【正文】 第 1 頁 論述 題 一 、公共部門人力資源管理發(fā)展的特點和趨勢是什么？ 答： 專家治理以及政府管理職業(yè)化 。隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，政府管理對專門性的需要更加強烈，與此同時，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。 從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實現(xiàn)。 公共 部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。 面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識到公共部門人力資源發(fā)展 —— 即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能 —— 的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。 人力資源管理與新型組織的整合。 在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構(gòu)正在讓位于更合乎新 信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。新型的組織結(jié)構(gòu)對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調(diào)通過對話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化 等特點 ，新型組織結(jié)構(gòu)強調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。 公共部門人力資源管理的電子化。 信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實現(xiàn)參與管理。 政府人力精簡與小而能的政府。 政府組織規(guī)模的龐大，乃是 過去時代各國政府的一個普遍現(xiàn)象，而政府之?dāng)U張反過來導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴張。隨著 “ 小政府 ” 觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。 績效管理的強調(diào)與重視。 隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。事實上，組織的成功與否，應(yīng)視人力資源有效運用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題?？冃Ч芾硪馕吨M織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo)，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評，以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)。 公 務(wù)倫理責(zé)任的強調(diào)和重視。 近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導(dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對政府官員產(chǎn)生 “ 信任赤字 ” ，嚴(yán)重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。隨著 “ 以德治國 ” 觀念的逐步深入，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會越來越受人們重視。可以肯定，如何維系公務(wù)員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。 二 、 21 世紀(jì)人力資源的特征有哪些？ 答： 稀缺性 。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性 引出的生產(chǎn)資源的相對有限性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對豐富而引出的人力資源的相對有限性。 層次性 。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學(xué)技術(shù)知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學(xué)技術(shù)知識在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次 知識性 。知識是人們在社會實踐中積累起來的經(jīng)驗。在不同的經(jīng)濟社會形態(tài)下，人力資源所載有的知識資本又具有不同的特點。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟社會，知識是一般勞動生產(chǎn)經(jīng)驗的總結(jié)；在工業(yè)經(jīng)濟社會，知識主要體現(xiàn)在機械化、自動化 技術(shù)以及與之相適應(yīng)的管理技術(shù)和人文社會科學(xué)知識之上；在知識經(jīng)濟社會，知識作為第一生產(chǎn)資源，呈現(xiàn)出以創(chuàng)新能力為主要標(biāo)志的信息化、智能化態(tài)勢。 創(chuàng)造性 。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能。人力資源的創(chuàng)造性，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)財富的創(chuàng)造上，更重要的是它還能對知識本身加以創(chuàng)新。 流動性 。人作為思想者，都有自已的個人素養(yǎng)、獨立精神、自主意識以及理想抱負(fù)，他們對成就、榮譽、責(zé)任等有著更大的期 望值。