【導(dǎo)讀】答：1、專(zhuān)家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來(lái)臨，政府管理對(duì)專(zhuān)門(mén)性的需要更加強(qiáng)烈，與此同時(shí)，知。識(shí)和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來(lái)的公共組織中，知識(shí)和專(zhuān)家的權(quán)威將會(huì)日益顯現(xiàn)。的管理不免使公共部門(mén)人事制度僵化、缺乏活力。從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效。是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的核心，將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時(shí)成為生活中不可分割的一部分。權(quán)力的均等化等特點(diǎn)，新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績(jī)效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。組織的成功與否，應(yīng)視人力資源有效運(yùn)用的有效程度而定。如今，無(wú)論公、私組織，績(jī)效管理成為一個(gè)最熱門(mén)的話(huà)題。

　　

【正文】 在。這在某種程度上，又會(huì)刺激個(gè)體與個(gè)體之間的競(jìng)爭(zhēng)，從而使群體充滿(mǎn) 勃勃生機(jī)和活力。這種良性循環(huán)，對(duì)提高公共管理部門(mén)的工作質(zhì)量和管理水平大有裨益。 以人為本、以能為本 。新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯也認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累 (即人才資源 )才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。因此在公共部門(mén)管理中，我們要牢固樹(shù)立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。在我國(guó)，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì)文 明建設(shè)的動(dòng)力，也是構(gòu)建和諧社會(huì)的根基。用人以人為本，就是要尊重人、關(guān)心人、信任人，知人善任。當(dāng)然，提倡以人為本、人性化管理，絕不是不要制度，不要紀(jì)律，不要管理，放任自流。將員工管理寓于符合實(shí)際、體現(xiàn)人性的制度管理之中，對(duì)他們的行為進(jìn)行約束，這也是以人為本。以能為本，是在以人為本的前提下，強(qiáng)調(diào)以能力為核心的管理理念。所謂 “ 能 ” 是指?jìng)€(gè)人在工作中表現(xiàn)出的德能、智能、體能的綜合集中。以能為本，能把員工的注意力引向?qū)δ芰Φ闹匾暽?，?“ 能 ” 作為判斷人才和用人的標(biāo)準(zhǔn)，既有利于人才的發(fā)現(xiàn)、人才的任用、人才的穩(wěn)定，又能使能者 居其位，謀其政。對(duì)公共部門(mén)部門(mén)而言自然能創(chuàng)好政。以能為本體現(xiàn)出向上的活力，形成重能力、講貢獻(xiàn)、論業(yè)績(jī)的用人氛圍。在此氛圍里，員工就會(huì)把想方設(shè)法把提高自己的能力變成自覺(jué)的行為，這在某種程度上說(shuō)，又刺激了員工的競(jìng)爭(zhēng)。公共部門(mén)人力使用以能為本，有利于建立學(xué)習(xí)型組織、獲得新知識(shí)、產(chǎn)生新思維，使公共部門(mén)不斷具備創(chuàng)新意識(shí)。因此，以能為本是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門(mén)人力使用的根本所在。 德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī) 。德才兼?zhèn)?，注重?shí)績(jī)是我們黨選拔使用人才一貫堅(jiān)持的原則。德主要是對(duì)人才思想政治和作風(fēng)方面 第 11 頁(yè) 的要求，才主要是 對(duì)人才能力和水平的要求。堅(jiān)持德才兼?zhèn)洌褪窃谶x拔使用人才時(shí)，既要考察人才的思想覺(jué)悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。首先，在選拔人才時(shí)，應(yīng)將德與才看成是一個(gè)完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動(dòng)力。只有在正確的政治方向指導(dǎo)下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。因此，在堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?，?yīng)注重對(duì)德的考察。