【正文】 述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的 ,他從人性善出發(fā) ,得出結(jié)論 :“人情者 ,有好惡 ,故賞罰可用”。 L（√）勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。 (√ )理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。反之 ,錄用者的素質(zhì)則可能越低。 M ( )馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源的變化趨勢(shì)。 (√ )內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次 的激勵(lì) ,它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。 N（）南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。 ( )內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí) ,計(jì)劃從外部加人組織的勞動(dòng)力。 (√ )內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面 ,準(zhǔn)確性高。 ( )品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。 (√ )平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過(guò)程的核心地位 ,以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn) ,從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分杈 ,而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約 R( )2021 年 4 月 ,佛山市政府宣布 :為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收人 ,對(duì)鎮(zhèn)長(zhǎng)實(shí)行 10 萬(wàn) ~15萬(wàn)元的年薪制 , 這屬于用法律方式確定公務(wù)員收人的典型例子。 （）人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。 ( )人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用 ,我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型的人員繼承法 ( )人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志 ,增加壓力 ,變壓力為動(dòng)力等。 （）人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。 （√）人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。 ( )人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在 1960 年美國(guó)經(jīng) 濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。 (√ )人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支出。 ( )人類在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。 ( )人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。 (√ )任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn) ,培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng) , 培訓(xùn)時(shí)間不少于 10天 S(√ )舒爾茨早在 20世紀(jì) 60年代就指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。 (√ )雙因素理論最重要的貢獻(xiàn) ,在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。 (√ )通常 ,公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考 。操作人員和辦事員往往在組織所 在的勞動(dòng)力節(jié)場(chǎng)上進(jìn)行招募。 （）我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的 ,可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。 (√ )我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種 任用形式和任用行為 ,是一種正常的人事調(diào)動(dòng) ,不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。 (√ )我國(guó)擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與選錄 ,應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等竟?fàn)幍姆绞将@取高素質(zhì)的任職人選。 (√ )我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式 ,通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn) ,而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān) 控。 (√ )我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。 (√ )我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。 (√ )韋伯認(rèn)為 ,社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)生活。 (√ )外部招募的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì) ,積極性可能受到影響。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。 ( )新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素 ,是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正 源泉。 (√ )相對(duì)而言 ,公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié) ,而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。 （√）相對(duì)于筆試而言 ,面試由于方法的多樣 ,對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。 (√ )現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下 ,人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場(chǎng) ,人力資源市場(chǎng)的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。 ( )選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一 ,權(quán)力集中 ,指揮統(tǒng)一。 Y（）一般來(lái)說(shuō) ,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。 (√ )一般來(lái)說(shuō) ,社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣 ,主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。 ( )一般而言 ,公務(wù)員的工 資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。 ( )與工商界的績(jī)效特征相比較 ,公共部門的績(jī)效明顯要相對(duì)復(fù)雜得多 ,社會(huì)目標(biāo)、無(wú)形目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。 (√ )由于長(zhǎng)期以來(lái)受“官本位”、“上智下愚”等 傳統(tǒng)文化觀念的影響 ,由此造成了中國(guó)的行政監(jiān)控基本是“封閉〃活動(dòng) ,對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。 ( )制訂績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。 （√）職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。 ( )在公共部門員工任職資格的要求中 :能力素質(zhì)始終排在首位。 (√ )在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中 ,唯才是舉不能照搬古人的做法 ,在選人時(shí) ,要以德為先。 ( )在英、美、澳等發(fā)達(dá)國(guó)家 ,公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門 大概相差 2~3倍。 ( )在人類測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段 ,評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興 ,筆試已經(jīng)過(guò)時(shí)。 ( )中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。 ( )著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng) ? 斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源 ,更重要南是一種資本性資源 ,人通過(guò)思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新 :可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。 ( )政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管 ,主要以行政手段為主 ,輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。 (轉(zhuǎn)任 )是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。 (人力資源市場(chǎng) )的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。 (公共部門人力資源規(guī)劃 )是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要 ,在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上 ,為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求 ,制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。 (管理職位描述問(wèn)卷 )是一種以工作為中心的工作分析方法 ,是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法 ,適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。 (案例分析培訓(xùn)法 )是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法。 (持續(xù)溝通 /實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià) /績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo) )是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié) ,也是傳統(tǒng)的績(jī)效 管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。 (國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束 )在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。 從規(guī)劃范圍看 ,公共部門人力資源規(guī)劃包括 (全國(guó)性人力資源規(guī)劃 /地區(qū)性人力資源規(guī)劃 /部門人力資源規(guī)劃 /某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃 ) 從規(guī)劃的性質(zhì)看 ,公共部門人力資源規(guī)劃可分為 (戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 /戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 )。 F 非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì) 原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠 （道德 /意識(shí)形態(tài) /風(fēng)俗習(xí)慣） ，這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。 G 公共部門人力資源管理必需的基本功能是 （人力資源規(guī)劃 /人力資源獲取 /人力資源開發(fā) /人力資源紀(jì)律與懲戒）。 公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即 （公益企業(yè) /公共事業(yè) /非政府公共機(jī)構(gòu)） 公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是 （物質(zhì)生活環(huán)境的需求 /社會(huì)關(guān)系的需求 /發(fā)展的需求）。 公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在 （性質(zhì)不同 /目的不同 /內(nèi)容不同 /形式不同） 公共部門人 力資源通用的培訓(xùn)形式包括 （部?jī)?nèi)培訓(xùn)/交流培訓(xùn) /工作培訓(xùn) /學(xué)校培訓(xùn)） 公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在 (制度性損耗 /人事管理?yè)p耗 /后續(xù)投資損耗 ) 公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為 (物質(zhì)生活環(huán)境的需求 /社會(huì)關(guān)系的需求 /發(fā)展的需求 ) 公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是 （用人所長(zhǎng)的原則 /人事相宜的原則 /依法流動(dòng)的原則 /個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則） 公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于 (針對(duì)性較強(qiáng) ,容易實(shí)施 ,也比較容易取得實(shí)效 ) 公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在 于 ,它是以 (公共利益 )為導(dǎo)向。 公共部門人才筆試具有 （經(jīng)濟(jì)高效 /測(cè)評(píng)面寬 /誤差易控 /督導(dǎo)力強(qiáng)） 的特點(diǎn) 公共部門監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。 工作評(píng)估的基本方法包括 （排序法 /分類法 /因素比較法 /點(diǎn)數(shù)法）。 根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括 （智力 /技能 /知識(shí) /體力） 根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為 （錄用規(guī)劃 /培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 /使用規(guī)劃 /績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃） 根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng) /公共組 織之間的人力資源流動(dòng) /公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)） 各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在 （在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制 /在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 /在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡 /在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡） 關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ,下列說(shuō)法正確的是 (它足公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法 /討論中的問(wèn)題通常是以書面形式給出 ,最后的小組意見(jiàn)也要求以書面形式報(bào)告 ,并 要求應(yīng)試者簽名承認(rèn) /主要測(cè)評(píng)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力 ) 關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職 ,下列說(shuō)法正確的是 (它是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù) ,是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 /它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少 /它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為 ) H 和筆試相比，面試具有 （測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面 /測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性 /主觀性強(qiáng) /考官與考生交流的互動(dòng)性 /測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性） 的特點(diǎn)。 J 績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由 （工作數(shù)量 /工作質(zhì)量 /工作適應(yīng)能力） 構(gòu)成 K 開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是 (對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn) ) L 勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的 （人格素質(zhì) /心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。 目前 ,大多熬公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于 (發(fā)展型評(píng)估 /判斷型評(píng)估 /參與型評(píng)估 /專項(xiàng)型評(píng)估 )的類型。 P 評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具 ,它主要通過(guò) (無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 /文件筐作業(yè) /角色扮演 )等情景模擬技術(shù) ,加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法 ,對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。 人力資源市場(chǎng)具有的功能是 （調(diào)配功能 /信息儲(chǔ)存和反饋功能 /教育培訓(xùn)功能 /管理功能） 人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括（分析人力資源的需求 /分析人力資源供給 /協(xié)調(diào)人力資源 供需缺口） 人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在 (對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi) ,知識(shí)資源可被反復(fù)利用 /人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性 /意味著人力資源是一種低投人高產(chǎn)出并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源 ) 人力資源研究勞工管理階段的核心思想是 (人天生是懶惰的 /人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸/主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合 ) 人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在 （人力資本的生產(chǎn)性 /人力資本的稀缺性 /人力資本的可變性 /人力資本的功利性） 人力資本理論認(rèn)為 (教育 )是人力資本的核心。 舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有 (明確了人力資本的概念 /概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容 /建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系 ) 實(shí)踐證明 .采用 (360 度績(jī)效評(píng)估 )的考核方法 ,很難區(qū)分不同部門之間 公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下 ,也很難根據(jù)考核結(jié)杲客硯、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。 W 微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為 （人力政策法規(guī)環(huán)境 /人力管理環(huán)境 /人力市場(chǎng)環(huán)境 /人力戰(zhàn)略環(huán)境） 外附激勵(lì)方式包括 （贊許與獎(jiǎng)賞 /競(jìng)賽 /考試 /評(píng)定職稱） 外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中 ,由管理者運(yùn)用 ,作用于管理對(duì)象 ,對(duì)被激勵(lì)者來(lái)說(shuō)是外附的工種激勵(lì)。它包括 (法律監(jiān)控與約束 /道德約束 /司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督 ) 我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)的原則 ,是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的。 我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分 ,根據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定 ,交流的方式包括