【文章內容簡介】 的新局面，為全面建設小康社會和實現中華民族的偉大復興提供重要保障。在長期的人才隊伍建設和人才工作實踐中，我們黨非常重視政策法 規(guī)的研究和制定，及時發(fā)現和總結各地區(qū)各部門在人才工作中的 第 6 頁 有益經驗和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規(guī)。改革開放以來，中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規(guī)體系，政策范圍涵蓋了人才培養(yǎng)、引進、使用等人才開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，人才政策的開放度不斷擴大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動選擇，人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實踐中發(fā)展和完善。中國的人才政策在促進經濟社會發(fā)展，促進干部人事制度改革，促進人的全面發(fā)展等方面，發(fā)揮了積極作用。引進人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。比如，建立博士后流動站和企業(yè)博士后工作站。實現人才柔性流動，或變戶籍管理為身份證管理，變人員引進為智力引進等等，制定一系列的人力自由流動政策，創(chuàng)造一流的人力軟環(huán)境，規(guī)范政府管理，為外來人才提供快捷優(yōu)質的服務。在引進人才方面，還要注意它的適用性，各地區(qū)應該根據自身的發(fā)展特色 及發(fā)展現狀，有選擇地引進人才，而不是 “ 人云亦云 ” 的盲目被動跟進。 創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才 。我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。具體表現在：以政府所屬勞動力市場服務機構為基礎的人力市場體系已經形成；單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機制基本建立；勞動力市場的法規(guī)建設和規(guī)范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動力市場的社會化服務功能和公共人事服務體系日趨完善。但是我國還需進一步規(guī)范人力市場，扶持民營勞動力市場中介機構。使人才市場中介的投資與 經營主體逐步走向多元化，經營模式出現企業(yè)化和產業(yè)化的發(fā)展趨勢。而且很多中介機構，已經打通了中外合作渠道，可以促進我國引進國外優(yōu)秀人才。目前，我國人力市場服務功能還不夠完善。因此我國要加強人力市場的功能擴展。在服務內容和服務方式的上要采用多樣化和現代化的方式。交流配置、綜合服務、人事代理、信息疏導、社會保險、咨詢指導、遠程交流等服務功能都要逐步建立起來，特別是要加快在信息網絡化基礎上的無形人力市場的發(fā)展步伐。同時，要加強全國區(qū)域性勞動力市場的接軌。以經濟區(qū)劃為重心，打破行政區(qū)劃的跨省市勞動力市場一體化趨勢，不 斷促進專業(yè)性人力市場建設和高層次人才市場的發(fā)展，不斷提高沿海開放城市勞動力市場的國際化程度。 提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失 。在社會跨入知識經濟時代的今天，人力資本主要以無形的知識形態(tài)存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發(fā)投入也大都轉化成人頭腦中的知識或能力。隨著人才流動進一步加劇，當事主體的資本、財富流失的風險也大幅度增加。以信息技術為核心，以因特網為載體的新科技革命，使地球日益成為一個 “ 村 ” ，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)也使人才流失的風險大幅度上升。在這種環(huán)境下，如果缺乏安全 保密意識，將使國家、企業(yè)等利益主體遭受重大損失。在這一背景下，人才流失已經危及一個國家的科技、經濟、國防等各方面的安全。人才安全及其風險防范，已成為各個國家和地區(qū)共同面臨的世界性課題。因此，世界各國尤其是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。經過多年的改革與建設，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資 源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。 八 、政府在人力資源市場建設中的作用有哪些？ 答： 完善人力資源市場的法律體系 。建立一套公平、公正、公開的行為規(guī)則，使人力資源市場的各項活動有法可依，有章可循，是市場有序運行的重要條件。目前我國在人力資源市場方面的立法還比較薄弱，法 律法規(guī)不健全，覆蓋面狹窄，沒有形成全國統(tǒng)一的人力資源市場法規(guī)體系，必須在憲法指導下，針對人力資源市場的特點，加強人力資源立法。