【文章內(nèi)容簡介】 規(guī)定了公務(wù)員的9項義務(wù)、16條不得違反的紀律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等，作為對公務(wù)員嚴格監(jiān)督的制度保障。人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；人力資源管理環(huán)境滯后；勞動力市場環(huán)境還不成熟。人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響；一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域，當然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域； 人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。公共部門人力資本具有社會延展性；公共部門人力資本具有成本差異性；公共部門人力資本具有績效測定的困難性；公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性； 公共部門人力資本具有市場交易不充分性。1維持政治穩(wěn)定；促進行政發(fā)展；提高人力資本使用效率；實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；幫助員工實現(xiàn)個人價值。1挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；在進行預(yù)測之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認真地進行每一次預(yù)測，以提高預(yù)測的有效性。同時也要向組織高層說明預(yù)測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；問題表設(shè)計應(yīng)該措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；進行統(tǒng)計分析時，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷；只要求專家作出粗略的數(shù)字估計，而不要求十分精確。1公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因： 【1】物質(zhì)生活環(huán)境的需求；【2】社會關(guān)系的需求；【3】發(fā)展的需求；公共部門人力資源流動的外在要求：【1】生產(chǎn)力發(fā)展的要求；【2】公共部門改革的要求；【3】法律法規(guī)的要求。1合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力； 合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)；合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一；合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系；公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛護，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。1用人所長的原則；人事相宜的原則；依法流動的原則；個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。1人力資源市場構(gòu)成人力資源流動基本渠道；人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動的方式；人力資源市場擴大人力資源流動的范圍；人力資源市場提高人力資源流動的效益。1調(diào)配功能；信息儲存和反饋功能；教育培訓(xùn)功能；管理功能。1人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進的質(zhì)量，進而影響到組織目標的實現(xiàn)；人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費用。1不同等級的公務(wù)員一起考核；重視年度考核，忽視平時考核；考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象；按比例分配名額。管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量；目標管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能； 形成有效的人力資源管理機制；要注意評估方法的適用性；要注意評估標準的合理性；要注意評估過程的完整性。2在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求；在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控；根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控；我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機構(gòu)都是與政府相對獨立的。2公共部門績效目標的復(fù)雜性；公共部門績效形態(tài)的特殊性；公共部門績效的評價機制不健全。2管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；管理者首先要注意滿足員工的保健因素；管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金；管理者要要注意正確運用表揚激勵。2理論聯(lián)系實際的原則；學(xué)用一致的原則；按需施教的原則；講求實效的原則。2公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進人公共部門后，還需通過實際工作和進一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。盡管在進人公共部門之前，工作人員已具備一定的學(xué)識并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項工作的特殊技能?；诖耍瑢Σ块T新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進的計算機和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，要求他們更新知識結(jié)構(gòu)，通過快速的學(xué)習(xí)，運用新的方法從事公共管理活動，以跟上社會發(fā)展和時代進步的潮流。公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的，它是開發(fā)的結(jié)果。對公職人員進行系統(tǒng)培訓(xùn)，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵其進取精神，提高其領(lǐng)導(dǎo)、計劃與協(xié)調(diào)能力，從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來的發(fā)展創(chuàng)造條件。公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。21世紀以未，各國政府的職能不斷擴大，政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴大和加強，政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。為此，及時對公職人員進行培訓(xùn)，使之認清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。2福利項目設(shè)置不合理，制度老化；福利待遇差距大，標準懸殊；福利形式過于社會化；福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。