【導(dǎo)讀】期末將至，《人力資源管理》這門課程為中央電大統(tǒng)考課程，采用閉卷、紙質(zhì)考試方式，考試時(shí)間為1個(gè)半小時(shí)。對(duì)）2．目前，我國(guó)一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識(shí)是不正確的。對(duì)）4．人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。錯(cuò)）9．一個(gè)人的忠誠(chéng)感和獻(xiàn)身精神是天生的，這是無法通過員工培訓(xùn)來得到的。錯(cuò)）10．“人”的考評(píng)客體是這個(gè)人從事的職位或崗位。錯(cuò)）12．與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。對(duì)）15．通過參加招聘洽談會(huì)，用人單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。對(duì)）21．為了評(píng)估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)）28．職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)。個(gè)性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計(jì)。錯(cuò)）52．我國(guó)超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源。

　　

【正文】 問 卷 調(diào)查 法 D. 紀(jì)實(shí) 分析法 答案： 1. C 2. D 3. C 賈廠長(zhǎng)新任記 賈炳燦是從上海高壓油泵廠調(diào)任上海液壓件三廠廠長(zhǎng)的。他原是上海高壓油泵廠廠長(zhǎng)， 因治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到問題較多的液壓件三廠來的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。 賈廠長(zhǎng)到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合 理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當(dāng)月獎(jiǎng)金。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里 400來人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢?，家?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或人園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車、停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近 ，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些客觀原因造成的遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長(zhǎng)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫 輕舉妄動(dòng) ，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次罰款更多，我廠才扣這點(diǎn)算個(gè)啥 ？ 但賈廠長(zhǎng)斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)殄X雖少，若工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在 3月末召開的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從 4月 1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。不過賈廠長(zhǎng)又補(bǔ)充 道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金 !這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長(zhǎng)覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有 7名女工提前 2分鐘至 3分鐘不等去洗澡。人事科請(qǐng)示怎么辦， 賈廠長(zhǎng)斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長(zhǎng)偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不 ？ ”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問 。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服 ？ 還不是你廠長(zhǎng)說了算 !”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長(zhǎng)大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子 ？ ”賈廠長(zhǎng)默然。他想：“我是男的，怎么會(huì)去過女澡堂 ？ ”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長(zhǎng)老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有 12個(gè)淋浴噴頭，其中還有 3個(gè)不太好使。賈廠長(zhǎng)想，全廠 194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì) ？ 