【文章內(nèi)容簡介】 寬相關知識面為目的。 ( )中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。 （）《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經(jīng)有關機關批準，并可以適當領取 兼職報酬。 ( )著名經(jīng)濟學家亞當 ? 斯密認為人力資源不僅是自然性資源 ,更重要南是一種資本性資源 ,人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新 :可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。 ( )自上而下預測方法是 ,先由最高層次的部門開始 ,各部門依次預測本部門的人力資源需求 ,最終匯總得出人員需求的預測總數(shù)。 ( )政府對人力資源市場的監(jiān)管 ,主要以行政手段為主 ,輔以經(jīng)濟手段和法律手段。 多項選擇題 （英國 /法國） 采用的是品位分類方法。 (轉(zhuǎn)任 )是我國公務員交流中最為常見的方式。 (人力資本理論 )的創(chuàng)始人、美國經(jīng)濟學家、諾貝爾獎獲得者舒爾茨提 出 :人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的 ,人類的未來是由人類的智慧所決定的。 (人力資源市場 )的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。 (人力資源需求預測 )是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容 ,是制訂人力資源計劃 ,進行人力資源開發(fā)管理的基礎。 (公共部門人力資源規(guī)劃 )是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要 ,在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上 ,為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結構上的需求 ,制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。 (馬爾可夫鏈預測分析方法 )的基本思想是找出過去人 事變動的規(guī)律 ,用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù) ,以此推測未來的人員變動趨勢。 (管理職位描述問卷 )是一種以工作為中心的工作分析方法 ,是對管理工作進行定量化測試的方法 ,適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。 (初任培訓 )是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。 (案例分析培訓法 )是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法。 (以能力為本 )是對以人為本管理的提升 , 是公共部門人力使用的根本所在。 (持續(xù)溝通 /實施績效評價 /績效改進指導 )是績效管理的重要環(huán)節(jié) ,也是傳統(tǒng)的績效 管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。 (360 度績效評估 )是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。 (國家權力機關的監(jiān)控與約束 )在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。 C 從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有 （全國性人力資源規(guī)劃 /地區(qū)性人力資源規(guī)劃 /部門人力資源規(guī)劃 /某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃） 從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為 （戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 /戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃） 從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為 （物質(zhì)激勵 /精 神激勵） 從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出 （注重法律建設，規(guī)范行政行為 /監(jiān)督與約束的主體獨立性強 /約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合） 的特征。 從規(guī)劃范圍看 ,公共部門人力資源規(guī)劃包括 (全國性人力資源規(guī)劃 /地區(qū)性人力資源規(guī)劃 /部門人力資源規(guī)劃 /某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃 ) 從規(guī)劃的性質(zhì)看 ,公共部門人力資源規(guī)劃可分為 (戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 /戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃 )。 從 1993年 10 月 1 日起 ,國家行政機關結合公務員制度的推行 ,建立了適合公務員職業(yè)特點的 (職務級 別工資制 ) 傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是 (一種以控制為導向的消極的管理 /強調(diào)效率價值的優(yōu)先性/強調(diào)公務員的工具角色 ,強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序 /重視監(jiān)督的控制 ,強調(diào)集中性的管理 ) D 當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是 （選任制 /委任制 /考任制 /聘任制） 第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門是 1902 年在 (美國 )現(xiàn)金出納公司設立的勞工部門 ,它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等 對于公共部門人才所要測評的要素來說 ,(筆試 )方式 ,具有重要的把關作用。 F 非正式的行政人事制度安排就是人們對 原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠 （道德 /意識形態(tài) /風俗習慣） ，這些規(guī)則人們構建了整個人事行政秩序。 法定體假日安排公職人員工作的 ,需給付不低于正常工資 (300%)的報酬。 G 公共部門人力資源管理必需的基本功能是 （人力資源規(guī)劃 /人力資源獲取 /人力資源開發(fā) /人力資源紀律與懲戒）。 公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為 （制度性損耗 /管理損耗 /后續(xù)投資損耗） 公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答 （我們所處的環(huán)境怎么樣 /我們的使命和目標是什么 /我們怎樣才能實現(xiàn)目標 /我們做得如何） 這些基本 問題。 公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即 （公益企業(yè) /公共事業(yè) /非政府公共機構） 公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是 （物質(zhì)生活環(huán)境的需求 /社會關系的需求 /發(fā)展的需求）。 公共部門人力資源流動的意義是 （合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 /合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構 /合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一 /合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系）。 公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在 （性質(zhì)不同 /目的不同 /內(nèi)容不同 /形式不同） 公共部門人 力資源通用的培訓形式包括 （部內(nèi)培訓/交流培訓 /工作培訓 /學校培訓） 公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在 (制度性損耗 /人事管理損耗 /后續(xù)投資損耗 ) 公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為 (物質(zhì)生活環(huán)境的需求 /社會關系的需求 /發(fā)展的需求 ) 公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是 （用人所長的原則 /人事相宜的原則 /依法流動的原則 /個人自主與服從組織相結合的原則） 公共部門人力資源部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于 (針對性較強 ,容易實施 ,也比較容易取得實效 ) 公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在 于 ,它是以 (公共利益 )為導向。 公共部門人力資源招募與選錄工作只有在 (內(nèi)部環(huán)境 )分析的基礎上 ,才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。 