當(dāng)然，重德絕非以德代才，選拔使用人才，應(yīng)以德為前提，選其中有才能者。工作人員的德和才，往往體現(xiàn)在他的工作實(shí)績(jī)上。通過(guò) 實(shí)績(jī)來(lái)衡量工作人員的德和才，是辯證唯物主義在公共部門(mén)工作中的具體運(yùn)用，是實(shí)事求是精神的具體體現(xiàn)。實(shí)績(jī)是一個(gè)人多方面的反映，把實(shí)績(jī)作為選拔使用人才重要依據(jù)，容易比較優(yōu)劣，說(shuō)服力強(qiáng)，有利于提高用人的準(zhǔn)確性、公正性，克服主觀隨意性。注重實(shí)績(jī)能強(qiáng)化工作人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，鼓勵(lì)工作人員干實(shí)事，出實(shí)招，求實(shí)效，更多地創(chuàng)造優(yōu)秀成績(jī)，從而推動(dòng)事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然，堅(jiān)持這一原則，要避免簡(jiǎn)單地把使用當(dāng)成論功行賞，把實(shí)績(jī)作為使用的唯一標(biāo)準(zhǔn)。 優(yōu)化資源、合理配置 。公共部門(mén)掌握公共權(quán)力，對(duì)社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時(shí)，為民眾提供公共服 務(wù)。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。因此，在公共部門(mén)人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配。首先要對(duì)崗位目標(biāo)、職責(zé)、任務(wù)性質(zhì)等具體要求進(jìn)行定性定量分析；其次，對(duì)擬用人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、性格等多維度進(jìn)行具體調(diào)研、分析和測(cè)評(píng)；然后，將擬用人的測(cè)評(píng)結(jié)果與崗位所需條件作比較，對(duì)與崗位要求一致或相近的，予以任職上崗使用。對(duì)人力的使用，要做到人與事的最佳配置還必須建立相應(yīng)的晉升機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制。送出人才的同時(shí)，吸 納新的 “ 血液 ” 充實(shí)自身部門(mén)。人崗匹配，主要是從個(gè)體的人與事的配置角度來(lái)衡量的。事實(shí)上，公共部門(mén)的工作需要許多崗位上的眾多員工共同努力才能完成。人與人之間的配合程度，也是人力使用優(yōu)化配置必須考慮的問(wèn)題。在用人上，要根據(jù)崗位分工及各崗位任職要求在知識(shí)、能力、性格、年齡、思維方式等方面做到人崗匹配的基礎(chǔ)上，盡可能考慮人與人之間予以互補(bǔ)，組合成最優(yōu)配置的工作團(tuán)隊(duì)。只有人與人之間配置合理，才能產(chǎn)生凝聚力，公共部門(mén)的管理才能取得規(guī)模和綜合效應(yīng)。 十五、 公共部門(mén)人力激勵(lì)的特殊性表現(xiàn)在哪些方面？ 答： 公務(wù)人員身份保 障 。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱(chēng)為 “ 鐵飯碗 ” 打不破，因而只要 “ 大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)可以不斷 ” ，這種情形使得人力激勵(lì)的手段 —— 賞罰分明制度 —— 打了許多的折扣，無(wú)法重罰，也無(wú)法即賞即罰。 層級(jí)節(jié)制 。官僚組織的層級(jí)節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達(dá)上皆比一般企業(yè)緩慢、無(wú)效率許多，也因此產(chǎn)生了 “ 天高皇帝遠(yuǎn) ” 或 “ 公門(mén)好修行 ” 的心態(tài)，使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵(lì)手段的運(yùn)用。 法規(guī)限制。 公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過(guò)度消極、僵化，甚至不推不 動(dòng)、陽(yáng)奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要?jiǎng)?wù)的 “ 目標(biāo)替代 ” 情況。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時(shí)，導(dǎo)致公務(wù)人員的服務(wù)永遠(yuǎn)趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務(wù)人員自己本身也無(wú)奈，因而產(chǎn)生反激勵(lì)效果。另外，譬如 “ 圖利他人 ” 的罪刑，也讓許多公務(wù)人員生怕動(dòng)輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。 