下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了 ？ 明早還有家務(wù)活要干呢。她們對(duì)早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時(shí)，對(duì)這 些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了?? 下一步怎么辦 ？ 處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成 ？ 廠長(zhǎng)新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長(zhǎng)公開認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信 ？ 私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不 ？ ?? 賈廠長(zhǎng)皺起了眉頭。 請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇： 1．改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，賈廠長(zhǎng)到任后想群眾之所想， 取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。說明在這個(gè)問題上賈廠長(zhǎng)考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設(shè)理論觀點(diǎn) ？ ( ) A. 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) B. 社會(huì)人假設(shè) C. 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) D．復(fù)雜人假設(shè) 2．賈廠長(zhǎng)在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實(shí)施管理的傾向 ？ ( ) A. 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) B．社會(huì)人假設(shè) C. 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) D．復(fù)雜人假設(shè) 3．如果你是賈廠長(zhǎng)，你認(rèn)為怎樣對(duì)待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保 住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服 ？ ( ) A. 退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規(guī)定 B．恢復(fù)原來遲到懲罰早退不罰的規(guī)定 C. 執(zhí)意堅(jiān)持遲到不罰早退懲罰的規(guī)定，以維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)威信 D．馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙 4．賈廠長(zhǎng)應(yīng)該與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，這反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容 ？ ( ) A．人的管理第一 B．以激勵(lì)為主要方式 C. 積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 1． B 2． A 3． D 4． D 汪明明是宏利服裝公司的人事經(jīng)理，最近她剛剛兼職學(xué)習(xí)完 MBA的所有課程并且獲得了某著名學(xué)府的 MBA學(xué)位．在 MBA學(xué)習(xí)的過程中，她對(duì)于管理中的激勵(lì)理論，特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相當(dāng)注意。在她看來，馬斯洛的清晰的需求層次和赫茨伯格的激勵(lì)因素和保健因素理論的劃分非常具有操作性。因此她認(rèn)為可以立即在公司中實(shí)際運(yùn)用它們。據(jù)汪明明了解的可靠信息，宏利公司的工資和薪水水平在服裝行業(yè)中間是最好的。因此，她認(rèn)為公司在激勵(lì)下屬時(shí)應(yīng)該集中在赫茨伯格的激勵(lì)因素上。 經(jīng)過多次會(huì)談，她 說服公司高層管理者。公司總裁授權(quán)她去制定工作計(jì)劃并且放手讓她去推行。在這種情況下，汪明明開始制定關(guān)于強(qiáng)調(diào)表彰、提升、更大的個(gè)人責(zé)任、成就以及使工作更有挑戰(zhàn)性等各種計(jì)劃，并且在組織里開始推行。但是計(jì)劃運(yùn)轉(zhuǎn)了幾個(gè)月后，她迷惑丁，發(fā)現(xiàn)結(jié)果和她的期望相差甚遠(yuǎn)。 首先是設(shè)計(jì)師們對(duì)于計(jì)劃的反應(yīng)很冷漠。他們認(rèn)為他們的工作本身就是一個(gè)很具有挑戰(zhàn)性的工作。他們?cè)O(shè)計(jì)的服裝在市場(chǎng)上很暢銷就是對(duì)他們工作成績(jī)的最大肯定，而且公司通過發(fā)放獎(jiǎng)金的方式對(duì)他們的工作已經(jīng)給予肯定。總之他們認(rèn)為所有這些新計(jì)劃都是浪費(fèi)時(shí)間 有一個(gè)和汪明明 比較熟悉的設(shè)計(jì)師甚至和她開玩笑地說： “明明，你這些玩藝兒太小兒科了，你是不是把我們當(dāng)成小學(xué)生了，我看你理論學(xué)得太多丁。 ” 裁剪工、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。