公共部門人才筆試具有 （經(jīng)濟高效 /測評面寬 /誤差易控 /督導力強） 的特點 公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括 (對公職人員守法的監(jiān)控 /對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控 /對公職人員廉政的監(jiān)控 /對公職人員勤政的監(jiān)控 ) 公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括 (政治制度 /市場體制 /勞動力與人口素質(zhì) /經(jīng)濟與技術環(huán)境 ) 公共組織從外部招募公職人員 的方法主要包括 (應聘者自薦 /員工推薦 /獵頭公司 ) 工作設計是對組織內(nèi)的 （工作內(nèi)容 /工作職責 /工作關系） 進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。 工作評估的基本方法包括 （排序法 /分類法 /因素比較法 /點數(shù)法）。 工作評估的非量化評估方法是 （排序法 /分類法）。 根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括 （智力 /技能 /知識 /體力） 根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為 （錄用規(guī)劃 /培訓開發(fā)規(guī)劃 /使用規(guī)劃 /績效評估與激勵規(guī)劃） 根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（公共組織內(nèi)部人力資源流動 /公共組 織之間的人力資源流動 /公共組織與非公共組織之間的人力資源流動） 各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在 （在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制 /在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 /在對公務人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡 /在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡） 關于無領導小組討論 ,下列說法正確的是 (它足公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法 /討論中的問題通常是以書面形式給出 ,最后的小組意見也要求以書面形式報告 ,并 要求應試者簽名承認 /主要測評應試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力 ) 關于我國公務員降職 ,下列說法正確的是 (它是指由原來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務 ,是由高的職務向低的職務的調(diào)整 /它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少 /它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為 ) H 和筆試相比，面試具有 （測評的素質(zhì)更全面 /測評內(nèi)容的不固定性 /主觀性強 /考官與考生交流的互動性 /測評手段的靈活性與針對性） 的特點。 互聯(lián)網(wǎng)招 募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構 , 目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處 ,主要體現(xiàn)在 (信息可信度不高 /保密性不好 /信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復制 /雙方缺乏感性認識 ) 赫茲伯格提出的雙因素論認為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于 (外在激勵 ),它對人的激勵作用是有限的 ,而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。 J 績效評估系統(tǒng)主要由 （工作數(shù)量 /工作質(zhì)量 /工作適應能力） 構成 K 開發(fā)人力資源的基礎性工作是 (對人力進行教育和培訓 ) L 勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的 （人格素質(zhì) /心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎。 理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（韋伯 /泰勒 /法約爾） M 面試和筆試相比其突出的特點表現(xiàn)為 (測評的素質(zhì)更全面 /測評內(nèi)容的不固定性 /考官與考生交流的互動性 /測評手段的靈活性與針對性 ) 美國哈佛大學威廉 ? 詹姆斯教授 ,在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平 ,與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約 (60%)左右的差距。 目前 ,大多熬公共管理部門所采取的考評模式均屬于 (發(fā)展型評估 /判斷型評估 /參與型評估 /專項型評估 )的類型。 N 諾貝爾獎獲得者盧卡斯認為 ,技 術進步與 (人力資本 )結合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正源泉。 P 評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具 ,它主要通過 (無領導小組討論 /文件筐作業(yè) /角色扮演 )等情景模擬技術 ,加上一些傳統(tǒng)的測試方法 ,對人的知識、能力、個性動機進行測量。 R 人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的 （知識和技能的水平 /智力 /勞動者的勞動態(tài)度 /體質(zhì)） 。 人力資源市場具有的功能是 （調(diào)配功能 /信息儲存和反饋功能 /教育培訓功能 /管理功能） 人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（分析人力資源的需求 /分析人力資源供給 /協(xié)調(diào)人力資源 供需缺口） 人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在 (對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費 ,知識資源可被反復利用 /人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性 /意味著人力資源是一種低投人高產(chǎn)出并能使擁有者長期受益的特殊資源 ) 人力資源研究勞工管理階段的核心思想是 (人天生是懶惰的 /人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸/主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結合 ) 人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在 （人力資本的生產(chǎn)性 /人力資本的稀缺性 /人力資本的可變性 /人力資本的功利性） 人力資本理論認為 (教育 )是人力資本的核心。 人才測評的方法包括 （筆 試 /心理測驗 /面試 /評價中心技術） 20世紀 80年代，尤其是 80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有 （羅默的經(jīng)濟增長 — 收益遞增型的增長模式 /盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 /斯科特的資本投資決定技術進步模式） S 市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有 (系統(tǒng)性和復雜性 /動態(tài)性和穩(wěn)定性 /相關性和獨立性 )的特點。 舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有 (明確了人力資本的概念 /概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容 /建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系 ) 實踐證明 .采用 (360 度績效評估 )的考核方法 ,很難區(qū)分不同部門之間 公務員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下 ,也很難根據(jù)考核結杲客硯、完整地評價一個公務員。 所謂薪酬 ,就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收人 ,主要包括 (工資 /獎金 /津貼 /其他各種福利保健收人 ) 世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務員制度 ,盡管由于各國的國情經(jīng)濟發(fā)展水平不同 ,公務員薪酬制度存在著一定的差別 ,但一般來說都遵循 (依法分配原則 /平衡比較原則 /平等原則 ) T 通過引人 (績效改進 ),可以在公務員考核中加人“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價 ,并影響考核的結果 ,從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精瀋 ,提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。 W 微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為 （人力政策法規(guī)環(huán)境 /人力管理環(huán)境