因此，人一旦發(fā)現(xiàn)他們目前所處的工作、生活環(huán)境無助于實現(xiàn)其預(yù)期目標(biāo)時，他們就會表現(xiàn)出強烈的流動傾向，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動。 可再生性 。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個方面：第一，對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，第二，人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性。 收益遞增性 。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識性、創(chuàng)造性、可再生性等特征所決定的：首先，由于人力資源的稀缺性，通常情況下能與 其它可利用資源相配合的人力資源總是顯得不足，使增加這種稀缺生產(chǎn)資源投入的經(jīng)濟主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。其次，由于人力資源的知識性和創(chuàng)造性，在知識和智力對經(jīng)濟發(fā)展、經(jīng)濟競爭起決定作用的時代，擁有人力資源就意味著擁有產(chǎn)品創(chuàng)新、 第 2 頁 技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、知識創(chuàng)新等創(chuàng)新能力和在相關(guān)領(lǐng)域中的領(lǐng)先地位與市場壟斷地位，這樣的能力和地位可為人力資源擁有者不斷增加財富。最后，由于人才資源的可再生性，使人力資源的擁有者在擁有期內(nèi)可以持續(xù)獲得人才資源所固有的出色的創(chuàng)造力和產(chǎn)出率，并可減少乃至避免發(fā)生類似于物質(zhì)資源的反復(fù) 搜尋和獲取所需要的成本。 三 、新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題有哪些？ 答： 要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性 。最近幾年，人才在全國范圍內(nèi)的流動，給中國大地帶來莫大的活力和生機，就目前情況來看，人才流動有三個方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者，確實能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。 人才的流動，勢必破除將人視為 “ 單位所有 ” 、 “ 部門所有 ” 、 “ 地區(qū)所有 ” 的陳規(guī) 陋習(xí)，造成市場調(diào)節(jié)需求，需求引導(dǎo)人才流動的大環(huán)境。因此在管理人力資源的時候必須注意人力資源的流動性，做到正確引導(dǎo)，合理流動。既為人才的合理流動創(chuàng)造條件，又應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動。 要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性 。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，同時，也給社會帶來不穩(wěn)定因素?？梢姀娜肆Y源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導(dǎo)，避免無 謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動。具體做法是：加強內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機會，就地消化多余的人力資源。 要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源 。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。把這部分人力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來，進(jìn)行特殊的管理是很有必要的。人才集德、識、才、學(xué)、體 于一體，特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻(xiàn)更大得多。 應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略 。應(yīng)該認(rèn)識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。國家必須有連續(xù)遞進(jìn)的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時，隨時以短期培訓(xùn)作為補充。要從全世界發(fā)展、進(jìn)步與競爭的角度認(rèn)識人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護(hù)人才。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。 四 、人力資源開發(fā)中的 政府行為有哪些？ 答： 人力資源開發(fā)中的政府行為實際就是對人力資源的宏觀開發(fā)與管理，它是知識經(jīng)濟時代政府的一項重要管理職能。 具體包括以下幾個方面： 宏觀人力資源管理的第一個基本職能就是監(jiān)測和預(yù)測社會人力資源的發(fā)展變化情況，諸如人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、供求狀況、人力資源效益、就業(yè)收入狀況以及人力資源流動情況等。 戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)國家和地區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展總體戰(zhàn)略和要求。 通過改革和完善人事制度、科技教育制度、勞動用工制度及產(chǎn)權(quán)制度，開展再就業(yè)工程、支持社會培訓(xùn)、企業(yè)在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育項目，促進(jìn)人力資源合理流 動，不斷提高人力資源的素質(zhì)和人力資源的開發(fā)效益。