【文章內(nèi)容簡介】 ? 部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（√ ） ? 采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價(jià)一個(gè)公務(wù)員。（√ ） ? 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以 “授能 ”為導(dǎo)向的積極的管理（） ? 傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付 出勞動的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵。（√ ） ? 傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵。（√） ? 從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有成為公共部門人才測評的主體方法。（√） ? 從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（ √ ） ? 大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（√） ? 當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式（） ? 檔案法是內(nèi)部招募中最常見的方法。（） ? 到 20 世紀(jì) 70 年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（√ ） ? 到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨(dú)立的人力市場和全面完整的人才觀。（ ） ? 道德約束對公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（√） ? 德爾菲法主要適合于對人力資 源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（ √ ） ? 德爾菲法屬于定量預(yù)測法。（） ? 調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（ √ ） ? 對公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（ ） ? 對公共部門來講，通過 360 度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（ √ ） ? 發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（√ ） ? 法制是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（√） ? 法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本 前提和保障。（ √ ） ? 凡在公共部門工作滿 3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（ ） ? 訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ √ ） ? 訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√ ） ? 分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ ） ? 福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且 稱謂不一樣。（√ ） ? 福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動能力、績效和工作時(shí)間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√ ） ? 改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（ ） ? 根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（ ） ? 工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ √ ） ? 工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√ ） ? 工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（ √ ） ? 工作分析是人力資源管理乃 至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（√ ） ? 工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（√ ） ? 工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（ ） ? 工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸（√） ? 工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評估是工作分析展開的前提和基礎(chǔ)，而工作分析則可被看作是工作評估活動的進(jìn)一步延伸（） ? 公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和 評定。（√） ? 公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（ ） ? 公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（√ ） ? 公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動（） ? 公共部門人才資源福利一般是通過發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足員工的某些消費(fèi)需求。（） ? 公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（） ? 公共部門人 力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（） ? 公共部門人力資源的獲取是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。（ ） ? 公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（ √ ） ? 公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動力機(jī)制來推動，而價(jià)值就是這種動力機(jī)制的內(nèi)核。（ √ ） ? 公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。（） ? 公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（√ ） ? 公共部門人力資源 內(nèi)部生態(tài)環(huán)境主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場機(jī)制、勞動力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。（） ? 公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。（√ ） ? 公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（√） ? 公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，以津貼為補(bǔ)充。（√） ? 公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（ √ ） ? 公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√ ） ? 古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（ ） ? 古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（ ） ? 掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時(shí) 間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（√ ） ? 管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時(shí)也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（ ） ? 國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束在對整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。（√） ? 國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。（√ ） ? 合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（ ） ? 績效評估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（） ? 加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。 （√ ） ? 降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（ √ ） ? 角色扮演適用于較低層級的管理者。（） ? 經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。（ √ ） ? 精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（ ） ? 開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。（ ） ? 柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評估培訓(xùn)的效果 .( √ ) ? 孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（ ） ? 勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√ ） ? 勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。 (√ ) ? 勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√） ? 理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（ √ ） ? 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（ ） ? 錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高； 反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（√ ） ? 錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（ ） Opinos adugethry39。mlcAv,fPb20*jZTxMI:EYB()? 馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。（ ） ? 美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 20％～ 30％的能力。（ √ ） ? 內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動力。（ ） ? 內(nèi)部勞動力供給預(yù)測比外部勞動力供給預(yù)測較為精確。（ √ ） ? 內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解 全面，準(zhǔn)確性高。（√ ） ? 內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√ ） ? 南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（ ） ? 能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√ ） ? 排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√ ） ? 判斷型的評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（） ? 培訓(xùn)需求分析是組織人力資源培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，也是其他培訓(xùn)與開發(fā)活動的前提和基礎(chǔ)。（） ? 品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。( .) ? 品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。（） ? 平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn) ,從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（√） ? 評價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。（√） ? 權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。（ ） ? 人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。 （ ） ? 人類 歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√ ） ? 人類在原始社會時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。（ ） ? 人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)的。（ ） ? 人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（ ） ? 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√ ） ? 人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（ √ ） ? 人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費(fèi)支出。（√） ? 人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在 1960 年 美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（ ） ? 人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯官那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（） ? 人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（ ） ? 人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動是財(cái)富之父”的著名論斷具有 極強(qiáng)的人力資本含義。（ ） ? 人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（ ） ? 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（ ） ? 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（） ? 人力