【正文】 對(duì)未來(lái)的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無(wú)縫隙組織、后官僚組織等。 在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會(huì)需要的組織結(jié)構(gòu)。更為重要的是由于今天公共組織管理者 和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會(huì)，過(guò)去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫(kù)德稱之為“新學(xué)習(xí)”，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績(jī)效；學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過(guò)程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時(shí)要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺(jué)式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵(lì)人們積極參與及投入各項(xiàng)組織的活動(dòng)；組織應(yīng)具有開(kāi)放性的特性，對(duì)于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋 過(guò)程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長(zhǎng)，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時(shí)成為生活中不可分割的一部分。 公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境 ，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。 從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理 。與此同時(shí)，知識(shí)和信息 工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來(lái)臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對(duì)大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對(duì)專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起。 論述題 公共部門人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢(shì)。 。而在西方國(guó)家 ,大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式 ,且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì)獨(dú)立的。 人民主杈的原則 ,我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式 ,通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn) ,而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。所以 ,共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求。 “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提 ,與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。 點(diǎn)是什么 ? ,規(guī)范行政行為。外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。 (2)制度監(jiān)控約束。 監(jiān)控約束 ,即公共部門內(nèi)部對(duì)人員的監(jiān)督與約束。這一方面的監(jiān)控著眼于公職人員行政活動(dòng)的效能和效率。 廉政的監(jiān)控 ,主要是依據(jù)法律和道德的規(guī)范對(duì)公務(wù)員個(gè)人執(zhí)行公務(wù)的行為進(jìn)行的監(jiān)控。 ? ,即對(duì)公共組織在對(duì)其成員管理的過(guò)程中執(zhí)行貫徹法規(guī)情況的監(jiān)控。 理的地方。 ? 、可比性。 。正負(fù)強(qiáng)化都必須注意準(zhǔn)確性。 4．設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系 ,分步實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ,不斷強(qiáng)化行為。 。 37．簡(jiǎn)述強(qiáng)化理論在人力資源管理中的運(yùn)用。 法。 5．角色扮演培訓(xùn)法。 4．合作研究培訓(xùn)法。3．案例分析培訓(xùn)法。 。 培訓(xùn)方法有哪幾種 ? 。 6．選擇培訓(xùn)。學(xué)校培訓(xùn)是指由各部門選送部分有培養(yǎng)前途的公職人員 ,委托國(guó)內(nèi)外的高等院校對(duì)之進(jìn)行培訓(xùn) 。工作培訓(xùn)是指在實(shí)際工作中對(duì)公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練 ,通過(guò)政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗(yàn)豐富的人員的言傳身教和 具體幫助指導(dǎo) ,使新進(jìn)人員、下級(jí)工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉 ,在實(shí)際工作中獲得經(jīng)驗(yàn) ,增長(zhǎng)才干。交流培訓(xùn)是指通過(guò)部門之間、地區(qū)之間人員的交流對(duì)公職人員實(shí)施的培訓(xùn) ,有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門和私營(yíng)部門之間的相互調(diào)任或借調(diào) ,目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識(shí)面 ,增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問(wèn)題的能力。部際培訓(xùn)是指由若干職能部門橫向聯(lián)合舉辦的培訓(xùn)。部?jī)?nèi)培訓(xùn)是指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu) ,根據(jù)本部門工作的需要對(duì)本部門人員所進(jìn)行的培訓(xùn)。2．人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象； 3．人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率；4．人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。與針對(duì)性 。 。3,誤差易控 。 32．公共部門人才筆試具有哪些特點(diǎn) ? 。 3．戶籍制度改革滯后。 ? 。 。 ? 1．完善人力資源市場(chǎng)的法律體系。 共部門人力資源規(guī)劃是制定行動(dòng)方針的過(guò)程。這個(gè)定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn) :目標(biāo)為基礎(chǔ)的 ,是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。 。 稀缺性。 ？ 人力資本的性質(zhì)可以從其與物質(zhì)資本及其他形式資本統(tǒng)一 性的角度來(lái)認(rèn)識(shí)和理解。 3） 要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。 世紀(jì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)該注意的問(wèn)題 1） 要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。 人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。 。因此，近年來(lái)英國(guó)對(duì)品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢(shì)。 品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是：（ 1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級(jí)別隨人走，免除了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來(lái)的不安全感，能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性，有利于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)；（ 2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識(shí)的通才，而不需要很專門的知識(shí)這一認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)；（ 3）注重按行政首長(zhǎng)和上級(jí)主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng) 一地領(lǐng)導(dǎo)，樹(shù)立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。 2）職位分類的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在： （ 1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對(duì)高級(jí)行政職位、機(jī)密性職位，臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位，則不太適用；（ 2）實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要?jiǎng)佑么罅康娜肆?、物力并需要有?jīng)驗(yàn)的專家參予，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步；（ 3）職位分類重事不重人，強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)，個(gè)人積極性不容易得到充分發(fā) 揮；（ 4）職位分類在考核方面過(guò)于注重公開(kāi)化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。 。 4）公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。 2）隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。 ？ 1） 理論聯(lián)系實(shí)際的原則； 2） 學(xué)用一致的原則； 3） 按需施教的原則； 4） 講求實(shí)效的原則。 。而在西方國(guó)家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的 機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì)獨(dú)立的。所以，共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求； 2）在西方各國(guó)，工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。 ？ 