【正文】 門與差的部門大概在四倍到六倍之間。(對) 2020年1月試題及答案 ，帕金森效應(yīng)更容易在行政組織中發(fā)揮作用。(錯) 、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。(對) ，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。
(對) ，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。(錯) “官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了我國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。(錯) ，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。
(對) ，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。(對) ，公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。(錯) ，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。(錯) ，西方國家公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏上水平。(對) “人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父”。(對) ，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。(對) 、價值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中，價值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。(對) 。
(錯) ，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。(錯) ，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。(對) 、求賞，以滿足生存；而且還要求名、求譽，以滿足自尊。(對) ；當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而不關(guān)心自己所得報酬的相對量。(錯) ，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。(錯) ，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。(錯) 2020年1月試題及答案 ，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。(錯) ，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為首。(對) ，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。
(錯) 。(錯) ，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏上水平。(錯) 2020年7月試題及答案 。(錯) 。(錯) “因事設(shè)人”。(對) 。(對) 。(錯) 。(錯) ，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。(對) ，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。(錯) ，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。(對) ，士氣也比較低。(對) 。(對) ：用危機感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。(錯) ，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。(錯) 。(錯) ，因此不具備私人性質(zhì)。(對) ，而以津貼為補充。(錯) “誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。(錯) ，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。(對) 。(對) 13.《中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準(zhǔn)，但不可以領(lǐng)取兼職報酬。(錯) “因事設(shè)人”。其中，間接薪酬是薪酬的核心部分。(錯) 。(對) 。(錯) 、容易實施，也比較容易取得實效。(對) ，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。(錯) 2020年1月試題及答案 。
(對) ，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。(錯) 。(錯) 。
(對) ，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。
(錯) 2020年7月試題及答案 。
(錯) 3.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準(zhǔn)，但是不能領(lǐng)取兼職報酬。
(對) 。
(對) ，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。
(對) ，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。(對) 2020年1月試題及答案 。工作評估是工作分析展開的前提和基礎(chǔ)，而工作分析則可被看作是工作評估活動的進一步延伸。(對) 、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。(錯) 2020年7月試題及答案 、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。(對) “因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。(對) 。(錯) ，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進行有針對性地分析。（對） ，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（對） ，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。（錯） ，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認(rèn)可和榮譽等。（對） 。（對） ，面試的產(chǎn)生遠早于筆試。（對） ，往往采用內(nèi)部招募的方式。（對） ，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。（錯） 。（對） ，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（錯） ，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（對） ，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。（對） 。（對） ，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（對） ，只適合與其他方法結(jié)合使用。（錯） 、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（對） ，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（錯） ，我國公職人員的流動更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個人意愿在流動中所起的作用越來越大。（錯） ，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長。(對) 。（對） 。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。工作評估是工作分析展開的前提和基礎(chǔ)，而工作分析則可被看作是工作評估活動的進一步延伸。（對） ，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。(對) ，即勞動者個人能根據(jù)自身條件及外部環(huán)境決定流動去向。（錯） 。(錯) ，因此不具備私人性質(zhì)。（對) ，是促進人力資源形成并增值的前提。(對)