【正文】 為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計劃的基礎(chǔ)；訂立績效指標(biāo)；建立績效評鑒機(jī)制。稀缺性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學(xué)技術(shù)知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學(xué)技術(shù)知識在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。創(chuàng)造性。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個方面：第一，對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源的消費不是一次性消費，只要人力資源所載有的知識沒有全部老化，這種知識資源就可被反復(fù)利用；第二，人力資源具有主動補(bǔ)充和更新知識資源的天性，因為具有較高科學(xué)文化知識素養(yǎng)的人才，尤其懂得知識的不斷充實和更新與個人發(fā)展的聯(lián)系，懂得不斷增加自身人力資本的價值。要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動性。同時，要避免人才的外流，并注意引進(jìn)國外的人才。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。價值取向差異使管理目標(biāo)不同。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩(wěn)定，進(jìn)而維護(hù)社會的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息對應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。一個有能力但道德水準(zhǔn)一般的人，有時是能被雇主容忍的?？傊诋?dāng)前的情況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通?！眰鹘y(tǒng)模式中，管理者和政治雇員之間的關(guān)系是范圍狹小的和技術(shù)性的，是發(fā)號施令者和執(zhí)行命令者之間的關(guān)系。對現(xiàn)有的公共雇員，增加雇傭關(guān)系的靈活性。職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)人員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)人員本人。近年來英國對品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。在美國，長期支配人事部門的一個基本管理思想是，應(yīng)該通過種種條文規(guī)定，使所有的公務(wù)人員都采取同一種行為方式。即使在以知識和信息為管理基礎(chǔ)的新時期，規(guī)則的作用還是不可忽視的。因此，公務(wù)人員的進(jìn)入、使用、退出這三個機(jī)制始終貫穿的一個現(xiàn)實就是公務(wù)人員是一部機(jī)器中的零部件，必須是有理性的，而且必須使其時刻保持理性，否則整個機(jī)制的運作會存在問題。在以加強(qiáng)市場在經(jīng)濟(jì)管理中的作用為特征的結(jié)構(gòu)調(diào)整中，已有越來越多的國家限制或放棄了“終身制”。主張以人才和高新技術(shù)立國的新加坡總理吳作棟說得更清楚，“知識時代帶來的新挑戰(zhàn)是如何獎賞和留住人才，新加坡要取得成功，不能單靠當(dāng)?shù)厝瞬?，而是靠從世界各地網(wǎng)羅人才。政府雇員要樹立顧客意識，為公眾服務(wù)，而不是為官僚服務(wù)，要通過建立市場機(jī)制來解決問題，讓顧客進(jìn)行挑選，利用市場機(jī)制來給政府管理以刺激。西方人事行政改革雖然轟轟烈烈，也形成了一些共同性的做法和框架，但仍在發(fā)展過程之中，理論的整體構(gòu)架尚未最后形成。這一理論提出了具有戰(zhàn)略性的改革設(shè)想，主張下放決策和執(zhí)行權(quán)力，把大的公共部門分解成若干小的像企業(yè)那樣可以相互競爭的運作部門，將大量的服務(wù)職能下放給低層機(jī)構(gòu)、私營部門或半私營部門來承擔(dān)，迫使公共部門無法進(jìn)行壟斷性控制，從而達(dá)到降低成本、減少服務(wù)費用、增加服務(wù)種類、提高服務(wù)質(zhì)量等目的。英國放寬以技術(shù)為主的勞動許可證限制，并增加國內(nèi)一流科學(xué)家的工資。公務(wù)人員的培訓(xùn)日益注重專才和通才的結(jié)合，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)和提高公務(wù)人員的行政能力、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，以及培養(yǎng)公務(wù)人員的參與意識。新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。這種模式在于改變照章辦事的傳統(tǒng)，去除繁文縟節(jié)，清除政府管理實質(zhì)以外的其它附著物，讓政府最大限度地釋放潛在能量和創(chuàng)造力，以新的創(chuàng)造性工作改進(jìn)社會的整體利益。放松規(guī)制的改革既是信息時代的要求，又是西方國家規(guī)制管理過于泛濫的結(jié)果。近年來，職位分類中出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢，不少國家更加重視“人對職位的影響”，實行“級隨人走”，此外，職位分類的體系結(jié)構(gòu)也趨于簡化。 職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。改革通過公共服務(wù)中的可選擇替代性組織形式或機(jī)制，降低公共組織的作用，減少公共組織雇員的數(shù)量。另一方面，根據(jù)歐文?休斯的觀點，“管理主義模式的主要特點是管理者對產(chǎn)出和結(jié)果負(fù)責(zé)。由于主雇地位的非對等性，企業(yè)容易制定有利于雇主的規(guī)則，就存在企業(yè)員工的個人利益難以得到充分保障的可能。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發(fā)功能，員工的培訓(xùn)、教育與發(fā)展方案設(shè)計和績效評估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。當(dāng)然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道德素質(zhì)考察的困難使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加注重可以量化的指標(biāo)如專業(yè)能力方面。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。管理對象行為取向的不同。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。人才是人類的精華，是人群中先進(jìn)的部分。具體做法是：加強(qiáng)內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會，就地消化多余的人力資源。既為人才的合理流動創(chuàng)造條件，又應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動。比爾?蓋茨主要依靠知識和人才締造微軟帝國的神話以及美國依靠人才資源和科技領(lǐng)先優(yōu)勢創(chuàng)造的連續(xù)九年實現(xiàn)低通漲高增長的經(jīng)濟(jì)奇跡等事實，都有力地佐證了上述結(jié)論。人力資源的這種流動性特征表明人力資源不象物質(zhì)資源那樣，可以成為占有者最終使用或消費的對象。此外，在不同的經(jīng)濟(jì)社會形態(tài)下，人力資源所載有的知識資本又具有不同的特點。在主要依靠科學(xué)技術(shù)知識來發(fā)展事業(yè)、保持強(qiáng)大競爭力的時代，人才資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。我國目前雖然還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會越來越受人們重視。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。而政府之?dāng)U張反過來導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴(kuò)張。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。 答案：專家治理以及政府管理職業(yè)化。試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。