【文章內(nèi)容簡介】 法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。作業(yè)2圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于1500字的論文。政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則，并在實踐中自覺貫徹執(zhí)行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機(jī)制”、“落實方法”三個方面入手：，發(fā)展教育。人力資本理論的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。所以人力資本理論當(dāng)中滲透著人文關(guān)懷，深刻思考和樂觀的情緒，與人力資本的現(xiàn)實與未來息息相關(guān)。我們不能再將專家、學(xué)者、青年中的睿智者等同于機(jī)器設(shè)備，認(rèn)為僅僅給予物質(zhì)的刺激和鼓勵便可以趨之如牛。政府應(yīng)在全社會范圍內(nèi)真正實現(xiàn)尊重人才，服務(wù)人才，給人才的成長和才能發(fā)揮開路，給予專家、學(xué)者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發(fā)展的機(jī)會，使之在精神上得到滿足，情感上擁有歸宿。這不僅是使人力資源能夠充分發(fā)揮其價值的有效手段，更是我們在硝煙四起的國際人才爭奪戰(zhàn)中唯一可以與對手抗衡的武器不錯，當(dāng)我們的競爭對手以高工資、高報酬、優(yōu)越的工作條件等誘人的物質(zhì)條件來挖我們的人才時，我們的確捉襟見肘。如果想通過頒布幾條政策，給人才的離去多設(shè)臵幾道關(guān)卡，這只能是堵了門，卻堵不住窗的自欺欺人之術(shù)。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發(fā)達(dá)國家的“后方加工廠”，就必須改變原來被動的留人之道，而改為“一穩(wěn)定，二發(fā)展，三招募”的積極型戰(zhàn)略。加入WTO后人才為世界所共有。一方面我們的人才外流嚴(yán)重，另一方面我們也擁有留在海外的“人才銀行”。因此，如何改變觀念，探索一條具有中國特色的留才之道，是加入WTO后首先應(yīng)認(rèn)真思考的問題。中國有眾多優(yōu)秀的高等院校，有許多待開發(fā)的課題，更有廣闊的市場和發(fā)展空間，完全可以靠事業(yè)留人，靠環(huán)境留人，靠體制留人，而這一切方法的關(guān)鍵是人的感情因素，給予人才更多的信任，更大的權(quán)力，更大的施展空間，就能在感情上吸引人才，留住人才。建立吸引人才的機(jī)制。首先必須站在國家戰(zhàn)略的高度來實施人才戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略的重點(diǎn)是培育決策人才和創(chuàng)新人才、高級經(jīng)營管理人才，制定出一套培養(yǎng)、造就管理家、前沿領(lǐng)域的科學(xué)家和高科技工業(yè)領(lǐng)域?qū)＜业闹贫?。同時還應(yīng)制定出既符合國情又具有運(yùn)作活力的包括知識產(chǎn)權(quán)、勞動合同以及社會保障等方面的法律法規(guī)體系，從而保證人才作用的充分發(fā)揮和人才價值的最大體現(xiàn)。其次，對于出國留學(xué)人員以及已在海外定居的華人學(xué)者，政府也應(yīng)認(rèn)真研究出一套能吸引他們回國服務(wù)的政策，并且應(yīng)建立一套以“不求所有，但求所用”為指導(dǎo)思想的用人制度，對于已從海外回國的人員不要因為“不放心”就只任命為副校長、副經(jīng)理、副主任，只要他能把業(yè)務(wù)搞上去，就放權(quán)，讓他在技術(shù)上說了算。同時還應(yīng)該允許他們繼續(xù)與國外保持聯(lián)系，允許他們再次出國深造，消除他們回國服務(wù)的后顧之憂。再次，還應(yīng)加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進(jìn)科技、教育與經(jīng)濟(jì)、工業(yè)的緊密結(jié)合。目前，我國受過高等教育的人才資源有80%以上都在高校、科技院所和事業(yè)單位工作，讓他們放棄較穩(wěn)定的收入待遇和安逸的生活條件去企業(yè)工作顯然不現(xiàn)實。政府應(yīng)建立一套以科技投資或風(fēng)險性期權(quán)報酬為引導(dǎo)的靈活多樣的獎勵制度鼓勵科技人員、科研院所進(jìn)入企業(yè)，服務(wù)于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，加快知識技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的進(jìn)程，為科技成果與企業(yè)構(gòu)建一個通暢的交流渠道，真正激發(fā)科研人員的創(chuàng)造**，也為科技創(chuàng)新增添活力。最后，加大國家和社會對教育、科研的投資。教育也是一種產(chǎn)業(yè)，而且是投資收益率很高的產(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率在發(fā)達(dá)國家、中等發(fā)達(dá)國家和發(fā)展中國家分別為9%、10%和13%，而個人投資的收益率則分別為12%、17%和24%，均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率，可以認(rèn)為教育投資是一項利國利民的投資決策。只是教育投資的投資期限較長，而收益的又是無形資產(chǎn)，因此，政府更應(yīng)起協(xié)調(diào)、帶動作用，減少個人投資風(fēng)險，調(diào)動個人和企業(yè)擴(kuò)大對教育的投資，從而促進(jìn)社會人才資源的發(fā)展，從整體上提高國力，來應(yīng)對國際競爭。國家的興旺發(fā)達(dá)，同時也是吸引人才的極為有利的條件?？茖W(xué)的落實手段。面對發(fā)達(dá)國家?guī)捉偪竦娜瞬拧奥訆Z”和國內(nèi)發(fā)展所需優(yōu)秀人才奇缺的現(xiàn)實，政府應(yīng)堅決落實一套具操作性和實用性的政策，以保證人才資源的合理開發(fā)和有效利用，以保證我們能夠與國外的獵頭公司和用人公司進(jìn)行有實力的爭奪。第一，確立以市場為基礎(chǔ)的靈活多樣的人才流動機(jī)制，建立正規(guī)的勞動力市場中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，清除舊體制的障礙，促進(jìn)人才的合理流動，真正使人才能夠?qū)崿F(xiàn)自身價值最大化。第二，真正建立一套按貢獻(xiàn)大小支付報酬的分配制度，而且要使報酬多少的差距真正體現(xiàn)出貢獻(xiàn)大小的差距來，使報酬真正成為衡量人才價值的一把標(biāo)尺，而且應(yīng)綜合運(yùn)用高工資，風(fēng)險期權(quán)和繼續(xù)教育等多種分配手段，使分配真正成為有效調(diào)動人才積極性的基礎(chǔ)手段。第三，為科技院所和高等院校的研究成果建立一個通暢的與企業(yè)溝通和科技創(chuàng)新商業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的轉(zhuǎn)化渠道。如鼓勵首創(chuàng)精神的政策、保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)的政策和法律、以及創(chuàng)新成果的價格確定政策等。第四，制定鼓勵個人、企業(yè)擴(kuò)大教育投資的政策，可給予收入分配，社會保障待遇，以及稅收、費(fèi)用等方面的優(yōu)惠政策等，這些均可起到不錯的效果。