【正文】 職級工資制等的薪酬結(jié)構(gòu)都屬于組合工資制。一、崗位技能工資制是根據(jù)按勞分配原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本要素的崗位評價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主的企業(yè)基本薪酬制度。它由崗位工資與技能工資兩個(gè)單元組成。優(yōu)點(diǎn)：崗位技能工資制體現(xiàn)了按崗位價(jià)值付酬和按能力付酬的思想，兼具崗位工資制和技能工資制的優(yōu)點(diǎn)，即對崗不對人、崗變薪變，注重技能提升與團(tuán)隊(duì)合作等優(yōu)點(diǎn)。缺點(diǎn)：沒有與員工的工作績效和企業(yè)的效益掛鉤，崗位工資與技能工資所占的比例難以確定。二、薪點(diǎn)工資制是用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工的工資，即員工的工資由薪點(diǎn)數(shù)乘以點(diǎn)值確定。企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)表不是用金額表示，而是用薪點(diǎn)數(shù)表示。薪點(diǎn)工資制是一種用量化考核方法確定員工實(shí)際薪酬的分配形式。三、結(jié)構(gòu)工資制又稱為多元化工資、組合工資、分解工資，它將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸因素按其作用的差別劃分為幾個(gè)部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額，構(gòu)成勞動(dòng)者的全部薪酬。優(yōu)點(diǎn)：①較好的體現(xiàn)工資的幾種不同的功能②有利于實(shí)現(xiàn)工資的分級管理，從而克服“一刀切”的弊病，有利于克服平均主義③能夠適應(yīng)各企業(yè)的特點(diǎn)試述勞動(dòng)合同必須具備的內(nèi)容。(1)勞動(dòng)合同期限，即勞動(dòng)合同的有效期。合同中應(yīng)明確規(guī)定是固定期限還是無固定期限或者是以完成一定的工作為期限的，如果是固定期限的應(yīng)規(guī)定期限有多長。(2)工作內(nèi)容。這是勞動(dòng)者所應(yīng)當(dāng)履行的主要義務(wù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)擔(dān)任何種工作或職務(wù)，生產(chǎn)上應(yīng)當(dāng)達(dá)到何種數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)，或者應(yīng)當(dāng)完成哪些工作，這些都應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中作出規(guī)定。(3)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，即勞動(dòng)者進(jìn)行工作的環(huán)境以及安全衛(wèi)生等條件，包括工時(shí)制度等標(biāo)準(zhǔn)。(4)勞動(dòng)報(bào)酬。這是用人單位的主要義務(wù)，是與勞動(dòng)者的勞動(dòng)義務(wù)相對等的。勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)規(guī)定工資的數(shù)額以及獎(jiǎng)勵(lì)、津貼等給付的制度和辦法。(5)勞動(dòng)紀(jì)律。勞動(dòng)紀(jì)律是勞動(dòng)者在勞動(dòng)中所必須遵守的勞動(dòng)規(guī)則和秩序，它要求每個(gè)勞動(dòng)者按照規(guī)定的時(shí)間、質(zhì)量、程序和方法完成自己所應(yīng)承擔(dān)的工作。(6)勞動(dòng)合同終止的條件。勞動(dòng)合同的終止是指勞動(dòng)合同所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的終了，勞動(dòng)合同中應(yīng)對終止合同的條件進(jìn)行約定。(7)違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。勞動(dòng)合同中應(yīng)該對任何一方違反勞動(dòng)合同所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任作出約定。試述社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容。社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。其中養(yǎng)老保險(xiǎn)包括城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)；醫(yī)療保險(xiǎn)包括城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)和新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險(xiǎn)五、案例分析（一）某鋁業(yè)公司該如何進(jìn)行員工的供求平衡？1．如果你是該公司人力資源部經(jīng)理，你將采取哪些對策來保持員工的供需平衡？（10分）一方面鋁業(yè)公司要求生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工，既勞動(dòng)力隊(duì)伍相對穩(wěn)定和企業(yè)對員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產(chǎn)生這些問題的原因是：1）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動(dòng)力來源只能依靠當(dāng)?shù)兀?）