【正文】 市場機制要在人力資源流動中發(fā)揮作用，一個基本條件是要有自主。 試述促進我國公共部門人力資源流動的對策。因此，合理的人員流動，既可以使組織維持正常的、融洽的人際關系，也有利于使公職人員擺脫關系網的羈絆，廉潔奉公，公正執(zhí)法，自覺維持公眾的利益 。公職人員一旦身陷其中，就會受到人為的干擾和困擾，既影響能力的發(fā)揮，也影響執(zhí)行公務的公正性。但是由于人們的思維方式、價值觀念、利益及性格等方面的不同，相互 之間很容易產生矛盾和沖突。 （ 4）合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系。人與事不匹配，既影響工作的有效完成，也影響個人能力和積極性的發(fā)揮。在公職系統(tǒng)中，存在著一些專業(yè)不對口、學非所用、能力 不足或才能難以發(fā)揮的現象。公共部門人力資源的合理流動，可以優(yōu)化人才配置，實現適才適用，提高組織效益。公共組織績效不僅取決于公職人員的個體素質和能力，而且取決于整個公職人員的結構。同時通過人員流動，可以從其他組織向公共部門輸送新鮮血液，帶來新的管理理念和管理思想，激發(fā)公職人員在新的崗位上努力學習，培養(yǎng)開拓進取的精神，從而防止公共部門及公職人員因循守舊、不思進取、封閉僵化的現象，保持和發(fā)展整個公職系統(tǒng)的朝氣和活力，實現穩(wěn)定與流動、維持與發(fā)展之間的平衡。 答：（ 1）合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力。 我國公共部門人力資源流動的障礙有哪些？ 答：（ 1） 人力資源的市場主體地位未完全確立； （ 2）市場法規(guī)和社會保障制度不 健全； （ 3）戶籍制度改革滯后； （ 4）官本位思想的影響。 人力資源市場對 人力資源流動的作用有哪些？ 答：（ 1） 人力資源市場構成人力資源流動基本渠道； （ 2）人力資源市場改變人力資源流動的方式； （ 3）人力資源市場擴大人力資源流動的范圍； （ 4）人力資源市場提高人力資源流動的效益。在人員流動中堅持個人自主原則，就是允許人員在國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的范圍內，根據自身條件選擇組織和崗位，組織要尊重個人選擇，照顧和保護公職人員的切身利益和合理要求。 四、簡答題 公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？ 答： （ 1）用人所長的原則； （ 2）人事相宜的原則； （ 3）依法流動的原則； （ 4）個人自主與服從組織相結合的原則。 轉任：是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區(qū)、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。（ √ ） 三、名詞解釋 公共部門人力資源流動：是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程 。（ ） 身份的改變是調任與轉任共同的特點。（ √ ） 改革開放前，我國公職人員的流 動更多的是因個人意愿；現在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（ √ ） 政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經濟手段和法律手段。（ √ ） 委任是我國公務員交流中最為常見的方式。 市場 二、判斷題（對的在括號中打 √ ，錯誤的在括號中打 ） 調配功能是人力資源市場的基本功能。 P140 ( C )是我國公務員交流中最為常見的方式。 P136 在市場經濟條件下，（ D ）是實現人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。人力資源規(guī)劃是聯系組織與個體之間的橋梁，通過規(guī)劃，使員工了解自己在組織現在與未來工作中的適用性，合理地進行自我定位，明確自身素質與組織目標之間的差距，尋求提高自身水平的途徑，使自我得到不斷成長，實現自 我價值。 （ 5）幫助員工實現個人價值。人力資源 規(guī)劃是人事行政中技術手段最為集中的領域之一，它包含了戰(zhàn)略規(guī)劃、預測技術、評估技術等多種方法。 （ 4）實現人事管理技術科學化。 （ 3）提高人力資本使用效率。公共組織通過短期、中期、長期人力資源規(guī)劃，能夠及時獲得自身需要的人才，有計 劃地對人才進行更新激勵，實現人與事的有效結合。特別是在政府遭遇緊縮管理的時候，能夠采取積極的調控對策，進行合理的人員分流，以維護政府工作的連續(xù)性，保證社會、政治秩序的穩(wěn)定。 答：（ 1）維持政治穩(wěn)定。同時也要向組織高層說明預測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持； （ 3）問題表設計應該措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預測目的無關的問題，列入征詢的問題不應相互包含；所提的問題應是所有專家都能答復的問題，而且應盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解； （ 4）進行統(tǒng)計分析時，應該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權威性應給予不同權數而不是一概而論； （ 5）提供給專家的 信息應該盡可能的充分，以便其做出判斷； （ 6）只要求專家做出粗略的數字估計，而不要求十分精確。 這個定義主要強調以下四點： （ 1）公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標為基礎的，是為實現公共組織戰(zhàn)略目標服務的； （ 2）公共部門人力資源規(guī)劃要對未來的情況進行預測分析，以增強人力資源管理的適應性和科學性； （ 3）公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動方針的過程； （ 4）公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個環(huán)節(jié)。（ √ ） 三、名詞解釋 公共部門人力資源規(guī)劃：是公共部門根據一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。（ ） 內部供給分析的對象是 在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（ ） 相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（ ） 馬爾可夫鏈預測分析方法強調運用統(tǒng)計技術來預測未來人力資源變化趨勢。（ √ ） 人力資源需求預測就是預測未來 對員工個人的需要。（ √ ） P123 德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。 D. 人力資源需求預測 （ D ）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測 未來的人員變動趨勢。 從 規(guī)劃的性質看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ AB ）。 第五章 公共部門人力資源規(guī)劃與預測 一、選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選 或者少選均不能得分） （ D ）是公共部門根據一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。