第五，宣傳新的用人觀念，為人才的“柔性流動”提供服務(wù)和幫助。作業(yè)3結(jié)合中西方用人的理論與經(jīng)驗，聯(lián)系實際，采取課堂小組的形式，討論公共部門如何更好的用人。教師根據(jù)每一位學(xué)生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學(xué)生評分。（50）(1)、用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚(yáng)長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位臵上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。因為興趣和熱情是人們對一定事物的積極態(tài)度，是推動人們積極認(rèn)識事物，從事活動的內(nèi)在驅(qū)動力。用其所愿，有利于個人自身價值的實現(xiàn)和公共部門管理目標(biāo)相統(tǒng)一；用當(dāng)其時，就是使用人才要抓住最佳的時機(jī)。人的才能和人自身一樣，從萌發(fā)到鼎盛再到衰退，其發(fā)展軌跡猶如一個拋物線，都有其發(fā)展的頂端。因此，要充分珍惜人才才華的績優(yōu)期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時“起用”。(2)、鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成本，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量，甚至阻礙社會的發(fā)展。因而鼓勵競爭，不僅能促進(jìn)公共部門人員能上能下、能進(jìn)能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制的形成，而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時，也有利于促進(jìn)平庸者的成長與發(fā)展，在這種壓力下，他們會努力向優(yōu)秀靠攏，轉(zhuǎn)化。（50）(1)、以人為本、以能為本新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累(即人才資源)才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。(2)、德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖儓猿值虏偶鎮(zhèn)?，就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。首先，在選拔人才時，應(yīng)將德與才看成是一個完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動力。只有在正確的政治方向指導(dǎo)下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。因此，在堅持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?，?yīng)注重對德的考察。(5)、優(yōu)化資源、合理配臵。公共部門掌握公共權(quán)力，對社會公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時，為民眾提供公共服務(wù)。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配臵，意義重大。優(yōu)化資源、合理配臵，重要的是要做到人崗匹配作業(yè)4一、選擇填空價值教育能崗匹配工作分析以人為本二、多項選擇ABDACDABCABDAD三、判斷題TFTFTFTTTF四、名詞解釋職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境?？冃гu估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。五、簡答題公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。公共部門工作分析的作用。（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。（3）工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。（6）工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安臵。（7）工作分析有助于勞動安全。（8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計工作。如何深化公務(wù)員福利制度的改革（1）簡化各項補(bǔ)貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。（2）建立駐地財務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。（3）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個合適的比例范圍上下浮動。（4）通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。六、論述題試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。（1）、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。以發(fā)達(dá)國家為例，據(jù)估計，在不遠(yuǎn)的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當(dāng)比例的工作，由機(jī)器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。（2）、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機(jī)會；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。（3）、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫德稱之為“新學(xué)習(xí)”，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績效；學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應(yīng)具有開放性的特性，對于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。（4）、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢。對未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強(qiáng)調(diào)通過對話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風(fēng)險轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新。總之，新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。（5）、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實現(xiàn)參與管理。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法