有些人在新計(jì)劃的實(shí)行過程中受到了表?yè)P(yáng)，反映良好；但是另一些人則認(rèn)為這是管理人員的詭計(jì)，要讓他們更加拼命的工作，同時(shí)又不增加任何工資。而且很不幸的是，這些人占大多數(shù)。甚至偏激一些的工人開始叫嚷要聯(lián)合罷工來爭(zhēng)取自己的權(quán)益。 汪明明萬萬沒有想到事情會(huì)發(fā)展到這個(gè)地步。原來她很信任和支持的高層管理者也開始懷疑她的計(jì)劃，批評(píng)她考慮不周全。 請(qǐng) 你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇： 1．你認(rèn)為新計(jì)劃失敗的主要原因是什么 ？ ( ) A．高層管理者沒有參與計(jì)劃的制定和實(shí)施工作中來 B．企業(yè)中人員對(duì)于雙因素理論缺乏了解 C. 員工不配合 D．她忽視了各層次員工的需求不同的事實(shí) 2．根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，你認(rèn)為設(shè)計(jì)人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同 ？ ( ) A．大多數(shù)一線工人更關(guān)注報(bào)酬，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求 B．設(shè)計(jì)人員不關(guān)心表?yè)P(yáng)、賞識(shí)等，說明他們的主導(dǎo)需求不是自我實(shí)現(xiàn) C. 設(shè)計(jì)人員和一線工人都不太關(guān)注社會(huì)需求 D．一線工人只關(guān)心 物質(zhì)需要，很少有精神追求 3．根據(jù)案例提供的信息，你認(rèn)為汪明明對(duì)于需求層次理論的理解錯(cuò)誤最可能是 ( ) A. 她認(rèn)為保健因素不重要，激勵(lì)因素重要 B．她認(rèn)為激勵(lì)因素和保健因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的 C．她認(rèn)為保健因素達(dá)到行業(yè)最高水平就足夠了 D．她認(rèn)為只有激勵(lì)因素可以發(fā)揮激勵(lì)的作用 4．根據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應(yīng)，我們可以認(rèn)為 ( )。 A．設(shè)計(jì)師和大多數(shù)一線員工都是經(jīng)濟(jì)人 B．設(shè)計(jì)師是社會(huì)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人 C. 設(shè)計(jì)師是自我實(shí)現(xiàn)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人 D．設(shè)計(jì)師是復(fù)雜人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人 5．汪明明對(duì)與這種結(jié)果很苦惱，為此她請(qǐng)教了一位資深顧問，如果你是這位顧問，你認(rèn)為下列做法哪個(gè)更可取 ？ ( ) A．進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工了解雙因素理論，增進(jìn)對(duì)于新計(jì)劃的認(rèn)可 B．爭(zhēng)取高層管理者的支持，繼續(xù)推行新計(jì)劃 C. 停止該計(jì)劃，采用調(diào)查表調(diào)查各層次人員的需求情況，以及他們對(duì)于新計(jì)劃的評(píng)價(jià) D．安撫一線員工，給予一定的物質(zhì)補(bǔ)償 1． D 2． A 3． B 4． B 5． C 北京某百貨公司的營(yíng)業(yè)員的工資收入， 90%是根據(jù)業(yè)績(jī)?nèi)〉玫男б婀べY，并且要年終考核達(dá)標(biāo)，才能拿全額效益工資，反 之，扣一定數(shù)量的效益工資。效益工資按當(dāng)年公司下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)進(jìn)行考核，同時(shí)把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)考核。采取 2 級(jí)分配方法，即實(shí)行公司對(duì)商品柜組，商品柜組對(duì)個(gè)人的層層清算考核。具體做法如下：公司對(duì)商品柜組，柜組工資 = 柜組銷售額工資 + 柜組利潤(rùn)工資 公司對(duì)柜組其他指標(biāo)考核扣罰款，其中，柜組銷售額工資 = 柜組實(shí)際銷售額工資 提取比例；經(jīng)營(yíng)大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的 70%，經(jīng)營(yíng)一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的 50%。柜組利潤(rùn)工資 = 柜組實(shí)際完成經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)額 提取比例；經(jīng)營(yíng)大件商品柜組利潤(rùn)工資占全部利潤(rùn)工資的 30%，經(jīng)營(yíng)一般商品的柜組的利潤(rùn)工資占全部利潤(rùn)工資的 50%。柜組完成經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)的，可提取全部利潤(rùn)工資，完不成的，每差 1%減人均工資的 1%；超額完成的，超 10%以下的每超 1%增 1%的人均工資，超額完成 10%以上的每超 1%增 %的人均工資。柜組對(duì)營(yíng)業(yè)員：營(yíng)業(yè)員工資 = 營(yíng)業(yè)員銷售額工資 + 營(yíng)業(yè)員利潤(rùn)工資 – 柜組對(duì)營(yíng)業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額。