公共部門人力資本承載著合法的公共權力，公共權力在一定條件下轉化為公共部門工作人員的人力資本，這使其發(fā)展成本與自身私人投資成本出現差異。公共部門人力資本所獲得的工資、獎金等收入只是其所付出成本的一種補償，按照其貢獻支付應得到的收益是相當難以測定的。 （ 4）公共 部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。因為： ① 公共部門人力資本的產出大部分是非物質的； ② 公共部門人力資本的產出具有外部性； ③ 公共部門人力資本的產出是延遲的，只有在一定時期之后才能顯現出來。這就決定了公共部門人力資本在產權上不十分明晰，在成本上具有差異，一方面公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，另一方面又是通過個人的自身努力和投資形成的，具有很大程度上的私人性質。公共部門人力資本水平的提高，有助于培育公共部門與社會 之間良好的信任關系、互惠規(guī)范和參與網絡。這是公共部門人力資本最重要的特征。 五、論述題 試述公共部門人力資本與一般人力資本的不同 。當然，人力資本本身還可以導致外部效益和非經濟效益，而這類收益對于一個國家的社會經濟發(fā)展和個人生活質量的提高具有重要意義。 （ 4）人力資本的功利性。一個人或者一個人口群體的人力資本存量不是固定不變的，其存量水平或價值可能會增加，也可能消耗、閑置和貶值。所以存量水平越高的人力資本，其稀缺性也就越大。同其它形式的資本一樣，人力資本也是一種 稀缺資源。人力資本是一種重要的經濟資源，是生產過程中必不可少的生產要素，特別是在現代經濟中，人力資本相對于物質資本的重要性更加顯著。人力資本的性質主要體現在以下幾個方面： （ 1）人力資本的生產性。 公共部門人力資本產權：指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用 者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。（ √ ） 根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。（ √ ） 公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。 （ ） 人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。（ √ ）P96 貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。 斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的 “ 土 地是財富之母，勞動是財富之父 ” 的著名論斷具有極強的人力資本含義。 A市場機制 B競爭機制 C契約機制和 D保障機制 二、判斷題（對的在括號中打 √ ，錯誤的在括號中打 ） 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創(chuàng)始之前。 20世紀 80年代，尤其是 80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ ABC ）。 50年代 60年代 70年代 80年代 舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ ABC ）。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。 在人才流失風險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。因此，世界各國尤其是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。在這一背景下，人才流失已經危及一個國家的科技、經濟、國防等各方面的安全。以信息技術為核心，以因特網為載體的新科技革命，使地球日益成為一個 “ 村 ” ，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)也使人才流失的風險大幅度上升。在社會跨入知識經濟時代的今天，人力資本主要以無形的知識形態(tài)存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發(fā)投入也大都轉化成人頭腦中的知識或能力。以經濟區(qū)劃為重心，打破行政區(qū)劃的跨省市勞動力市場一體化趨勢，不斷促進專業(yè)性人力市場建設和高層次人才市場的發(fā)展，不斷提高沿海開放城市勞動力市場的國際化程度。交流配置、綜合服務、人事代理、信息疏導、社會保險、咨詢指導、遠程交流等服務功能都要逐步建立起來，特別是要加快在信息網絡化基礎上的無形人力市場的發(fā)展步伐。因此我國要加強人力市場的功能擴展。而且很多中介機構，已經打通了中外合作渠道，可以促進我國引進國外優(yōu)秀人才。但是我國還需進一步規(guī)范人力市場，扶持民營勞動力市場中介機構。我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。在引進人才方面，還要注意它的適用性，各地區(qū)應該根據自身的發(fā)展特色及發(fā)展現狀，有選擇地 引進人才，而不是 “ 人云亦云 ” 的盲目被動跟進。比如，建立博士后流動站和企業(yè)博士后工作站。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。中國的人才政策在促進經濟社會發(fā)展，促進干部人事制度改革，促進人的全面發(fā)展等方面，發(fā)揮了積極作用。 在長期的人才隊伍建設和人才工作實踐中，我們黨非常重視政策法規(guī)的研究和制定，及時發(fā) 現和總結各地區(qū)各部門在人才工作中的有益經驗和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規(guī)。以江澤民同志為核心的黨中央提出并實施了科教興國戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略，在加強各級領導人才隊伍建設，加強干部 的教育培訓和監(jiān)督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養(yǎng)、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國人才資源開發(fā)和人才隊伍建設工作推向了一個新階段。黨的十三屆四中全會以后，江澤民同志面對新的國際國內形勢，從推進現代化建設 ,實現中華民族偉大復興的戰(zhàn)略高度出發(fā)，對搞好人才資源開發(fā)，建設高素質干部隊伍作了一系列重要論述，提出了明確要求。此外，國家在高層次人才的流向上要進行宏觀指 引，避免人才流動的盲目聚集效應，從而最終導致人才的浪費。因此在客觀上要求我們把培養(yǎng)重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。 “ 所謂縱向抓延伸，就是黨校和行政學院在系統(tǒng)內，上對中央（上級）黨校和國家（下級）行政學院，下對基層黨校，按照計劃安排，分層次、分類別抓好各級各類別干部的培訓；所謂橫向求拓展，就是面向國內名牌高校，充分利用國民教育領域豐厚的教學資源、對在職干部進行教育和專業(yè)培訓；所謂國內挖 潛力，就是把干部送到沿海發(fā)述地區(qū)實地考察學習，送到香港和澳門特別行政區(qū)集中教育培訓，還可以送到中央和國家機關掛職學習鍛煉等；所謂國外建基地，就是有選擇地在發(fā)達國家如美國、日本、新加坡及西歐國家建立干部教育培訓基地，以培