【正文】 、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（對(duì)） ，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。(錯(cuò)) 。（錯(cuò)） ，而且更取決于外在環(huán)境的要求。(錯(cuò)) 。(對(duì)) ，能力素質(zhì)始終排在首位。（對(duì)） ；當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（對(duì)） ，以津貼為補(bǔ)充。（錯(cuò)） ，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。（對(duì)） ，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。(對(duì)) ：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（錯(cuò)） ，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（對(duì)） 、求賞，以滿足生存；而且還要求名、求譽(yù)，以滿足自尊。(對(duì)) 。（錯(cuò)） ，它是部門考核的全部。（對(duì)） 。（對(duì)） 。（對(duì)） ，我國(guó)古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說(shuō)。（錯(cuò)） ,并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型,它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。（對(duì)） 。（對(duì)） ，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)中發(fā)揮作用，這也可以說(shuō)是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。
(對(duì)) ，帕金森效應(yīng)更容易在行政組織中發(fā)揮作用。（對(duì)） ，就意味著招聘效率高。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了50％～60％的能力。詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20%～30%的能力。（錯(cuò)） 。（對(duì)） 。（錯(cuò)） 。（對(duì)） ，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（對(duì)） 、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（錯(cuò)） “因事設(shè)崗“。(錯(cuò)) “因事設(shè)人”。（對(duì)） 。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。（錯(cuò)） “選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。(錯(cuò)) ，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。（錯(cuò)） 。（對(duì)） ，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。(對(duì)) 。（錯(cuò)） “人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為“人力資本之父”。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。(錯(cuò)) ：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等。(錯(cuò)) 。（錯(cuò)） ，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。(對(duì)) ，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（錯(cuò)） ，培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，培訓(xùn)時(shí)間不少于10天。（錯(cuò)） 。（錯(cuò)） 。（對(duì)） ，決定勞動(dòng)生產(chǎn)率高低的主要是知識(shí)和技術(shù)。（對(duì)） 。（對(duì)） ，也可用于人力資源外部招聘。（對(duì)） ，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（對(duì)） 。（錯(cuò)） ，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（錯(cuò)） 。（對(duì)） ，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（錯(cuò)） 。（錯(cuò)） ，它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。(對(duì)) ，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。（對(duì)） (權(quán)力機(jī)關(guān))有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（錯(cuò)） 。（錯(cuò)) ，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面。（對(duì)） ，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（對(duì)） ...勞動(dòng)屬性和分配屬性體現(xiàn)較多，社會(huì)屬性則體現(xiàn)較少。(對(duì)) ，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。（對(duì)） ，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（錯(cuò)） ，通過(guò)各種社團(tuán)對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而我國(guó)不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（對(duì)） ，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。(對(duì)) ，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場(chǎng)，人力資源市場(chǎng)的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（對(duì)） ，供給預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。(錯(cuò)) ，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（對(duì)） ，士氣也比較低。（錯(cuò)） 、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。（對(duì)） 、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。其中，間接薪酬是薪酬的核心部分。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。(錯(cuò)) ，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。
(對(duì)) ，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。
(對(duì)) ，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。(對(duì)) ，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，也是唯一的手段。（錯(cuò)） ，公共部門尤其是政府部門的人力資源管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是有質(zhì)的區(qū)別的。(對(duì)) ，規(guī)模較小的組織適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（對(duì)） “激活”人，而非“管住”“管死”人。（對(duì)） ，致使中國(guó)的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（對(duì)） ，主要是通過(guò)批評(píng)、建議、申訴、控告和檢舉等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（對(duì)） ，能力素質(zhì)始終排在首位。(對(duì)) ，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以能為首。（對(duì)） ，評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興，筆試、面試已經(jīng)過(guò)時(shí)。（錯(cuò)） ，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（對(duì)） ，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（錯(cuò)） ，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門相比較，大概在四倍到六倍之間。（對(duì)） 、美、澳等發(fā)達(dá)國(guó)家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。
(錯(cuò)) ，進(jìn)而通過(guò)功能選擇環(huán)境塑造對(duì)整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。（錯(cuò)） ，是以英國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（對(duì)） （管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。（錯(cuò)） 。（錯(cuò)） 》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。
(對(duì)) 》規(guī)定公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（錯(cuò)） 。(錯(cuò)) ，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（對(duì)）此資料由網(wǎng)絡(luò)收集而來(lái)，如有侵權(quán)請(qǐng)告知上傳者立即刪