【文章內(nèi)容簡介】 　　身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；　　公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；　　政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。十、欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特征？（5354）　　傳統(tǒng)的族群酋長權(quán)威與現(xiàn)代的功績制觀念相背離；　　政局不穩(wěn)，動亂頻生，行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言；　　其制度構(gòu)架缺乏相應(yīng)的組織管理體系，離韋伯所說的“理想型官僚體制”相距甚遠；　　極端缺乏各類專業(yè)人才與管理人才。十一、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？（5458）　　在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；　　在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；　　在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；　　在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。十二、《國家公務(wù)員法》對《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？（6465）　　在基本內(nèi)容上與《國家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進一步健全了干部人事管理的四個機制：　　新陳代謝機制。競爭擇優(yōu)機制?！?quán)益保障機制?！”O(jiān)督約束機制。十三、影響公共部門人力資源管理外部生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成有哪些？（6869）　　政治制度。經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境。市場體制的發(fā)展深化?！　趧恿Φ目捎眯浴＝逃疁??！∪丝诙鄻有?。十四、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？（7577）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；人力資源管理環(huán)境滯后；勞動力市場環(huán)境還不成熟十五、如何理解人力資本的涵義？（94）　　人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素。 人力資本是一種具有經(jīng)濟價值的生產(chǎn)能力。一個人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。十六、人力資本具有哪些特點？（95）　　人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；　人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響；　一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；　人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域，當(dāng)然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域； 人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。十七、人力資本理論的基本內(nèi)容是什么？（9599） 資本的兩種形態(tài)及人力資本的運營。人力資本理論認為教育是人力資本的核心。人力資本是經(jīng)濟增長與發(fā)展的根本基礎(chǔ)。十八、如何評價人力資本理論？（100101）　　人力資本拓展了“資本”的內(nèi)涵，但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆；作為一個理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性；　如何對人力資本進行測量乃是今后我們需要解決的問題；人力資本與知識、分工、專業(yè)化、知識資本等經(jīng)濟范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個系統(tǒng)的邏輯體系；　　最后，重知識，輕技能。將“知識”與“技能”絕然分開，在邏輯上是明顯錯誤的。十九、公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？（102）　　公共部門人力資本具有社會延展性。公共部門人力資本具有成本差異性?！　」膊块T人力資本具有績效測定的困難性。公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。公共部門人力資本具有市場交易不充分性。二十、如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？（114）　　公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。　　這個定義主要強調(diào)以下四點：　　公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ)的，是為實現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標服務(wù)的。公共部門人力資源規(guī)劃是整個公共組織戰(zhàn)略規(guī)劃的有機組成部分。公共部門人力資源規(guī)劃不只是公共部門人力資源部門的工作，而是整個公共組織的重要工作。有什么樣的組織戰(zhàn)略，就有什么樣的人力資源規(guī)劃與之配套。當(dāng)組織戰(zhàn)略發(fā)生變化時，人力資源規(guī)劃也要相應(yīng)進行調(diào)整?！　」膊块T人力資源規(guī)劃要對未來的情況進行預(yù)測分析，以增強人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性。公共部門未來的外部環(huán)境處在不斷的變化之中，制定人力資源規(guī)劃需要對其進行分析預(yù)測，將復(fù)雜多變的環(huán)境納入組織的考慮范圍之內(nèi)，增強環(huán)境的可預(yù)期性和可把握性，使組織能夠盡快地學(xué)習(xí)和對環(huán)境做出反應(yīng)，不斷擴大組織競爭優(yōu)勢?！　」膊块T人力資源規(guī)劃是制定行動方針的過程。人力資源規(guī)劃不僅是靜態(tài)的工作指南，也是動態(tài)的制定工作指南的過程。公共部門在對環(huán)境進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，通過制定合理的政策和方案，指導(dǎo)人力資源管理的政策和實踐，使人力資源管理活動在充滿不確定性的未來條件下保持內(nèi)在的一致和外在的高效。公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃為公共部門實施和評價人力資源管理活動的效果提供依據(jù)，同時根據(jù)規(guī)劃的實施情況來修正人力資源規(guī)劃。二十一、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？（116117）維持政治穩(wěn)定；促進行政發(fā)展；提高人力資本使用效率；實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；幫助員工實現(xiàn)個人價值。二十二、公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？（119120）總體規(guī)劃?？傮w規(guī)劃是從整個公共組織系統(tǒng)和公職人員隊伍出發(fā)，在分析政府機構(gòu)和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)上，確定一個時期內(nèi)人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排，以求公共組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達到基本均衡。這一規(guī)劃具有戰(zhàn)略性指導(dǎo)性，是公共組織自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。人力資源總體規(guī)劃是連接組織戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略與人力資源具體活動的橋梁。業(yè)務(wù)規(guī)劃。業(yè)務(wù)規(guī)劃是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部門預(yù)算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎(chǔ)上，確定本組織在一個時期或一個財政年度內(nèi)，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓(xùn)、考核評估、工資保險福利、勞動關(guān)系、退休等方面的工作計劃。