【正文】 前的情況下，對(duì)于公務(wù)員的績效管理實(shí)際上并不是政府的第一目標(biāo)，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標(biāo)。當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息對(duì)應(yīng)聘 人員任職資格中公務(wù)員對(duì)憲法及法律以及對(duì)黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。只有以行為為導(dǎo)向，人們才會(huì)不惜成本、代價(jià)去創(chuàng)造事情?？梢哉f理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的 原因。作為政府系 統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運(yùn)作的穩(wěn)定，進(jìn)而維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價(jià)值取向。 管理對(duì)象行為取向的不同 。 五 、公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同？ 答： 價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同 。 第四，制定鼓勵(lì)個(gè)人、企業(yè)擴(kuò)大教育投資的政策，可給予收入分配，社會(huì)保障待遇，以及稅收、費(fèi)用等方面的優(yōu)惠政策等，這些均可起到不錯(cuò)的效果。 第二，真正建立一套按貢獻(xiàn)大小支付報(bào)酬的分配制度，而且要使報(bào)酬多少的差距真正體現(xiàn)出貢獻(xiàn)大小的差距來，使報(bào)酬真正成為衡量人才價(jià)值的一把標(biāo)尺，而且應(yīng)綜合運(yùn)用高工資，風(fēng)險(xiǎn)期權(quán)和繼續(xù)教育等多種分配手段，使分配真正成為有效調(diào)動(dòng)人才積極性的基礎(chǔ)手段。 面對(duì)發(fā)達(dá)國家?guī)捉偪竦娜瞬?“ 掠奪 ” 和國內(nèi)發(fā)展所需優(yōu)秀人才奇缺的現(xiàn)實(shí)，政府應(yīng)堅(jiān)決落實(shí)一套具操作性和實(shí)用性的政策，以保證人才資源的合理開發(fā)和有效利用，以保證我們能夠與國外的獵頭公司和用人公司進(jìn)行有實(shí)力的爭奪。從而促進(jìn)社會(huì)人才資源的發(fā)展，從整體上提高國力，來應(yīng)對(duì)國際競爭。 再次，還應(yīng)加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進(jìn)科技 、教育與經(jīng)濟(jì)、工業(yè)的緊密結(jié)合。 第 3 頁 首先必須站在國家戰(zhàn)略的高度來實(shí)施人才戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略的重點(diǎn)是培育決策人才和創(chuàng)新人才、高級(jí)經(jīng)營管理人才，制定出一套培養(yǎng)、造就管理家、前沿領(lǐng)域的科學(xué)家和高科技工業(yè)領(lǐng)域?qū)＜业闹贫?。這不僅是使人 力資源能夠充分發(fā)揮其價(jià)值的有效手段，更是我們?cè)谙鯚熕钠鸬膰H人才爭奪戰(zhàn)中唯一可以與對(duì)手抗衡的武器。 從總的來說，政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則，并在實(shí)踐中自覺貫徹執(zhí)行，具體而言要從 “ 更新觀念 ” 、 “ 建立機(jī)制 ” 、 “ 落實(shí)方法 ” 三個(gè)方面入手： 轉(zhuǎn)變觀念，發(fā)展教育。主要是政府要監(jiān)督社會(huì)保障制度和勞動(dòng)用工制度的實(shí)施，促進(jìn)社會(huì)保障制度和勞動(dòng)用工制度的完善，建立勞動(dòng)法律 救濟(jì)制度，保障社會(huì)人力資源的合法利益和勞動(dòng)安全。 維護(hù)和規(guī)范人才資源市場秩序要求政府通過人才中介機(jī)構(gòu)的改制，建立人才中介服務(wù)職業(yè)資格制度，促進(jìn)人才中介服務(wù)業(yè)的多元化、專業(yè)化、市場化和規(guī)范化發(fā)展，完善和監(jiān)督實(shí)施有關(guān)勞動(dòng)力市場的法律法規(guī)，維護(hù)和規(guī)范勞動(dòng)力資源市場的正常秩序，促進(jìn)人才中介服務(wù)業(yè)的服務(wù)水平和人力資源配置效率的提高。 通過改革和完善人事制度、科技教育制度、勞動(dòng)用工制度及產(chǎn)權(quán)制度，開展再就業(yè)工程、支持社會(huì)培訓(xùn)、企業(yè)在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育項(xiàng)目，促進(jìn)人力資源合理流 動(dòng)，不斷提高人力資源的素質(zhì)和人力資源的開發(fā)效益。 具體包括以下幾個(gè)方面： 宏觀人力資源管理的第一個(gè)基本職能就是監(jiān)測和預(yù)測社會(huì)人力資源的發(fā)展變化情況，諸如人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、供求狀況、人力資源效益、就業(yè)收入狀況以及人力資源流動(dòng)情況等。尊重知識(shí)、尊重人才，其核心是正確地使用人才。要從全世界發(fā)展、進(jìn)步與競爭的角度認(rèn)識(shí)人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護(hù)人才。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。人才集德、識(shí)、才、學(xué)、體 于一體，特別是高級(jí)人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)更大得多。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動(dòng)者叫做人才。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。 要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源 ?？梢姀娜肆Y源管理的角度來看，要對(duì)人力資源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo)，避免無 謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。人力資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。既為人才的合理流動(dòng)創(chuàng)造條件，又應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動(dòng)。 人才的流動(dòng)，勢必破除將人視為 “ 單位所有 ” 、 “ 部門所有 ” 、 “ 地區(qū)所有 ” 的陳規(guī) 陋習(xí)，造成市場調(diào)節(jié)需求，需求引導(dǎo)人才流動(dòng)的大環(huán)境。 三 、新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題有哪些？ 答： 要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性 。