預(yù)算限制 。官僚組織預(yù)算有限，而且必須要受到立法機(jī)關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無(wú)法做到即時(shí)有效的獎(jiǎng)賞作用，同時(shí)也無(wú)法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。 升遷 。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時(shí)常 傳出有因意識(shí)形態(tài)、政黨、小團(tuán)體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會(huì)吹會(huì)捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的 “ 欣賞 ” 與 “ 重用 ” ，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對(duì)公務(wù)人員士氣和激勵(lì)上的傷害。 人事制度的缺失 。官僚組織除了以上五種問(wèn)題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜耍阉ㄋ┓旁谧钸m當(dāng)?shù)穆毼簧?，恐怕仍有許多的疑問(wèn)。其次，公務(wù)人員考績(jī)制度也有同樣的問(wèn)題，常無(wú)法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務(wù)績(jī)效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實(shí) 或長(zhǎng)官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績(jī)方面，也無(wú)法給予公務(wù)人員有效、即時(shí)的賞罰。 政治掛帥 。公務(wù)體系如果太政治化，可能導(dǎo)致反激勵(lì)的三種情形：（ 1）績(jī)效放兩邊，政治擺中問(wèn)：不論是非、不論表現(xiàn)，只要加對(duì)政黨、跟對(duì)人，每日汲汲營(yíng)營(yíng)搞政治，就可官運(yùn)亨通；（ 2）政治橫行，專(zhuān)業(yè)棄守：如果公務(wù)人員以其專(zhuān)業(yè)擬定出來(lái)的政策，輕易地即被政黨、長(zhǎng)官以意識(shí)形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對(duì)公務(wù)人員之士氣勢(shì)必造成相當(dāng)?shù)膫Γ唬?3）成群結(jié)黨，破壞關(guān)系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導(dǎo)致人際 （溝通）關(guān)系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。 十 六、有效激勵(lì)應(yīng)遵循哪些原則？ 答： 按需激勵(lì)原則 。 （ 1）依據(jù)內(nèi)容型激勵(lì)理論，開(kāi)發(fā)測(cè)試員工需要的有效方法 。 組織要定期地對(duì)員工的需要進(jìn)行調(diào)查，并就員工的年齡、性別、職務(wù)、地位、教育程度等找出各類(lèi)人員需要的特點(diǎn)。 第 12 頁(yè) （ 2）在組織內(nèi)建立多種多樣滿(mǎn)足員工不同需要的方法。 A 針對(duì)不同層次的需要都要有具體應(yīng)對(duì)措施。以馬斯洛的需要層次論為例，對(duì)員工的生理、安全、歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要組織都應(yīng)有相應(yīng)的措施，從而做到對(duì)癥下藥、有的放矢； B 對(duì)同一層次的需要，要有不同的選項(xiàng) ，使員工可以根據(jù)需要有所選擇。 （ 3）滿(mǎn)足不同人的需要。每個(gè)員工的需要層次順序與主導(dǎo)性需要并不是千篇一律的。組織應(yīng)根據(jù)員工各個(gè)不同時(shí)期需要的特點(diǎn)，采取相應(yīng)的組織措施，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。需要指出的是，滿(mǎn)足員工的需要，只限于滿(mǎn)足他們正當(dāng)?shù)?、合理的需要。?duì)那些不正當(dāng)?shù)?、不合理的需要，不僅不能滿(mǎn)足，而且還要通過(guò)細(xì)致的工作盡快消除。 組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則 。 在人力資源管理中，激勵(lì)所采用的手段都是從員工自身的目標(biāo)和需要出發(fā)的。而員工之所以能從組織中得到其所需，是因?yàn)榻M織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，組織目標(biāo)和個(gè)人目 標(biāo)是相互依存的。從激勵(lì)的角度來(lái)說(shuō)，就是要貫徹組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的原則。