其中，營(yíng)業(yè)員銷售額工資 = 個(gè)人實(shí)際完成銷售額 提取比例；營(yíng)業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指 標(biāo)的 70%，如連續(xù)兩次完不成，則下崗，一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。 請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇： 1 該百貨公司營(yíng)業(yè)員的工資收入依據(jù)是（ ） A 營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài) B 營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的物化形態(tài) C 營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的潛在形態(tài) D 以營(yíng)業(yè)員的物化勞動(dòng)為主，適當(dāng)考慮營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)和潛在形態(tài) 2 該百貨公司 90%的工資是什么形式？（ ） A 績(jī)效工資 B 崗位工資 C 技能工資 D 結(jié)構(gòu)工資 3 該百貨公司的工資制度具有如下特點(diǎn)：（ ） A 不能調(diào)動(dòng)員 工特別是優(yōu)秀員工的勞動(dòng)積極性 B 能防止工資成本過分膨脹 C 員工收入有保證且較穩(wěn)定 D 員工會(huì)注重售后服務(wù)等非銷售任務(wù) 4 該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？（ ） A 結(jié)構(gòu)工資制 B 崗位工資制 C 技能等級(jí)制 D 績(jī)效工資制 5 在現(xiàn)實(shí)中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則，請(qǐng)指出下面哪一條不屬于這種基本原則？（ ） A 按勞取酬原則 B 同工同酬原則 C 內(nèi)部平衡原則 D 合法保障原則 答案： D A B A C 前景內(nèi)燃機(jī)公司最高層主管人員長(zhǎng)期憂慮的一個(gè)問題是：生產(chǎn)車間的工人對(duì)他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗(yàn)科來保證。對(duì)于那些在最后檢驗(yàn)中不合格的產(chǎn)品，公司找到的唯一方法就是在一個(gè)特別的車間內(nèi)設(shè)置一個(gè)由技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后，在那里解決質(zhì)量問題。由于這種方法費(fèi)用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題大多是裝配時(shí)不小心等可以實(shí)現(xiàn)預(yù)防的差錯(cuò)造成的。因此，公司中很多人對(duì)于使用這種事后處理方法感覺不滿意。當(dāng)然，也有的差錯(cuò)是由于設(shè)計(jì)不合理造成。 在公司總裁的催促下，分 公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會(huì)研究這個(gè)問題該如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問題是工程設(shè)計(jì)方面的事情。他認(rèn)為，只要工程設(shè)計(jì)上仔細(xì)的設(shè)計(jì)部件和整體結(jié)構(gòu)，許多質(zhì)量問題就不會(huì)出現(xiàn)。他又責(zé)怪人事部門沒有更好的挑選工人，并且沒有讓員工的使用部門參與到選拔工作中來。他特別指出裝配工人的流動(dòng)率每月高達(dá) 5%以上，且星期一的礦工率經(jīng)常達(dá)到 20%。他的見解是：用這樣的勞動(dòng)力，沒有一個(gè)生產(chǎn)部門能夠有效的運(yùn)作。 總工程師王選認(rèn)為，部件和整機(jī)結(jié)構(gòu)都 設(shè)計(jì)的很好。如果標(biāo)準(zhǔn)要求再嚴(yán)格一點(diǎn)兒，生產(chǎn)就會(huì)非常困難和費(fèi)時(shí)， 成本就會(huì)大幅度提 高。 人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明人事問題。首先，她指出，由于本公司有強(qiáng)有力的工會(huì)，她的部門對(duì)公司雇傭和留用工人有很少或根本沒有控制權(quán)。其次，她觀察到車間的工作是單調(diào)和非常辛苦的。所以公司不應(yīng)該期望工人對(duì)于這種工作除了領(lǐng)取工資外還會(huì)有什么興趣。但 是劉彥說，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。如果工人承擔(dān)的工作 范圍能夠擴(kuò)大的話，必然會(huì)出現(xiàn)高質(zhì)量的工作以及較低的缺勤率和流 動(dòng)率。當(dāng)問她建議 是什么時(shí)，她向公司推薦作兩件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作。二是工人每星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一 個(gè)位置換到另一個(gè)位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。 這些建議被用并付諸實(shí)行。使每個(gè)人覺得意外的是：工人對(duì)新計(jì)劃表示極大的不滿。一個(gè)星期后，裝配線關(guān)閉罷工。工人們聲稱，新計(jì)劃只是一種管理上的詭計(jì)：使他們要作比以前更多的工作，并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と?