【正文】 案](錯(cuò)) 工作行為考評(píng)是指對(duì)公務(wù)人員工作結(jié)果或履行職務(wù)結(jié)果考核與評(píng)價(jià)它是對(duì)公務(wù)人員貢獻(xiàn)程度衡量是所有工作績效考評(píng)中最本質(zhì)考評(píng)。[答案](對(duì)) 公共部門的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無須對(duì)社會(huì)公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。[答案](對(duì)) 公共部門合理的人力資源流動(dòng)必須有一個(gè)基本條件，即勞動(dòng)者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流動(dòng)去向。[答案](錯(cuò)) 公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動(dòng)。[答案](錯(cuò)) 公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。[答案](對(duì)) 公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。[答案](對(duì)) 公共部門人力資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。[答案](對(duì)) 公共部門人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。[答案](錯(cuò)) 公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要是對(duì)象不同。[答案](錯(cuò)) 公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在于側(cè)重點(diǎn)不同。[答案](對(duì)) 公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。[答案](對(duì)) 公共部門外部的生態(tài)壞境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動(dòng)。[答案](錯(cuò)) 公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。[答案](錯(cuò)) 公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。[答案](對(duì)) 公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次不超過一級(jí)。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只不超過兩級(jí)。
[答案](錯(cuò)) 古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。[答案](對(duì)) 掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。[答案](錯(cuò)) 國家人力資源與社會(huì)保障部是現(xiàn)代公共部門人力資源培訓(xùn)的主導(dǎo)力量。[答案](對(duì)) 韓非強(qiáng)調(diào)入不僅會(huì)求利、求賞，以滿足生存；而且還要求名、求譽(yù)，以滿足自尊。[答案](對(duì)) 合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。[答案](錯(cuò)) 績效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。[答案](對(duì)) 價(jià)值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。[答案](對(duì)) 角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。[答案](對(duì)) 精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。[答案](錯(cuò)) 柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評(píng)估培訓(xùn)的效果。[答案](對(duì)) 了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。[答案](對(duì)) 理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。[答案](對(duì)) 理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在行政組織中發(fā)揮作用。[答案](錯(cuò)) 錄用比值越小，相對(duì)來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。[答案](錯(cuò)) 馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來預(yù)測(cè)未來人力資源變化趨勢(shì)。[答案](錯(cuò)) 美國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了50%～60%能力。[答案](對(duì)) 面試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。因此，通過給員工合適地設(shè)定目標(biāo)，可以激勵(lì)員工。[答案](錯(cuò)) 內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。[答案](對(duì)) 內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。[答案](對(duì)) 能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。[答案](對(duì)) 判斷型評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。[答案](錯(cuò)) 品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。[答案](對(duì)) 評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。[答案](錯(cuò)) 人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。[答案](錯(cuò)) 人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。[答案](錯(cuò)) 人力資本的增值性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。[答案](對(duì)) 人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。[答案](對(duì)) 人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費(fèi)支出。[答案](錯(cuò)) 人力資本理論形成的標(biāo)志是舒爾茨在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為“人力資本之父”。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。[答案](錯(cuò)) 人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激常用的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等。[答案](錯(cuò)) 人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。[答案](錯(cuò)) 人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。[答案](對(duì)) 人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選拔和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型的人員繼承法。[答案](錯(cuò)) 任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培