要貫徹組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的原則，必須真正建立組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系。在制訂激勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)該建立組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系，讓所有的員工都看到組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，自身的目標(biāo)也就達(dá)到了。達(dá)到這一點(diǎn)對(duì)人的激勵(lì)作用將是巨大的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的。要貫徹組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的原則，除了要建立組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系外，還要建立 “ 賞罰分明 ” 的制度，讓每一個(gè)員工看到，只要自己為組織的目標(biāo)作出了貢獻(xiàn)，就會(huì)得到回報(bào)，自身的目標(biāo)就能實(shí)現(xiàn)。因 此，建立量化考核制度、提高獎(jiǎng)勵(lì)制度的公開(kāi)性、透明度，就能使員工拋棄各種顧慮，將所有的精力和能量集中在工作上，有利于組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 適時(shí)適度原則 。在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要注意適當(dāng)?shù)募?lì)強(qiáng)度。要形成合適的激勵(lì)強(qiáng)度，激勵(lì)力和激勵(lì)周期必然要合適。首先激勵(lì)要適時(shí)，激勵(lì)必須注意實(shí)效性，激勵(lì)周期不可過(guò)短或過(guò)長(zhǎng)。其次，激勵(lì)要適度。無(wú)論獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰，激勵(lì)力都有一個(gè)適度的問(wèn)題，心理學(xué)上稱(chēng)為 “ 閾值 ” ，低于這個(gè)閾值的激勵(lì)是不起作用的，如輕描淡寫(xiě)的批評(píng)，漫不經(jīng)心的表?yè)P(yáng)等作用都不大。但是激勵(lì)力度也不能過(guò)分，過(guò)度獎(jiǎng)勵(lì)和 過(guò)度懲罰都會(huì)增加激勵(lì)成本，同時(shí)產(chǎn)生不良后果。獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿(mǎn)足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；懲罰過(guò)重會(huì)讓員工感到不公，或者失去對(duì)組織的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒。 公平原則 。公平是人力激勵(lì)的一個(gè)很重要的原則。公平激勵(lì)的理論依據(jù)是由亞當(dāng)斯提出的公平激勵(lì)理論。公平理論的基本觀點(diǎn)是 :當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。公平激勵(lì)理論對(duì)人力激勵(lì) 有著重要的啟示作用，即影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值，人力激勵(lì)應(yīng)力求公平并使員工產(chǎn)生公平感，形成良好的環(huán)境，才能最大限度地發(fā)揮激勵(lì)的效應(yīng)。 多種激勵(lì)形式有機(jī)結(jié)合原則 。激勵(lì)的本質(zhì)就是滿(mǎn)足個(gè)人的需要，而人的需要又是多種多樣，不斷發(fā)展變化的。人的積極性運(yùn)動(dòng)機(jī)制的復(fù)雜性，影響因素的眾多性和交叉性，因而激勵(lì)方式也就必須是多種多樣。這就決定了激勵(lì)必須遵循多種激勵(lì)形式有機(jī)結(jié)合的原則，即根據(jù)影響積極性的各種因素的相互聯(lián)系和相互制約的特點(diǎn)，以及系統(tǒng)理論的要求，使若干項(xiàng)激勵(lì)措施同步配套地實(shí)行。這就要 求管理者在運(yùn)用激勵(lì)手段時(shí)，既運(yùn)用物質(zhì)的手段也運(yùn)用精神的手段；既注重內(nèi)在激勵(lì)，也注重外在激勵(lì)，尤其要運(yùn)用好內(nèi)在激勵(lì)；既注意組織內(nèi)的，也注意組織外的因素，處理好組織內(nèi)部條件和外部環(huán)境的關(guān)系。激勵(lì)形式要優(yōu)化組合，在空間上相輔相成，在時(shí)間上要相互銜接，促進(jìn)激勵(lì)的良性循環(huán)。在激勵(lì)工作中只有堅(jiān)持多種激勵(lì)形式有機(jī)結(jié)合的原則，才能保證激勵(lì)的有效性。 