其次，由于人力資源的知識(shí)性和創(chuàng)造性，在知識(shí)和智力對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)競爭起決定作用的時(shí)代，擁有人力資源就意味著擁有產(chǎn)品創(chuàng)新、 第 2 頁 技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、知識(shí)創(chuàng)新等創(chuàng)新能力和在相關(guān)領(lǐng)域中的領(lǐng)先地位與市場壟斷地位，這樣的能力和地位可為人力資源擁有者不斷增加財(cái)富。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，第二，人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性。因此，人一旦發(fā)現(xiàn)他們目前所處的工作、生活環(huán)境無助于實(shí)現(xiàn)其預(yù)期目標(biāo)時(shí)，他們就會(huì)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的流動(dòng)傾向，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動(dòng)。 流動(dòng)性 。人力資源作為知識(shí)資源的載體，它是以知識(shí)為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，知識(shí)是一般勞動(dòng)生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)；在工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，知識(shí)主要體現(xiàn)在機(jī)械化、自動(dòng)化 技術(shù)以及與之相適應(yīng)的管理技術(shù)和人文社會(huì)科學(xué)知識(shí)之上；在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，知識(shí)作為第一生產(chǎn)資源，呈現(xiàn)出以創(chuàng)新能力為主要標(biāo)志的信息化、智能化態(tài)勢。知識(shí)是人們?cè)谏鐣?huì)實(shí)踐中積累起來的經(jīng)驗(yàn)。 層次性 。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性 引出的生產(chǎn)資源的相對(duì)有限性。可以肯定，如何維系公務(wù)員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。 近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐?。?dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對(duì)政府官員產(chǎn)生 “ 信任赤字 ” ，嚴(yán)重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個(gè)顯著特征和趨勢。績效管理意味著組織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo)，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評(píng)，以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)。事實(shí)上，組織的成功與否，應(yīng)視人力資源有效運(yùn)用的有效程度而定。 績效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。 政府組織規(guī)模的龐大，乃是 過去時(shí)代各國政府的一個(gè)普遍現(xiàn)象，而政府之?dāng)U張反過來導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴(kuò)張。 信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。新型的組織結(jié)構(gòu)對(duì)環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強(qiáng)調(diào)通過對(duì)話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化 等特點(diǎn) ，新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。 人力資源管理與新型組織的整合。 面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來，面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識(shí)到公共部門人力資源發(fā)展 —— 即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能 —— 的重要性。從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。在未來的公共組織中，知識(shí)和專家的權(quán)威將會(huì)日益顯現(xiàn)。 第 1 頁 論述 題 一 、公共部門人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢是什么？ 答： 專家治理以及政府管理職業(yè)化 。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來臨，政府管理對(duì)專門性的需要更加強(qiáng)烈，與此同時(shí)，知識(shí)和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。 從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。 公共 部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會(huì)，過去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時(shí)代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時(shí)成為生活中不可分割的一部分。 在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新 信息社會(huì)需要的組織結(jié)構(gòu)。 公共部門人力資源管理的電子化。 政府人力精簡與小而能的政府。隨著 “ 小政府 ” 觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個(gè)基本趨勢。 隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個(gè)最熱門的話題。 公 務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。隨著 “ 以德治國 ” 觀念的逐步深入，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會(huì)越來越受人們重視。 二 、 21 世紀(jì)人力資源的特征有哪些？ 答： 稀缺性 。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對(duì)豐富而引出的人力資源的相對(duì)有限性。