【文章內(nèi)容簡介】 相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（A新陳代謝機(jī)制B競爭擇優(yōu)機(jī)制C 權(quán)益保障機(jī)制D監(jiān)督約束機(jī)制）。，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（A羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式 B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式）。4.【C】從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃）。，公共部門人力資源規(guī)劃有（A全國性人力資源規(guī)劃 B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）。，可以將激勵劃分為（A物質(zhì)激勵C精神激勵）。，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C監(jiān)督與約束的主體獨立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合）的特征。8.【D】當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（A選任制 B委任制 C考任制 D聘任制）。9.【F】非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（A 道德C 意識形態(tài) D風(fēng)俗習(xí)慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。10.【G】各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（A在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡）。，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A錄用規(guī)劃 B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C使用規(guī)劃D績效評估與激勵規(guī)劃）。，可將公共部門人力資源流動分為（A公共組織內(nèi)部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。，“人力”是指人的勞動能力，包括（A智力B 技能C 知識D體力）。（A排序法B分類法）。（A排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法）。（B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系）進(jìn)行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標(biāo)?！凹兇狻钡恼M織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（A公益企業(yè)B公共事業(yè) C非政府公共機(jī)構(gòu)）。（A經(jīng)濟(jì)高效B測評面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng)）的特點。時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（A我們所處的環(huán)境怎么樣 B我們的使命和目標(biāo)是什么C我們怎樣才能實現(xiàn)目標(biāo)D我們做得如何）這些基本問題。功能是（A人力資源規(guī)劃 B人力資源獲取 C人力資源開發(fā) D人力資源紀(jì)律與懲戒）。，必須遵循的原則是（A用人所長的原則 B人事相宜的原則 C依法流動的原則 D個人自主與服從組織相結(jié)合的原則）。是（A物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B社會關(guān)系的需求 C發(fā)展的需求）（A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu) C合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一 D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系）。（A性質(zhì)不同 B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同）。生的原因，可以分為（B 制度性損耗 C 管理損耗D后續(xù)投資損耗）。包括（A部內(nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)）。27.【H】和筆試相比，面試具有（A測評的素質(zhì)更全面B測評內(nèi)容的不固定性C主觀性強(qiáng)D考官與考生交流的互動性E測評手段的靈活性與針對性）的特點。（A工作數(shù)量 B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。特征的總體狀況，包括勞動者的（A 人格素質(zhì)D心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。（A 韋伯B 泰勒C 法約爾）。（A筆試B心理測驗 C面試 D評價中心技術(shù)）。（A人力資本的生產(chǎn)性 B人力資本的稀缺性 C人力資本的可變性D人力資本的功利性）。，指人力資源所具有的（A 知識和技能的水平B 智力C 勞動者的勞動態(tài)度 D體質(zhì)）。（A調(diào)配功能B信息儲存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理功能）。（A分析人力資源的需求 B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。36.【W(wǎng)】外附激勵方式包括（A贊許與獎賞 B競賽C考試D評定職稱）。表現(xiàn)為（A 人力政策法規(guī)環(huán)境 B 人力管理環(huán)境C 人力市場環(huán)境 D人力戰(zhàn)略環(huán)境）。，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（A工資B獎金 C津貼 D各種福利保健收入）。39.【Y】一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是（A減薪B停薪C停升）。，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（B地域原則 C面廣原則 D及時原則）。，其主要因素有（A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況 C勞動力的參與率）。法有（A德爾菲法B自上而下預(yù)測法）。“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性 D產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性）。，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（A公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評價機(jī)制不健全）的特征。（A培訓(xùn) B教育）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。46.【Z】在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（A清楚B準(zhǔn)確C專門化）的準(zhǔn)則。，直接觀察法必須貫徹（A觀察的工作相對穩(wěn)定B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)）的原則。，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（A市場機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制）為基礎(chǔ)。、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）1職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（√）1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保制障等管理活動的過程的總和。度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（B 公平C 正義）（A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動 B不涉及到公務(wù)員身份問題 C只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 D目的是有計劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等）。二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打）制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（）公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動力機(jī)制來推動，而價值就是這種動力機(jī)制的內(nèi)核。（√）人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（）勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（）理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（）人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（）人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）1人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）1調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）1工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（√）1工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√）1訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）1工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（√）1排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）2能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）2在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（）2《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。（）2古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（）2用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√）2公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√）2傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚、認(rèn)可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）2《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（）2薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（）三、名詞解釋人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。人力資本運營是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。1公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。1公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。1公共部門人力資源需求預(yù)測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。1公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。1調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。1轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。1掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。1公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。1品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。2人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持