人力資源市場所涉及的法律法規(guī)非常復雜，當前要進一步完善并全面實施勞動法，健全規(guī)范國家宏觀管理人力資源市場行為的法規(guī)，加強規(guī)范人力資源市場主體、人力資源市中介組織行為的立法等，建立完備統(tǒng)一的人力資源市場法規(guī)體系。 實行有效的宏觀調控 。政府作為制度供給者，要制定必要的政策，保障人力資源市場健康有序發(fā)展。政府宏觀調控的任務是，搞好人力資源發(fā)展預測，制定和實施人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，保持 人力資源總量供求的基本平衡，促進人力資源結構的優(yōu)化，使用權人力資源的開發(fā)與整個經濟和社會協(xié)調發(fā)展，規(guī)劃提出人力資源發(fā)展的目標任務以及需要配套實施的政策，加強對人力資源運行的綜合協(xié)調，為人力資源的市場化配置創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。 加強對人力資源市場的服務功能 。搞好人力資源市場基礎設施建設，創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境；培育人力資源市場體系；調節(jié)社會分配和組織社會保障。發(fā)展以服務為宗旨的中介組織，為人力資源市場提供信息服務。 維護人力資源市場的秩序 。在市場經濟條件下，政府的一個基本職能是維護市場秩序，充當市 場競爭的裁判者，保證市場正常運轉。政府要明確市場主體的產權關系，規(guī)范市場主體的行為，加強對市場的監(jiān)管，公正執(zhí)法，防止有關交易方借助信息不對稱進行欺詐和侵權，確保市場交易和市場交易的公正和效率，維持人力資源市場秩序。政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以經濟手 第 7 頁 段和法律手段，輔以必要的行政手段。 九 、我國公共部門人力資源流動的障礙有哪些？ 答： 人力資源的市場主體地位未完全確立 。在市場經濟條件下，人力資源供給方即勞動者應該成為自己勞動力的主人，可以自由支配自己的勞動力，在擇業(yè)問題上，應有自主權。人力資源需求方也 能夠根據自身工作需要自主決定雇傭方案。但我國目前舊體制尚未未完全打破，新體制沒有完全建立，許多因素影響著勞動者和用人單位的市場主體地位的確立。人才單位所有、部門所有情況比較普遍，部門分割、地區(qū)封鎖，妨礙了人力資源的自由流動。從公共部門情況來看，這一點尤為突出。由于我國公共部門仍實行的是高度集中人事管理體制，人力資源流動只是單純的組織行為，用人單位及勞動者個人缺乏自主權，處在被的從屬地位，既缺乏流動的動力，也缺乏流動的渠道人力資源供求的市場主體地位的缺失，是目前影響公共部門人力資源流動的最重要因素。 市場法規(guī)和社會保障制度不健全 。改革開放以來，我國人力資源市場機制和公共部門社會保障制度建設取得了明顯進展，但與人力資源市場配置改革的現狀與要求相比，顯然是不大適應，甚至出現市場上勞動力無序流動和不正當競爭等不正常情況，嚴重影響了市場的良性運作和功能的發(fā)揮。人力資源的流動，不同于一般商品的流動，不僅事關勞動者的工資報酬，而且還涉及到勞動者的勞動環(huán)境、工作條件、失業(yè)后生活維持、年老后生活保障等一系列經濟社會問題。特別是在與勞動力交流相配套的失業(yè)救濟、社會保障、養(yǎng)老保險及醫(yī)療、工傷、住房等保障體系建設方面，存在規(guī) 章不健全，落實不到位，渠道不暢通、體系不合理等問題。同時，就業(yè)權利、勞動報酬、勞動保護及人事、勞動爭議仲裁等相關制度法規(guī)及措施不十分明確和完善，從而制約了人力資源配套市場化的進程。 戶籍制度改革滯后 。在世界各國，城鄉(xiāng)分治只涉及行政建制與轄區(qū)劃分，而與居民的身份無關。居住在什么地方，并不存在行政上的身份管制或遷徙壁壘。而我國目前的戶籍制度作為我國行政管理的基本制度，具有維護社會秩序、保護公民的權利和利益、服務于社會主義建設的功能，并與醫(yī)療制度、就業(yè)制度、住房制度、養(yǎng)老保險制度、教育制度等密切相關，不同 戶籍享受截然不同的社會待遇。面對越來越開放、復雜經濟社會發(fā)展狀況，傳統(tǒng)的封閉、層層審批、面面俱到的戶籍制度，人為地將公民劃分為不同的身份等級，嚴重地阻礙了人力資源的正常流動。 官本位思想的影響 。官本位是封建官僚政治的產物，中國傳統(tǒng)社會是以高度集權和等級森嚴為標志的封建官僚政治體制，官僚政治是一種特權政治，權力成為人們價值取向的唯一標準。官僚政治所產生的官本位制，其主要特征是封建等級制，社會成員之間尊卑貴賤界限分明，整個社會以官為尊，以官職大小決定社會地位的高低。每個官員都分別按官職享受一定的特權，獲得優(yōu) 于平民的種種待遇。在官本位制度下，如同貨幣制度中的 “ 金本位 ” 、 “ 銀本位 ” 下的金銀成為衡量一切商品尺度一樣，官僚成了衡量一切社會成員的價值尺度。建國以來，我們雖然掃除了封建制度，但官本位的思想仍有相當大的影響，整個社會成員將官仍看得過重，官重民輕、官主民仆、官大理多、當官發(fā)財等思想仍有相當的市場。在這樣的情況下，以政府官員為重點的公共部門人員不愿意放棄鐵飯碗，放棄附著于官位上的特權和尊重，流動到非政府部門，結果導致政府與非政府部門之間人力資源流動的困難。 十、如何促進我國公共部門人力資源流動？ 