用當(dāng)其時，就是使用人才要抓住最佳的時機。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對象 的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。知人善任，用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時是用人之道的核心。 九 、 試述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。在人力資源獲取活動中，一切與國家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。其次，必須確保招考政策公開、 招考程序公開和結(jié)果公開。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動相關(guān)的信息都應(yīng)向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公平和結(jié)果公平的前提和基礎(chǔ)，有助于營造一個公平競爭的人才選拔環(huán)境。在實際運作中，公平競爭原則重在強調(diào)應(yīng)運用科學(xué)、客觀的測評手段和方法，通過競爭的方式來測評和選拔人才。 公平競爭原則。公職人員的“德”決定了其才能的發(fā)揮方向和目的，解決了為誰服務(wù)的問題；公職人員的“才”是德的基礎(chǔ)，使德具有現(xiàn)實意義，得到具體體現(xiàn)，其核心是能力的問題?？梢?，公職人員的履行職能的行為具有明顯的強制性，影響面廣，波及效應(yīng)大，因此，相對私營部門人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)，對公職人員的素質(zhì)要求應(yīng)更加全面。 德才兼?zhèn)湓瓌t。只有以崗位為出發(fā)點，按照崗位的實際需要來選拔人才，才能很好地實現(xiàn)人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯人的情況出現(xiàn)，真正達(dá)到“事得其人，人適其事”，使人與事科學(xué)結(jié)合起來。 因事?lián)袢嗽瓌t。因此，能崗匹配原則指人的能力與崗位所要求的能力完全匹配。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的專長也有不同。能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。 八 、 試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則 。工作設(shè)計是對組織內(nèi)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進(jìn)行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標(biāo)。通過工作分析，可全面了解不同工作的危 險程度以及對工作環(huán)境的要求，從而采取勞動安全保護(hù)措施來保障員工的職業(yè)安全。 工作分析有助于勞動安全。人力資源的動態(tài)調(diào)配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。一般而言，工作復(fù)雜程度越高，該項工作所需的知識、技能或能力就更多 ，工作在組織中相對價值就越大；工作職責(zé)越重要，該工作在組織中也更具價值。 工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。員 工個人績效是實現(xiàn)整個組織績效的基礎(chǔ)，從事某項具體工作的員工的績效水平會影響到部門績效，進(jìn)而作用到組織整體目標(biāo)的實現(xiàn)。開展員工培訓(xùn)與開發(fā)主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現(xiàn)有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時就有可能需要通過培訓(xùn)來提升其績效水平；二是現(xiàn)有員工的知識、技能等素質(zhì)條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求，也需要借助于培訓(xùn)和開發(fā)手段來實現(xiàn)人才儲備。如果僅根據(jù)管理者的主觀判斷人 員是否符合工作要求，勢必會影響到甄選與錄用工作的科學(xué)性和公平性，因此，選拔合適的從業(yè)人員必須具有客觀的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。 工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是通過分析公共部門在動態(tài)環(huán)境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數(shù)量的員工。 七 、試述公共部門工作分析的作用。在這一背景下，人才流失已經(jīng)危及一個國家的科技、經(jīng)濟(jì)、國防等各方面的安全。以信息技術(shù)為核心，以因特網(wǎng)為載體的新科技革命，使地球日益成為一個 “ 村 ” ，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)也使人才流失的風(fēng)險大幅度上升。 在社會跨入知識經(jīng)濟(jì)時代的今天，人力資本主要以無形的知識形態(tài)存在于人們的頭腦中，而增加的人 力資源開發(fā)投入也大都轉(zhuǎn)化成人頭腦中的知識或能力。 但是我國還需進(jìn)一步規(guī)范人力市場，扶持 民營 勞動力 市場中介機構(gòu) 。我國勞動力 市場體系 已 初步形成 ， 市場機制在人 力 資源配置中的主導(dǎo)地位 也 已初步確立 。以江澤民同志為核心的黨中央提出并實施了科教興國戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略，在加強各級領(lǐng)導(dǎo)人才隊伍建設(shè)，加強干部的教育培訓(xùn)和監(jiān)督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養(yǎng)、吸引和使用等方面， 做 出了一系列重大部署，將中國人才資源開發(fā)和人才隊伍建設(shè)工作推向了一個新階段。 黨的十三屆四中全會以后，江澤民同志面對新的國際國內(nèi)形勢，從推進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè) ,實現(xiàn)中華民族偉大復(fù) 興的戰(zhàn)略高度出發(fā)，對搞好人才資源開發(fā) ， 建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍作了一系列重要論述，提出了明確要求。在進(jìn)一步強化黨校和行政學(xué)院陣地建設(shè)，充分發(fā)揮其干部教育培訓(xùn)主渠道作用的同時，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內(nèi)挖潛力、國外建基地”的思路，拓寬培訓(xùn)渠道。在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進(jìn)行變革。 改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)高素質(zhì)人力供給量過剩，而地區(qū)欠發(fā)達(dá)的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理的配置，也不利于國家經(jīng)濟(jì)和社會的協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。 六 、試述 優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。這種機構(gòu)最看重規(guī)章制度和權(quán)力對公共組織行為的指導(dǎo)，幾乎完全忽略市場信息和公務(wù)人員個人的主觀能動性。 改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。因此，公務(wù)人員的進(jìn)入、使用、退出這三個機制始終貫穿的一個現(xiàn)實就是公務(wù)人員是一部機器中的零部件，必須是有理性的，而且必須使其時刻保持理性，否則整個機制的運作會存在問題。 新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。隨著社會的不斷發(fā)展，法律和制度規(guī)定也在不斷增加，在一些領(lǐng)域，過于繁雜的法律和制度規(guī)定反而又成了影響這些領(lǐng)域發(fā)展的阻礙因素。 簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強人力資源管理的靈活性。職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)人員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位 的公務(wù)人員本人。 