正向激勵(lì)為主、負(fù)向激勵(lì)為輔原則 。正向激勵(lì)即從正方向予以鼓勵(lì)，負(fù)向激勵(lì)是從反方向予以刺激，它們是激勵(lì)中不可缺少的兩個(gè)方面。在實(shí)際工作中，只有作到獎(jiǎng)功罰過(guò)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰 懶，才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后退受到鞭策，真正調(diào)動(dòng)起人們的工作熱情，形成人人爭(zhēng)先的競(jìng)爭(zhēng)局面。如果良莠不分、是非不明，勢(shì)必造成 “ 干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣 ” 的不良局面，使激勵(lì)無(wú)的放矢，得不到好的效果。所以，只有堅(jiān)持正向激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則，才會(huì)形成一種激勵(lì)合力，真正發(fā)揮出激勵(lì)的作用。正向激勵(lì)是主動(dòng)性激勵(lì)，負(fù)向激勵(lì)是被動(dòng)性激勵(lì)。就作用而言，正向激勵(lì)是第一位的，負(fù)激勵(lì)是第二位的，所以在激勵(lì)中應(yīng)該堅(jiān)持以正激勵(lì)為主、以負(fù)激勵(lì)為輔的原則。 獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則 。獎(jiǎng)勵(lì)指的是組織通過(guò)認(rèn)可、贊賞、增加工資、提升或創(chuàng)造一種令 人滿(mǎn)足的環(huán)境來(lái)表示對(duì)員工行為的獎(jiǎng)勵(lì)和肯定。而懲罰指的是組織對(duì)員工不良的行為或業(yè)績(jī)采取諸如批評(píng)、扣發(fā)或少發(fā)工資、降級(jí)、處分等來(lái)表示對(duì)員工的懲罰或批評(píng)。在實(shí)際的人力資源管理工作中，應(yīng)該將獎(jiǎng)懲結(jié)合起來(lái)。通過(guò)對(duì)員工好的工作成績(jī)和行為及時(shí)表?yè)P(yáng)和激勵(lì)，使他得到大家的認(rèn)可，從而繼續(xù)下去；對(duì)于員工不利于組織發(fā)展的行為，必須嚴(yán)格管理，按組織的制度進(jìn)行查處，以避免其再次發(fā)生，作到 “ 防患于未然 ” 。在使用懲罰的過(guò)程中，管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，員工個(gè)體的差異性。當(dāng)組織有時(shí)不得不使用懲罰方式時(shí)，一定要告知員工具體的原因，還要告訴他應(yīng)該怎么做 才是正確，并將懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)二者結(jié)合起來(lái)，當(dāng)員工出現(xiàn)有所改進(jìn)的表現(xiàn)時(shí)，應(yīng)及時(shí)給予肯定，使好的行為得到鞏固。獎(jiǎng)懲結(jié)合從正反兩個(gè)角度同時(shí)對(duì)員工的工作和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，可以調(diào)動(dòng)他們的積極性，促使他們不斷提高自己，從而有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 十 七 、如何完善我國(guó)公務(wù)員考核制度？ 答： 提高公務(wù)員考核制度的法律地位。 在實(shí)行《國(guó)家公務(wù)員法》后，應(yīng)及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)變化的情況，將《國(guó)家公 第 13 頁(yè) 務(wù)員考核暫行規(guī)定》上升為《國(guó)家公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則》，作為國(guó)家公務(wù)員法的補(bǔ)充條款。從而使考核工作有法可依，避免各地各部門(mén)各行其是。 對(duì)公務(wù)員實(shí)行分類(lèi)管理后，應(yīng)針對(duì)綜合管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、行政執(zhí)法類(lèi)分別制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最好是每一個(gè)崗位都有與其相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)考核的針對(duì)性，為公務(wù)員考核提供科學(xué)的依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)。 嚴(yán)格平時(shí)考核制度。 建議考核委員會(huì)在年度考核時(shí)，應(yīng)將平時(shí)考核的結(jié)果按相應(yīng)比例納入年度考核中，引起考核者和被考核者對(duì)平時(shí)考核足夠的重視