首先，規(guī)范分權(quán)監(jiān)控機(jī)制；其次，健全源頭監(jiān)控機(jī)制；最后，建立維權(quán)監(jiān)控機(jī)制。確立新的監(jiān)控理念。品位分類制度的缺點是：【1】不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；【2】在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；【3】過分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。伴隨著政府職能的擴(kuò)大和加強(qiáng)，政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進(jìn)的計算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。2公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性；公共部門績效形態(tài)的特殊性；公共部門績效的評價機(jī)制不健全。1調(diào)配功能；信息儲存和反饋功能；教育培訓(xùn)功能；管理功能。公共部門人力資本具有社會延展性；公共部門人力資本具有成本差異性；公共部門人力資本具有績效測定的困難性；公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性； 公共部門人力資本具有市場交易不充分性。在基本內(nèi)容上與《國家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個機(jī)制：新陳代謝機(jī)制。做官重于任事。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？人力資本具有哪些特點？公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？1公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？ 1在運用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測時應(yīng)遵循哪些原則？1公共部門人力資源流動的原因是什么？ 1公共部門人力資源流動的意義是什么？ 1公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？1人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？1人力資源市場具有哪些功能？1公共部門人力資源獲取的意義是什么？ 1我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？ 在進(jìn)行績效評估時應(yīng)注意哪些事項？ 2與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？2與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？2簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。4選擇培訓(xùn)是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。 約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。3人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。1公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和?！尽獭课覈姓C(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。【√】1職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。【√】1人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)?！尽獭咳肆Y源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。4外附激勵方式包括【贊許與獎賞\競賽\考試\評定職稱】。 3人才測評的方法包括【筆試\心理測驗\面試\評價中心技術(shù)】。2轉(zhuǎn)任的主要特點是【是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動\不涉及到公務(wù)員身份問題\只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降】。2從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為【戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃\戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃】。 1中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的【新陳代謝機(jī)制\競爭擇優(yōu)機(jī)制\權(quán)益保障機(jī)制\監(jiān)督約束機(jī)制】。 影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有【人口總量及其變動狀況\人口的年齡構(gòu)成狀況\勞動力的參與率】。根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括【智力\技能\知識\體力】。1各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在【在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制\在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制\在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡\在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡】。從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有【全國性人力資源規(guī)劃\地區(qū)性人力資源規(guī)劃\部門人力資源規(guī)劃\某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃】。2公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是【用人所長的原則\人事相宜的原則\依法流動的原則\個人自主與服從組織相結(jié)合的原則】。3【英國\法國】采用的是品位分類方法。4從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為【物質(zhì)激勵\精神激勵】?！尽抗膊块T人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動力機(jī)制來推動，而價值就是這種動力機(jī)制的內(nèi)核?！尽?人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵?！尽獭?排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織?！尽?2用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。公共部門人力資源既取決又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。 2人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、保障等管理活動的過程的總和。2角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。3公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。4工作培訓(xùn)是指在實際工作中對公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練，通過政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導(dǎo)，使新進(jìn)人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實際工作中獲得經(jīng)驗，增長才干。公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些特點？發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？簡述我國的《國家公務(wù)員法》對《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；