2職位分類的優(yōu)點在于：【1】因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；【2】可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；【3】便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃；【4】可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。職位分類的缺點主要表現(xiàn)在：【1】在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用；【2】實施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經(jīng)驗的專家參予，否則難以達到科學(xué)和準確地步；【3】職位分類重事不重人，強調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發(fā)揮；【4】職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。2品位分類制度的優(yōu)點是：【1】結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣，便于人事機構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級別隨人走，免除了因職務(wù)變動和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動公務(wù)員工作的積極性，有利于個人的全面發(fā)展和人才流動；【2】它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)；【3】注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時性的任務(wù)指派也容易。品位分類制度的缺點是：【1】不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；【2】在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；【3】過分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。2目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內(nèi)化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：【1】使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設(shè)置過程；【2】支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標的責(zé)任；【3】對目標的實現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調(diào)動員工完成目標的積極性。加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標理論，通過設(shè)置、核查目標，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標和個人目標，并隨目標的實現(xiàn)進程不斷予以反饋，實施反饋控制。確立新的監(jiān)控理念。首先，要樹立公開監(jiān)督的理念；其次，要樹立分權(quán)監(jiān)控的理念；再次,要樹立利益監(jiān)控的理念；最后，要加強倫理道德建設(shè)，對公職人員實行“軟性監(jiān)督”：當前加強公共部門及其工作人員道德建設(shè)應(yīng)該從以下幾個方面著手：第一，加強國家公職人員的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立國家公職人員個人信譽制度；完善加固監(jiān)控制度。首先，要從系統(tǒng)的角度來構(gòu)建已有制度體系的核心環(huán)節(jié)，下力氣做好薄弱環(huán)節(jié)的修補和加固工作，使這些制度全方位發(fā)揮作用；其次，進一步完善我國行政監(jiān)察制度：【1】應(yīng)提高行政監(jiān)察機關(guān)的法律地位，使其樹立應(yīng)有的權(quán)威性；【2】改革現(xiàn)行的行政監(jiān)察領(lǐng)導(dǎo)體制，增強監(jiān)察機關(guān)的抗干擾性；【3】擴大能監(jiān)察機關(guān)的職權(quán)。第一，擴大監(jiān)察機關(guān)的處分權(quán)限。賦予監(jiān)察機關(guān)對違法、違紀的公務(wù)員有警告、記過、記大過、降級、降職、撤職處分的職權(quán)；二是賦予監(jiān)察機關(guān)一定的經(jīng)濟處罰權(quán)；三是監(jiān)察機關(guān)應(yīng)有責(zé)令申報權(quán)和沒收權(quán)，對一些重大經(jīng)濟嫌疑分子，監(jiān)察機關(guān)有權(quán)以財產(chǎn)來源不明予以沒收，收歸國庫；【4】建立監(jiān)察官身份保障制度。立法部門有必要盡快制定和頒布監(jiān)察官法，在監(jiān)察官法中明確規(guī)定，監(jiān)察人員非經(jīng)法定條件和程序，不受免職和撤職，不被無故調(diào)離崗位，當監(jiān)察人員履行職務(wù)時其身份受到非法侵害，有請求法律予以保護的權(quán)力。最后，應(yīng)建立與健全公職人員財產(chǎn)申報制度。健全規(guī)范監(jiān)控約束機制。首先，規(guī)范分權(quán)監(jiān)控機制；其次，健全源頭監(jiān)控機制；最后，建立維權(quán)監(jiān)控機制。在政府行政機關(guān)內(nèi)部建立維權(quán)監(jiān)控機制，其主要途徑有：【1】建立公共部門和內(nèi)設(shè)機關(guān)的維權(quán)監(jiān)督機制。【2】建立逐級行政單位的維權(quán)監(jiān)督機制?！?】完善公務(wù)員申訴控告監(jiān)督機制。除此之外，在公共部門系統(tǒng)外，要鼓勵人民群眾對公共部門進行廣泛監(jiān)督，真正把人民群眾對公共部門及其公職人員的監(jiān)督制度化，經(jīng)?；?。五、論述題(答案在最后)試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點和趨勢。試述21世紀人力資源的特征。試述新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題。試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。試述當代西方發(fā)達國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢。試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。試述公共部門工作分析的作用。 試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。試述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。 試述公共部門人力激勵的特殊性。 1試述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。 答案：專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。以發(fā)達國家為例，據(jù)估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強調(diào)公務(wù)員的工具角色；強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機會；提供行政人員發(fā)展自主性的機會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員