【正文】 提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（X）13福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績效和工作時(shí)間的變動(dòng)無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√）11公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（X）公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動(dòng)。（X）3公共部門對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（X）5公共部門人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（√）5改革開放前，我國公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來越大。（√）6工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√）7管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（X）8工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（X）10公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。（X）12《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（√）13公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（X）14國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動(dòng)”的監(jiān)控與約束。（X）J經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。（√）7角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。（√）11精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（X）K2開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。（√）1理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（√）8錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（√）M4馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來預(yù)測(cè)未來人力資源變化趨勢(shì)。（X）11美國哈佛大學(xué)威廉（√）N4內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。（√）50、內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)較為精確。（√）11內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（X）7評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試。（√）Q 11權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。（X）R人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)的。（X）1人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）2人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（X）3人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。配地那里得到萌芽式的闡述3人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（X）3人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（√）4人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（X）4人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（X）9任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長，培訓(xùn)時(shí)間不少于10天。（X）S舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（√）T5調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（X）8通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場上進(jìn)行招募。（√）1我國尚沒有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（√）2我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√）10我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。（√）5委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（√）70、我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）7文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）100、我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（√）8外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。（√）14我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（√）14我國目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（√）60、現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（√）4相比人力資源的需求預(yù)測(cè)，供給預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）7現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√）10新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。（X）13薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。（√）14西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（X）2一般來說，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（√）4一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（X）10用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。（√）1與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對(duì)復(fù)雜的多，社會(huì)目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（X）14法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（√）150、輿論對(duì)公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評(píng)、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實(shí)現(xiàn)的。（X）1在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（X）4自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（X）5在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（√）80、在人類測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過時(shí)。（X）9專業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。（X）10在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為先。（√）11中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。（X）13在英、美、澳等發(fā)達(dá)國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。復(fù)習(xí)——判斷題判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打）制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（）人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（√）一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（）南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（）人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)（）人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（）1調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（）1工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（）1工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。（）1排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（）1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（）2能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）2《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（）2用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。（）2公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。（）12傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。（）2《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）參考答案√√√√1√1√1√1√1√1√1√1√1√√2√2222√2√2√22√第三篇：公共部門人力資源管理2多選（二）多項(xiàng)選擇題 C（AB）采用的是品位分類方法。并要應(yīng)試者簽名承認(rèn)C.（ABD）。A測(cè)評(píng)素質(zhì)更全X下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（ABC）。 的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的(B)”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)X薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而工資制 作用。H互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國資B獎(jiǎng)金C津貼D各種福利保健收入A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD）。A物質(zhì)激勵(lì)C精神激勵(lì) C從總的趨勢(shì)看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。 D（B）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類未來不是由耕地、空間、能源所決定，人類未來是由人類智慧決定。 D當(dāng)今各國公職人員任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。A選任制B委任制C考任制D聘任制 D第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在（B）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。% F非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A在發(fā)展方向上都指向現(xiàn)代的功績制B在發(fā)展路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型開放制C在對(duì)公務(wù)人員素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人平等價(jià)值觀過渡G根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng) G根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ABCD）。B訪談法C問卷法D工作實(shí)踐法 G工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（AB）。A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法 G工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（BCD）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu) G公共部門的外部生態(tài)環(huán)境主要包括（ABCD）、生活水準(zhǔn)及人口的多樣性 G公共部門監(jiān)控的對(duì)象是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。 G公共部門內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部一種自我監(jiān)督活動(dòng)，其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括（ABC）。A經(jīng)濟(jì)高效B測(cè)評(píng)面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng) G公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問題。A強(qiáng)外部性B相對(duì)殘缺性C收益遞增性D交易的非最優(yōu)性 G公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(B)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效 G公共部門人力資源的損耗包括了（ABD）。 G公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ABCD）。 G公共部門人力資源流動(dòng)的形式包括（ABC）。A合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員素質(zhì)和能力 B合理人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C合理人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事統(tǒng)一D合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系 G公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗 G公共部門人力資源損耗主表現(xiàn)在（ABC）。 G公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD）。 G關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ABD），、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、 G關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（ABC） 、 J績效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ABC）構(gòu)成。A韋伯B泰勒 C法約爾 M美國哈佛大學(xué)威廉％ M面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（ABCD）。 N內(nèi)部招募的人員來源渠道主要有（ABCD）。 P評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過（ABD）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。A依法分配原則B平等原則D平衡比較機(jī)制原則 R人才測(cè)評(píng)的方法包括（ABCD）。 R人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括（ABC）。 R人力資本性質(zhì)主體現(xiàn)在（ABCD）。、并能使擁有者長期受益的特殊資源 R人力資源市場的功能有（ABCD）。A調(diào)配功能B信息儲(chǔ)存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理功能 R人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC）。A 知識(shí)和技能的水平B智C勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D體質(zhì) S(B)是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。 S(B)是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。 S（A）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。 S（C） S（D）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 S實(shí)踐證明，采用（B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。 S市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是（ABC） S市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點(diǎn)。A 動(dòng)態(tài)性B穩(wěn)定性C相關(guān)性D獨(dú)立性 S舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ABC）。 T通過引入(A)，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員