是政府實施社會人力資源的開發(fā)、利用與發(fā)展的主要任務(wù)。 維護(hù)和規(guī)范人才資源市場秩序要求政府通過人才中介機構(gòu)的改制，建立人才中介服務(wù)職業(yè)資格制度，促進(jìn)人才中介服務(wù)業(yè)的多元化、專業(yè)化、市場化和規(guī)范化發(fā)展，完善和監(jiān)督實施有關(guān)勞動力市場的法律法規(guī)，維護(hù)和規(guī)范勞動力資源市場的正常秩序，促進(jìn)人才中介服務(wù)業(yè)的服務(wù)水平和人力資源配置效率的提高。 社會人力資源的保障與保護(hù)。主要是政府要監(jiān)督社會保障制度和勞動用工制度的實施，促進(jìn)社會保障制度和勞動用工制度的完善，建立勞動法律 救濟制度，保障社會人力資源的合法利益和勞動安全。 相關(guān)法規(guī)的策劃、制定和監(jiān)督實施。 從總的來說，政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則，并在實踐中自覺貫徹執(zhí)行，具體而言要從 “ 更新觀念 ” 、 “ 建立機制 ” 、 “ 落實方法 ” 三個方面入手： 轉(zhuǎn)變觀念，發(fā)展教育。 政府應(yīng)在全社會范圍內(nèi)真正實現(xiàn)尊重人才，服務(wù)人才，給人才的成長和才能發(fā)揮開路，給予專家、學(xué)者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發(fā)展的機會，使之在精神上得到滿足，情感上擁有歸宿。這不僅是使人 力資源能夠充分發(fā)揮其價值的有效手段，更是我們在硝煙四起的國際人才爭奪戰(zhàn)中唯一可以與對手抗衡的武器。 建立吸引人才的機制。 第 3 頁 首先必須站在國家戰(zhàn)略的高度來實施人才戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略的重點是培育決策人才和創(chuàng)新人才、高級經(jīng)營管理人才，制定出一套培養(yǎng)、造就管理家、前沿領(lǐng)域的科學(xué)家和高科技工業(yè)領(lǐng)域?qū)＜业闹贫取? 其次，對于出國留學(xué)人員以及已在海外定居的華人學(xué)者，政府也應(yīng)認(rèn)真研究出一套能吸引他們回國服務(wù)的政策，并且應(yīng)建立一套以 “ 不求所有，但求所用 ” 為指導(dǎo)思想的用人制度 。 再次，還應(yīng)加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進(jìn)科技 、教育與經(jīng)濟、工業(yè)的緊密結(jié)合。 最后，加大國家和社會對教育、科研的投資。從而促進(jìn)社會人才資源的發(fā)展，從整體上提高國力，來應(yīng)對國際競爭。 科學(xué)的落實手段。 面對發(fā)達(dá)國家?guī)捉偪竦娜瞬?“ 掠奪 ” 和國內(nèi)發(fā)展所需優(yōu)秀人才奇缺的現(xiàn)實，政府應(yīng)堅決落實一套具操作性和實用性的政策，以保證人才資源的合理開發(fā)和有效利用，以保證我們能夠與國外的獵頭公司和用人公司進(jìn)行有實力的爭奪。 第一，確立以市場為基礎(chǔ)的靈活多樣的人才流動機制，建立正規(guī)的勞動力市場中介服務(wù)機構(gòu)，清除舊體制的障礙，促進(jìn)人才的合理流動，真正使人才能夠?qū)崿F(xiàn)自身價值最 大化。 第二，真正建立一套按貢獻(xiàn)大小支付報酬的分配制度，而且要使報酬多少的差距真正體現(xiàn)出貢獻(xiàn)大小的差距來，使報酬真正成為衡量人才價值的一把標(biāo)尺，而且應(yīng)綜合運用高工資，風(fēng)險期權(quán)和繼續(xù)教育等多種分配手段，使分配真正成為有效調(diào)動人才積極性的基礎(chǔ)手段。 第三，為科技院所和高等院校的研究成果建立一個通暢的與企業(yè)溝通和科技創(chuàng)新商業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的轉(zhuǎn)化渠道。 第四，制定鼓勵個人、企業(yè)擴大教育投資的政策，可給予收入分配，社會保障待遇，以及稅收、費用等方面的優(yōu)惠政策等，這些均可起到不錯的效果。 第五，宣傳新的用人觀念，為人才的 “ 柔性流動 ” 提供服務(wù)和幫助。 五 、公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同？ 答： 價值取向差異使管理目標(biāo)不同 。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務(wù)，而私營機構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。 管理對象行為取向的不同 。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。作為政府系 統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩(wěn)定，進(jìn)而維護(hù)社會的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強調(diào)嚴(yán)格遵守規(guī)則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強求一致，組織成員的工作具有更多“ 非人性化 ” 的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻(xiàn)。可以說理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的 原因。在以工作成果或工作目標(biāo)導(dǎo)向的私人組織中帕金森定律是不會發(fā)生作用的，私人企業(yè)部門以 “ 效率 ” 為首要追求目標(biāo)，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。只有以行為為導(dǎo)向，人們才會不惜成本、代價去創(chuàng)造事情。試想，如果一個部門的領(lǐng)導(dǎo)對利潤負(fù)責(zé)，對成本負(fù)責(zé)，他怎么會找兩個助手去做毫無意義的事呢？ 公共部門與私人部門對員工任