【正文】 的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（ √）2在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（ √ ）文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ √ ）1職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（ √ ）1訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ √ ）1工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（ √ ）1人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（ ）人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（ ）理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（ ）勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ ）公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。A 約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。A工資 B獎(jiǎng)金 C津貼 D各種福利保健收入4一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是（ ABC ）。A公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性 B公共部門績效形態(tài)的特殊性 C公共部門績效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全 D公共部門績效測量的困難性4績效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ ABC ）構(gòu)成。A物質(zhì)激勵(lì) B外在激勵(lì) C精神激勵(lì) D內(nèi)在激勵(lì)4外附激勵(lì)方式包括（ ABCD ）。A部內(nèi)培訓(xùn) B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn) D學(xué)校培訓(xùn) 4當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ ABCD ）。A 權(quán)威原則 B地域原則 C面廣原則 D及時(shí)原則4公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。A經(jīng)濟(jì)高效 B測評(píng)面寬 C誤差易控 D督導(dǎo)力強(qiáng)3和筆試相比，面試具有（ ABCDE ）的特點(diǎn)。A英國 B法國 C美國 D日本3人才測評(píng)的方法包括（ABCD ）。A排序法B分類法C因素比較法 D點(diǎn)數(shù)法3工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（ AB ）。A觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定 B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)3在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ ABC ）的準(zhǔn)則。A調(diào)配功能 B信息儲(chǔ)存和反饋功能 C教育培訓(xùn)功能 D管理功能3工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（ BCD ）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。A用人所長的原則 B人事相宜的原則 C依法流動(dòng)的原則 D個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則2轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ ABCD ）。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B社會(huì)關(guān)系的需求 C發(fā)展的需求 D 競爭的需求2公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（ ABCD ）。A德爾菲法 B自上而下預(yù)測C回歸分析法D比率分析法2根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（ ABC ）。A錄用規(guī)劃 B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C使用規(guī)劃 D績效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃2人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ A BC ）。A全國性人力資源規(guī)劃 B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃 D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃2從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ AB ）。A市場機(jī)制 B競爭機(jī)制C契約機(jī)制 D保障機(jī)制1公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ ABCD ）這些基本問題。A人力資本的生產(chǎn)性 B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性 D人力資本的功利性1由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ ABCD ）。A 人力政策法規(guī)環(huán)境 B 人力管理環(huán)境 C 人力市場環(huán)境 D人力戰(zhàn)略環(huán)境120世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ ABC ）。A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡 1《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ ABC D ）。A 韋伯 B 泰勒 C 法約爾 D馬斯洛 1公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ ABC ）。A 前期投資損耗 B 制度性損耗 C 管理損耗 D后續(xù)投資損耗員工的（ AB ）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A 知識(shí)和技能的水平 B 智力 C 勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度 D體質(zhì)勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（ AD ），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A 智力 B技能 C知識(shí) D體力影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ ABC ）。A 權(quán)威 B 公平 C 正義 D民主公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ ABCD ）?！豆膊块T人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)》多項(xiàng)選擇題非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ ACD ），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A 道德B法律 C意識(shí)形態(tài) D風(fēng)俗習(xí)慣制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（ BC ）。A人力資源規(guī)劃 B人力資源獲取 C人力資源開發(fā) D人力資源紀(jì)律與懲戒根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ ABCD ）。A人口總量及其變動(dòng)狀況 B人口的年齡構(gòu)成狀況 C勞動(dòng)力的參與率 D 人口的受教育情況人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ ABCD ）。A 人格素質(zhì) B 心理結(jié)構(gòu)素質(zhì) C 情商 D心理功能素質(zhì)公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（ BCD ）。A培訓(xùn) B教育 C 激勵(lì) D管理理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ ABC ）。A公益企業(yè) B公共事業(yè) C非政府公共機(jī)構(gòu) D國有企業(yè)1各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ ABC D ）。A新陳代謝機(jī)制 B競爭擇優(yōu)機(jī)制 C 權(quán)益保障機(jī)制 D監(jiān)督約束機(jī)制1微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ ABCD ）。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D貝克爾的微觀進(jìn)步模式1人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性 D產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性1在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD ）為基礎(chǔ)。A我們所處的環(huán)境怎么樣 B我們的使命和目標(biāo)是什么 C我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo) D我們做得如何從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ ABCD ）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C指令性規(guī)劃 D指導(dǎo)性規(guī)劃 2根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ A BCD ）。A分析人力資源的需求 B分析人力資源供給 C協(xié)調(diào)人力資源供需缺D 分析人力資源的分布2用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（A B）。A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng) B公共組織之間的人力資源流動(dòng) C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng) D非公共組織之間的人力資源流動(dòng)2公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ ABC ）。A合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系 2公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ ABCD ）。A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng) B不涉及到公務(wù)員身份問題 C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等人力資源市場具有的功能是（ ABCD ）。A工作目標(biāo) B工作內(nèi)容 C工作職責(zé)D工作關(guān)系3在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ ABCD ）的原則。A清楚 B準(zhǔn)確 C專門化 D全面化3工作評(píng)估的基本方法包括（ ABCD ）。A排序法 B分類法 C因素比較法 D點(diǎn)數(shù)法3（ AB ）采用的是品位分類方法。A筆試 B心理測驗(yàn) C面試 D評(píng)價(jià)中心技術(shù)3公共部門人才筆試具有（ ABCD ）的特點(diǎn)。A測評(píng)的素質(zhì)更全面 B測評(píng)內(nèi)容的不固定性 C主觀性強(qiáng) D考官與考生交流的互動(dòng)性 E測評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（ BCD ）。A性質(zhì)不同 B目的不同 C內(nèi)容不同D形式不同4公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ ABCD ）。A選任制 B委任制 C考任制 D聘任制4從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（ AC ）。A贊許與獎(jiǎng)賞 B競賽 C考試 D評(píng)定職稱4與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ ABC ）的特征。A工作數(shù)量 B工作質(zhì)量 C工作適應(yīng)能力 D工作效益4薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ ABCD ）。A減薪 B停薪 C停升 D降級(jí)50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（ BCD ）的特征。判斷題制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（ √ ）人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（√）一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（ ）南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（ √ ）人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)（ ）人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（ √ ）1調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（ √ ）1工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ √ ）1工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。（ √ ）1排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ √ ）1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（ √ ）2能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（ ）2《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（ ）2用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。（ √ ）2公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。（ √ ）2傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。（ √ ）2《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ ）三、名詞解釋（紅色字體的為中央電大網(wǎng)站公布的考試重點(diǎn)）1．人力資源：也稱“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”，是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。3．人力資源管理：是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行組織的調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。5．公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是