這些計劃是宏觀人力資源規(guī)劃的展開和具體化，每一項業(yè)務(wù)計劃都由目標、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等部門構(gòu)成。二十三、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？（120122） 確立目標。公共部門人力資源管理的目標要依照組織戰(zhàn)略目標來確立，并根據(jù)環(huán)境的變化進行調(diào)整。收集信息。充分適用的信息是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。進行供給和需求預(yù)測。這一階段的工作技術(shù)性較強，也是人力資源規(guī)劃中較為關(guān)鍵的工作。制定并實施規(guī)劃。規(guī)劃的制定與實施緊密相連。評估和反饋。人力資源規(guī)劃在實際人事管理活動中運行效果如何，是否需要進一步修正，這一切都要依賴于人力資源規(guī)劃的評估和反饋。二十四、在運用德爾菲法進行預(yù)測時應(yīng)遵循哪些原則？（124）　　挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；　　在進行預(yù)測之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認真地進行每一次預(yù)測，以提高預(yù)測的有效性。同時也要向組織高層說明預(yù)測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；　　問題表設(shè)計應(yīng)該措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；　　進行統(tǒng)計分析時，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；　　提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷；只要求專家作出粗略的數(shù)字估計，而不要求十分精確。二十五、公共部門人力資源流動的原因是什么？（136137）公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因：（1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求；（2）社會關(guān)系的需求；（3）發(fā)展的需求；公共部門人力資源流動的外在要求：（1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求；（2）公共部門改革的要求；（3）法律法規(guī)的要求。二十六、公共部門人力資源流動的意義有哪些？（138139）　　合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力?！　『侠淼娜肆Y源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)?！　『侠淼娜肆Y源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一。　　合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系。　　公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛護，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。二十七、公共部門人力資源流動的原則有哪些？（139140）　　用人所長的原則。人事相宜的原則?！　∫婪鲃拥脑瓌t。個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。二十八、調(diào)入的條件有哪些？（141） 機關(guān)以外的人員調(diào)入機關(guān)任職，必須有相應(yīng)的職位空缺。必須具備取得公務(wù)員身份的基本條件。必須符合擬任職位所要求的條件與資格。要對調(diào)入人選進行嚴格考察，并按照人事管理權(quán)限審批，必要時還要對調(diào)任人選進行考試。二十九、轉(zhuǎn)任具有哪些特點？（141） 轉(zhuǎn)任是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動。轉(zhuǎn)任不涉及公務(wù)員身份問題。轉(zhuǎn)任只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降，一般也不會降低轉(zhuǎn)任者的級別和工資待遇。三十、人力資源市場對人力資源流動的作用是什么？（141144）　　人力資源市場構(gòu)成人力資源流動基本渠道。人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動的方式?！　∪肆Y源市場擴大人力資源流動的范圍。人力資源市場提高人力資源流動的效益。三十一、人力資源市場的功能有哪些？（144145）　　調(diào)配功能。　信息儲存和反饋功能。教育培訓(xùn)功能。管理功能。三十二、工作分析的程序是什么？（157158） 第一，合理確定工作分析信息的目的。第二，科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。第三，選擇有代表性的工作進行分析。第四，收集工作分析信息。第五，讓工作相關(guān)者審查和認可所收集到的信息。第六，編寫工作說明書和工作規(guī)范書。三十三、工作分析的方法有哪些？（159162）訪談法。問卷法。直接觀察法。工作實踐法。工作日志法。　功能性工作分析法。三十四、公共部門工作說明書包括哪些內(nèi)容？（163）　　工作標識：工作標識部分通常包括的信息有：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人?！　」ぷ髂康模哼@部分主要描述該工作的總體性質(zhì)，要求運用簡短而精確的陳述說明該工作在組織中的主要功能或主要活動。忌籠統(tǒng)描述，如”執(zhí)行需要完成的其他任務(wù)”，以避免成為逃避責(zé)任的托辭?！　」ぷ髀氊?zé)：這部分通常以分條記載的形式詳細羅列出工作職責(zé)和工作任務(wù)。每一種工作的主要職責(zé)都應(yīng)當(dāng)列舉出來，并用一到兩句話分別對每一項任務(wù)加以描述?！　」ぷ鳈?quán)限：這部分界定工作承擔(dān)者的權(quán)限范圍，包括決策權(quán)限、對其他人實施監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費預(yù)算的權(quán)限等?！　】冃藴剩河行┕ぷ髡f明書中還包括一部分有關(guān)工作績效標準的內(nèi)容，這部分內(nèi)容主要說明員工在完成每一項任務(wù)時所應(yīng)達到的標準?！　」ぷ鳝h(huán)境：這部分列明執(zhí)行工作任務(wù)時的一般工作條件，包括使用工具、辦公設(shè)備和機器設(shè)備、溫度、噪音水平、危害條件等。三十五、公共部門工作說明書的編寫應(yīng)該遵循哪些準則？（164）　　清楚。工作描述應(yīng)清楚地說明該工作的具體情況，包括工作范圍、工作職責(zé)和工作流程，不能與其他的工作混淆不清?！　蚀_。工作描述應(yīng)當(dāng)全面、真實地反映工作的實際狀況，使任職者完全根據(jù)工作說明書就能夠準確地把握工作的基本要求?！　ｉT化。編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表示工作種類、復(fù)雜程度、技能要求程度、任職者對工作所負責(zé)任大小等信息。對工作目的和工作職責(zé)的陳述多運用表示動作的詞匯，如分析、搜集、召集、計劃、引導(dǎo)、維持、監(jiān)督等。三十六、品位分類的優(yōu)缺點各是什么？（169170）　　品位分類制度的優(yōu)點是：（1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣，便于人事機構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級別隨人走，免除了因職務(wù)變動和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動公務(wù)員工作的積極性，有利于個人的全面發(fā)展和人才流動；（2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)；（3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時性的任務(wù)指派也容易?！　∑肺环诸愔贫鹊娜秉c是：（1）不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（3）過分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。三十七、職位分類的優(yōu)缺點各是什么？（170171）　　職位分類的優(yōu)點在于：（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（2）可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；（3）便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃；（4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利