1） 管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量； 2） 目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來(lái)，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能； 3） 形成有效的人力資源管理機(jī)制；4） 要注意評(píng)估方法的適用性； 5） 要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性； 6） 要注意評(píng)估過(guò)程的完整性。 ？ 1）人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 2）人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象； 3）人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率；4）人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。 ？ 1）用人所長(zhǎng)的原則； 2）人事相宜的原則； 3）依法流動(dòng)的原則； 4）個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。 ？ 1） 公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因：（ 1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求；（ 2）社會(huì)關(guān)系的需求；（ 3）發(fā)展的需求； 2） 公共部門人力資源流動(dòng)的外在要求：（ 1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求；（ 2）公共部門改革的要求；（ 3）法律法規(guī)的要求。 ？ 1） 挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性； 2） 在進(jìn)行預(yù)測(cè)之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測(cè)，以提高預(yù)測(cè)的有效性。 8． 公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？1） 公共部門人力資本具有社會(huì)延展性； 2） 公共部門人力資本具有成本差異性； 3） 公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性； 4） 公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性； 5） 公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。 ？ （ 1） 人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性； （ 2） 人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善； （ 3） 人力資源管理環(huán)境滯后； （ 4） 勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟。各國(guó)在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已； （ 3） 在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因 素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；（ 3）身份觀念重于職位觀念。 4． 發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題？ （ 1）做官重于任事。 （ 3） 在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。 2． 公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？（ 1） 公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。 職位分析問(wèn)卷是常用的一種以 (人 )為中心的工作分析方法 ,是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。 為了保證公共部門人力資源招募和冪用工作的質(zhì)量 ,在招募與選錄過(guò)程中 ,必須遵循 (能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t /德才兼?zhèn)湓瓌t /公平競(jìng)爭(zhēng)原則 /信息公開(kāi)原則、合法原則 ) 作為一個(gè)完整 的理論體系 ,人力資本理論的興起始自(20世紀(jì) 60年代 ),但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想 ,對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。 轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是 （是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng) /不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題 /只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 /目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等） 政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中 ,必須堅(jiān)定地確立起 (以人為本 )的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則 《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò) ,并于 (2021 年 1 月 1 日 )開(kāi)始施行。 在我國(guó) ,(權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督 )是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中 ,( 工作分析信息的收集 )是整個(gè)工作分析過(guò)程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹 （觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定 /適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作 /盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作 /觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)） 的原則。 由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即 （產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 /產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 /產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性 /產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性） 與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出 （公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性 /公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性 /公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全） 的特征 用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有 （德?tīng)柗品?/自上而下預(yù)測(cè)法） Z 制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是 （公平 /正義） 。 薪酬的基本功能有 (補(bǔ)償功能 /激勵(lì)功能 /調(diào)節(jié)功能 ) 下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》的說(shuō)法正確的是 (它是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律 /它標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)人了新的階段 /它在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義 ) 下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是 (期望理論 /公平理論 /目標(biāo)設(shè)置理論 ) 現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論的發(fā)展表明 ,傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少 ,取而代之的 是上級(jí)與下級(jí) ,或雇主與雇員之間的雙向溝通 ,即 (柔性約束 ) Y 一般來(lái)講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循 （地域原則 /面廣原則 /及時(shí)原則） 一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是 （減薪 /停薪 /停升） 影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有 （人口總量及其變動(dòng)狀況 /人口的年齡構(gòu)成狀況 /勞動(dòng)力的參與率） 英國(guó) 2021 年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí) ,引人了(績(jī)效工資 ),突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)顯著、工作出色的公務(wù)員 ,取得了明顯的效果。其中最基本的原則是 (理論聯(lián)系實(shí)際的原則 ) 我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是 (品秩 ) 我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成 , (市場(chǎng)機(jī)制 )在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。其方式主要包括 (贊許 /獎(jiǎng)賞 /競(jìng)賽和考試 /評(píng)定職稱 ) 外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。 所謂薪酬 ,就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收人 ,主要包括 (工資 /獎(jiǎng)金 /津貼 /其他各種福利保健收人 ) 世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度 ,盡管由于各國(guó)的國(guó)情經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同 ,公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別 ,但一般來(lái)說(shuō)都遵循 (依法分配原則 /平衡比較原則 /平等原則 ) T 通過(guò)引人 (績(jī)效改進(jìn) ),可以在公務(wù)員考核中加人“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià) ,并影響考核的結(jié)果 ,從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和