職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。傳統(tǒng)的公共行政的另一their owncdsvlpa,mxukgf.()ybTqCzjSAX個理論基礎(chǔ)是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運作上確保這種體制的高效運轉(zhuǎn)。休斯的觀點，“管理主義模式的主要特點是管理者對產(chǎn)出和結(jié)果負(fù)責(zé)。在政策執(zhí)行階段，可以更加明顯地看到公務(wù)人員在政策的制定中所起的作用。然而在現(xiàn)實的操作中，公共人事制度日趨政治化的問題突出。傳統(tǒng)公共行政的一個理論基礎(chǔ)就是“政治 — 行政”二分，為此，公務(wù)人員必須保持政治上的中立。企業(yè)在個人利益保障方面，企業(yè)適用《勞動法》界定勞動關(guān)系，《國家公務(wù)員 法 》是公務(wù)員必須遵守的基本法律規(guī)范。 政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位， 選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險或法律風(fēng)險就會相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。 公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同 。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識、技能和行政職業(yè)能力。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。 公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異 。 在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負(fù)責(zé)，而企業(yè)只需對領(lǐng)導(dǎo)者利益、企業(yè)自身利益負(fù)責(zé)就夠了。 價值取向差異使管理目標(biāo)不同 。要從全世界發(fā)展、進(jìn)步與競爭的角度認(rèn)識人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護(hù)人才。應(yīng)該認(rèn)識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的 ，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。 要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，比如說，人力資源盲目地流向沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，而沿海發(fā)達(dá)地區(qū)容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費，同時，也給社會帶來不穩(wěn)定因素。 要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。 人才的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習(xí)，造成市場調(diào)節(jié)需求，需求引導(dǎo)人才流動的大環(huán)境。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。其次，由于人力資源的知識性和創(chuàng)造性，在知識 和智力對經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)競爭起決定作用的時代，擁有人力資源就意味著擁有產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、知識創(chuàng)新等創(chuàng)新能力和在相關(guān)領(lǐng)域中的領(lǐng)先地位與市場壟斷地位，這樣的能力和地位可為人力資源擁有者不斷增加財富 三 、試述新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題 要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動性。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出， 且 呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個方面：第一，對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源的消費不是一次性消費，只要人力資源所載有的知識沒有全部老化，這種知識資源就可被反復(fù)利用；第二，人力資源具有主動補充 和更新知識資源的天性，因為具有較高科學(xué)文化知識素養(yǎng)的人才，尤其懂得知識的不斷充實和更新與個人發(fā)展的聯(lián)系，懂得不斷增加自身人力資本的價值。因此，人一旦發(fā)現(xiàn)他們目前所處的工作、生活環(huán)境無助于實現(xiàn)其預(yù)期目標(biāo)時，他們就會表現(xiàn)出強烈的流動傾向，除非有強硬的制度約束，否則他們一旦采取行動，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動。 流動性。 創(chuàng)造性。知識是人 們在社會實踐中積累起來的經(jīng)驗。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學(xué)技術(shù)知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學(xué)技術(shù)知識在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。 20 世紀(jì)末世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的經(jīng)驗向世人昭示，知識成為創(chuàng)造財富的最重要的資源，但知識資源與物質(zhì)資源不同，它需要通過人這一載體來體現(xiàn)其價值和使用價值，并發(fā)揮其創(chuàng)造財富的功能。生產(chǎn)資源的稀 缺性是由人類需要的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對有限性。 二 、試述 21世紀(jì)人力資源的特征。 公務(wù)倫理責(zé)任的強調(diào)和重視。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。而政府之?dāng)U張反過來導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴張。 政府人力精簡與小而能的政府。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強人 員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實現(xiàn)參與管理。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權(quán)已成為必然趨勢。 人力資源管理與新型組織的整合。 公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。 從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。 五 、 論述 題 一 、試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點和趨勢 專家治理以及政府管理職業(yè)化。（ 3）完善公務(wù)員申訴控告監(jiān)督機制。在政府行政機關(guān)內(nèi)部建立維權(quán)監(jiān)控機制，其主要途徑有：（ 1）建立公共部門和內(nèi)設(shè)機關(guān)的維權(quán)監(jiān)督機制。 健全規(guī)范 監(jiān)控約束機制。立法部門有必要盡快制定和頒布監(jiān)察官法，在監(jiān)察官法中明確規(guī)定，監(jiān)察人員非經(jīng)法定條件和程序，不受免職和撤職，不被無故調(diào)離崗位，當(dāng)監(jiān)察人員履行職務(wù)時其身份受到非法侵害，有請求法律予以保護(hù)的權(quán)力。第一，擴大監(jiān) 察機關(guān)的處分權(quán)限。首先，要樹立公開監(jiān)督的理念；其次，要樹立分權(quán)監(jiān)控的理念；再次 ,要樹立利益監(jiān)控的理念； 最后，要 加強倫 理道德建設(shè)，對公職人員實行“軟性監(jiān)督” ： 當(dāng)前加強公共部門及其工作人員道德建設(shè)應(yīng)該從以下幾個方面著手：第一，加強國家公職人員的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立國家公職人員個人信譽制度； 完善加固監(jiān)控制度。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，