【正文】 一種“被動(dòng)”的監(jiān)控與約束。[答案]對(duì)韓非強(qiáng)調(diào)入不僅會(huì)求利、求賞，以滿足生存；而且還要求名、求譽(yù)，以滿足自尊。已經(jīng)在一定程度上注意到了物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的辯證關(guān)系。[答案]對(duì)合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。[答案]錯(cuò)回歸分析法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。[答案]錯(cuò)績效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。[答案]錯(cuò)加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。[答案]對(duì)價(jià)值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。[答案]對(duì)降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。[答案]對(duì)角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。[答案]錯(cuò)經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。[答案]對(duì)精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。[答案]錯(cuò)開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。[答案]錯(cuò)柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評(píng)估培訓(xùn)的效果。[答案]對(duì)勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。[答案]對(duì)了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。[答案]錯(cuò)理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。[答案]對(duì)理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。[答案]錯(cuò)理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。[答案]對(duì)理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在行政組織中發(fā)揮作用。[答案]對(duì)理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。[答案]錯(cuò)錄用比值越小，相對(duì)來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。[答案]對(duì)錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。[答案]錯(cuò)馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。[答案]錯(cuò)美國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了50%～60%能力。[答案]錯(cuò)美國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20%～30%的能力。[答案]對(duì)面試作為公共部門人才測評(píng)的一種測評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。[答案]錯(cuò)目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使。因此，通過給員工合適地設(shè)定目標(biāo)，可以激勵(lì)員工。[答案]對(duì)南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。[答案]錯(cuò)內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。[答案]錯(cuò)內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測較為精確。[答案]對(duì)內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。[答案]對(duì)內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。[答案]對(duì)能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。[答案]對(duì)排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。[答案]對(duì)判斷型評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。[答案]錯(cuò)品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。[答案]錯(cuò)品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。[答案]錯(cuò)平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn)，從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。[答案]對(duì)評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。[答案]對(duì)權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。[答案]錯(cuò)人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。[答案]錯(cuò)人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。[答案]對(duì)人類在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。[答案]錯(cuò)人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。[答案]對(duì)人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)的。[答案]錯(cuò)人力資本的增值性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。[答案]錯(cuò)人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。[答案]對(duì)人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。[答案]對(duì)人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。[答案]對(duì)人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費(fèi)支出。[答案]對(duì)人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。[答案]錯(cuò)人力資本理論形成的標(biāo)志是舒爾茨在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為“人力資本之父”。[答案]對(duì)人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。[答案]錯(cuò)人力資源供給預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。[答案]錯(cuò)人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激常用的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等。[答案]錯(cuò)人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。[答案]錯(cuò)人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。[答案]對(duì)人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對(duì)員工個(gè)人的需要。[答案]錯(cuò)人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。[答案]對(duì)人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。[答案]對(duì)人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選拔和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型的人員繼承法。[答案]錯(cuò)任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。[答案]錯(cuò)任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長，培訓(xùn)時(shí)間不少于10天。[答案]對(duì)社會(huì)性是人力資源最基本的屬性。[答案]錯(cuò)身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。[答案]錯(cuò)舒爾茨構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。[答案]錯(cuò)舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。[答案]對(duì)雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。[答案]對(duì)隨著社會(huì)的發(fā)展，決定勞動(dòng)生產(chǎn)率高低的主要是知識(shí)和技術(shù)。[答案]錯(cuò)調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。[答案]對(duì)調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見的方式。[答案]錯(cuò)通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場上進(jìn)行招募。[答案]對(duì)推薦法可用于人力資源內(nèi)部招聘，也可用于人力資源外部招聘。[答案]對(duì)外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。[答案]對(duì)外附激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。[答案]錯(cuò)韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。[答案]對(duì)委任是公務(wù)員交流最為常見的方式。[答案]錯(cuò)委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。[答案]錯(cuò)文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。[答案]對(duì)我國擔(dān)任處級(jí)以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。[答案]錯(cuò)我國擔(dān)任科級(jí)以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。[答案]對(duì)我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。[答案]對(duì)我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。[答案]對(duì)我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。[答案]對(duì)我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方也存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。[答案]錯(cuò)我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。[答案]錯(cuò)我國公共部門經(jīng)常組織的各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。[答案]錯(cuò)我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。[答案]對(duì)我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。[答案]對(duì)我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。[答案]對(duì)我國行政機(jī)關(guān)(權(quán)力機(jī)關(guān))有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。[答案]錯(cuò)我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。[答案]錯(cuò)我國目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。[答案]對(duì)我國目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事中監(jiān)控。[答案]錯(cuò)我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。[答案]對(duì)我國尚沒有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。[答案]對(duì)我國司法機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。[答案]錯(cuò)我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。[答案]對(duì)我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的勞動(dòng)屬性和分配屬性體現(xiàn)較多，社會(huì)屬性則體現(xiàn)較少。[答案]錯(cuò)我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。[答案]對(duì)我國現(xiàn)行的戶箭制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。[答案]對(duì)我國在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。[答案]對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。[答案]對(duì)西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。[答案]錯(cuò)西方國家的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種社團(tuán)對(duì)政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而我國不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。[答案]錯(cuò)狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。[答案]對(duì)現(xiàn)代人才測評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。[答案]對(duì)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。[答案]對(duì)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。[答案]對(duì)現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)的效度為80%，滯后激勵(lì)的效度則為70%。[答案]對(duì)相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。[答案]對(duì)相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)，而私人部門則更量視人力資源的選取環(huán)節(jié)。[答案]錯(cuò)相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。[答案]對(duì)相對(duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測評(píng)更為全面。[答案]對(duì)校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。[答案]對(duì)心理測試作為公共部門人才測評(píng)的一種測評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。[答案]錯(cuò)新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。[答案]錯(cuò)新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。[答案]對(duì)新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。[答案]錯(cuò)薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，間接薪酬是薪酬的核心部分。[答案]錯(cuò)薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。[答案]對(duì)需要層次理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。[答案]錯(cuò)選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。[答案]錯(cuò)一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏上水平。[答案]對(duì)一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。[答案]錯(cuò)一般而言，西方國家公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏上水平。[答案]對(duì)一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。[答案]對(duì)一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，也是唯一的手段。[答案]錯(cuò)一般來說，公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。[答案]錯(cuò)一般來說，公共部門尤其是政府部門的人力資源管理方法與私營機(jī)構(gòu)是有質(zhì)的區(qū)別的。[答案]對(duì)一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。[答案]對(duì)一般來說，規(guī)模較小的組織適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。[答案]錯(cuò)一般來說，社會(huì)整體