人力資源作為一個(gè)整體一般是指社會(huì)人口中那些掌握并能運(yùn)用一定科學(xué)技術(shù)知識(shí)的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)知識(shí)在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次 知識(shí)性 。在不同的經(jīng)濟(jì)社會(huì)形態(tài)下，人力資源所載有的知識(shí)資本又具有不同的特點(diǎn)。 創(chuàng)造性 。人力資源的創(chuàng)造性，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造上，更重要的是它還能對(duì)知識(shí)本身加以創(chuàng)新。人作為思想者，都有自已的個(gè)人素養(yǎng)、獨(dú)立精神、自主意識(shí)以及理想抱負(fù)，他們對(duì)成就、榮譽(yù)、責(zé)任等有著更大的期 望值。 可再生性 。 收益遞增性 。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識(shí)性、創(chuàng)造性、可再生性等特征所決定的：首先，由于人力資源的稀缺性，通常情況下能與 其它可利用資源相配合的人力資源總是顯得不足，使增加這種稀缺生產(chǎn)資源投入的經(jīng)濟(jì)主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。最后，由于人才資源的可再生性，使人力資源的擁有者在擁有期內(nèi)可以持續(xù)獲得人才資源所固有的出色的創(chuàng)造力和產(chǎn)出率，并可減少乃至避免發(fā)生類似于物質(zhì)資源的反復(fù) 搜尋和獲取所需要的成本。最近幾年，人才在全國范圍內(nèi)的流動(dòng)，給中國大地帶來莫大的活力和生機(jī)，就目前情況來看，人才流動(dòng)有三個(gè)方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動(dòng)的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強(qiáng)，對(duì)人才流動(dòng)的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者，確實(shí)能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者，其周圍必然會(huì)匯集越來越多的人才。因此在管理人力資源的時(shí)候必須注意人力資源的流動(dòng)性，做到正確引導(dǎo)，合理流動(dòng)。 要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性 。但是，人才流動(dòng)必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會(huì)帶來人力資源的浪費(fèi)，同時(shí)，也給社會(huì)帶來不穩(wěn)定因素。具體做法是：加強(qiáng)內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，就地消化多余的人力資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。把這部分人力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來，進(jìn)行特殊的管理是很有必要的。 應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略 。國家必須有連續(xù)遞進(jìn)的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時(shí)，隨時(shí)以短期培訓(xùn)作為補(bǔ)充。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。 四 、人力資源開發(fā)中的 政府行為有哪些？ 答： 人力資源開發(fā)中的政府行為實(shí)際就是對(duì)人力資源的宏觀開發(fā)與管理，它是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代政府的一項(xiàng)重要管理職能。 戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)國家和地區(qū)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展總體戰(zhàn)略和要求。是政府實(shí)施社會(huì)人力資源的開發(fā)、利用與發(fā)展的主要任務(wù)。 社會(huì)人力資源的保障與保護(hù)。 相關(guān)法規(guī)的策劃、制定和監(jiān)督實(shí)施。 政府應(yīng)在全社會(huì)范圍內(nèi)真正實(shí)現(xiàn)尊重人才，服務(wù)人才，給人才的成長和才能發(fā)揮開路，給予專家、學(xué)者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，使之在精神上得到滿足，情感上擁有歸宿。 建立吸引人才的機(jī)制。 其次，對(duì)于出國留學(xué)人員以及已在海外定居的華人學(xué)者，政府也應(yīng)認(rèn)真研究出一套能吸引他們回國服務(wù)的政策，并且應(yīng)建立一套以 “ 不求所有，但求所用 ” 為指導(dǎo)思想的用人制度 。 最后，加大國家和社會(huì)對(duì)教育、科研的投資。 科學(xué)的落實(shí)手段。 第一，確立以市場為基礎(chǔ)的靈活多樣的人才流動(dòng)機(jī)制，建立正規(guī)的勞動(dòng)力市場中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，清除舊體制的障礙，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，真正使人才能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值最 大化。 第三，為科技院所和高等院校的研究成果建立一個(gè)通暢的與企業(yè)溝通和科技創(chuàng)新商業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的轉(zhuǎn)化渠道。 第五，宣傳新的用人觀念，為人才的 “ 柔性流動(dòng) ” 提供服務(wù)和幫助。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對(duì)政府行政人員的管理是為了最大化的為社會(huì)利益服務(wù)，而私營機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價(jià)值取向。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格遵守規(guī)則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強(qiáng)求一致，組織成員的工作具有更多“ 非人性化 ” 的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點(diǎn)在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻(xiàn)。在以工作成果或工作目標(biāo)導(dǎo)向的私人組織中帕金森定律是不會(huì)發(fā)生作用的，私人企業(yè)部門以 “