答： 明 確公共部門人力資源流動的市場主體地位 。市場機制要在人力資源流動中發(fā)揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。勞動者是人力資本的當然所有者，享有人力資本的收益權、轉移處置權，任何其他主體不能隨意侵犯這一權利。否則勞動者就缺乏流動的主動性和積極性，就缺乏不斷提高自身素質的進取精神。我國公共部門不能再像過去那樣簡單提倡個人對組織的義務和服從，也要切實保護勞動者的個人權利，尊重勞動者的個人利益。同時，要改變過去高度集中的人事管理體制，根據實際情況，下放管理權限，進行必要的監(jiān)督，讓公共組織擁有較為自主的人事雇傭選擇權 。這樣通過落實供求雙方的自主權，更好地讓市場機制在公共部門人才流動中發(fā)揮作用。 完善市場法規(guī)和社會保障制度 。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設，健全人力資本產權、勞動關系、就業(yè)促進、職工培訓、收入分配、爭議調解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。社會保障制度是嚴重影響人力資源流動決策行為，必須加強社會保障制度建設，特別是要做好失業(yè)救濟、養(yǎng)老保險及工傷、醫(yī)療、住房等保險制度的建設并積極創(chuàng)造條件，逐步向覆蓋所有職工的社會化管理程度較高、基金統(tǒng)一調劑使用的社會保障體系過渡。 我國現行的公共部門與私人部門職工在住房、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面的保障差距甚大，影響了公私部門人員的正常流動。因此在改革中，要盡可能拉平這種人為的差距，對在市場流動中的各供求給主體一視同仁，解除公職人員流動的后顧之憂。 改革戶籍制度 。我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。長遠來看，要讓戶籍制度僅僅成為公民職業(yè)或居住地的標志，不再具有其他功能。目前國家應該制定統(tǒng)一的針對人力資源流動的戶籍管理辦法作為過渡，促進他們在全國范圍內合理流動，打破地域封閉和部門分割，逐步建 立全國性的人力資源流動大市場。地方也可通過實行 “ 柔性流動 ” 的辦法，突破戶籍制度的限制，即對流動的人員，不論有無戶口，只要在該地工作一段時間，就可享受該地居民的待遇，變戶籍管理為身份證管理，變人員流動為智力流動，從而取消人力資源流動的部門界限、身份界限和地域界限。 破除官本位觀念 。中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權力屬于人民。一切公職人員， 第 8 頁 不管職務高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理國家和社會事務。教育是改變觀念的重要方法，但教育只有與利益調整相結合，才能發(fā)揮應有的 作用。目前要進一步完善人民當家作主的各項規(guī)章制度，把官員切實置于人民的日常監(jiān)督控制之下，讓人民感受當家作主的威嚴，讓官員在實踐中感受公仆的地位，增強公仆意識。同時，要破除公職人員的等級特權待遇，廢除他們不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官職只是一種職業(yè)，而不是一種特權。只有通過實實在在的改革，而不是簡單的說服教育，才是破除官本位觀念的唯一有效的途徑。 十 一 、公共部門工作分析的作用有哪些？ 答： 工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎 。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是通過分析公共部門在動態(tài)環(huán)境中人員需求與供 給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數量的員工。因而，制定人力資源規(guī)劃首先需要掌握職位的工作性質及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責和任務，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎上，能及時反映內外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學性和前瞻性。 工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準 。人員甄選與錄用的 過程是為組織選擇符合組織發(fā)展和工作要求的高素質人員的過程。如果僅根據管理者的主觀判斷人員是否符合工作要求，勢必會影響到甄選與錄用工作的科學性和公平性，因此，選拔合適的從業(yè)人員必須具有客觀的標準和依據。而工作分析對從事具體崗位的從業(yè)人員的知識、技能、態(tài)度、行為、價值觀、品質等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標準，有利于組織客觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學化、正規(guī)化，避免了經驗主義，減少錄用