人員結(jié)構(gòu)不合理，單身員工過多，易流動(dòng)的員工過多；3）由以上兩個(gè)原因，使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)；4）公司對人員需求的估計(jì)不足。2．如果你是該公司人力資源部經(jīng)理，你將采取哪些對策來保持員工的供需平衡？（10分）第一，把內(nèi)部相對富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）安排到人員短缺的崗位上去。第二，進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低人力資源的數(shù)量。第三，在符合有關(guān)法律的基礎(chǔ)上讓員工加班。第四，在當(dāng)?shù)卣袉T工進(jìn)行培養(yǎng)和培訓(xùn)。第五，在招工的時(shí)候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。（二）通達(dá)公司員工的績效考評：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評目的。②考評指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評人員單一?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進(jìn)行考評反饋，要面談。（三）工作職責(zé)分歧1．對于勤雜工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？（10分）我會(huì)采取如下方法解決：①對勤雜工應(yīng)該表揚(yáng)；②對操作工來講， 我們要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)廠周圍，他到底是有意的，還是無意的？ 但無論怎么樣，我們都應(yīng)該批評或教育。③ 對車間主任來講，我們應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。 2．如何防止類似事件的發(fā)生？（10分）應(yīng)對說明書進(jìn)行修改。對操作工來講，應(yīng)增加這樣的條文，工作時(shí)間要保持機(jī)床周圍的清潔，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車h(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)報(bào)上去。對服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。（四）搞員工培訓(xùn)值得嗎？1．你是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難的情況下，人員的培訓(xùn)計(jì)劃可以被擠掉？為什么？ 不同意。因?yàn)?）扭轉(zhuǎn)公司局面的根本出路是開拓市場，而這主要靠銷售人員來完成；2）只有提高銷售人員的素質(zhì)才能有競爭力；3）大學(xué)畢業(yè)生只有書本上的理論知識(shí)和抽象的概念，現(xiàn)有的銷售人員對國外的銷售方面的新技術(shù)知道的少，也需要培訓(xùn)。2．你有什么好方法能使這兩個(gè)銷售經(jīng)理都感到滿意？ 可以改變培訓(xùn)方法、培訓(xùn)計(jì)劃，通過多種途徑對銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，比如說：崗位培訓(xùn)、角色扮演等方法，使得培訓(xùn)成本降低。（五）從組織內(nèi)部尋找人才？ 臺(tái)塑董事長王永慶具有如下人才觀：1）人才往往就在你的身邊，因此求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找，并且把企業(yè)內(nèi)部的管理做好；2）合適的人做合適的事；3）尋找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點(diǎn)我很有同感。？ 內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：1）選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。3）內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。2）容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。3）內(nèi)部備選對象范圍狹窄。（六）AT＆T的員工職業(yè)生涯開發(fā)：1）管理層擔(dān)心公司規(guī)模的縮小會(huì)影響員工的士氣；2）人們認(rèn)為缺乏對員工職業(yè)生涯開發(fā)的機(jī)遇或關(guān)注；3）重點(diǎn)人才和中層管理人員的流失；4）新舊人員的接替規(guī)劃過程，員工職業(yè)生涯開發(fā)在其中起著核心作用。根據(jù)個(gè)人經(jīng)歷談職業(yè)生涯開發(fā)的重要性?？蓮娜缦聨讉€(gè)方面來談：1）對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力；2）確立人生方向和奮斗目標(biāo)，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系；3）實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越?！叭龡l腿原則”優(yōu)點(diǎn)是明確了職業(yè)生涯開發(fā)的責(zé)任：個(gè)人應(yīng)該為自己的前途負(fù)責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)者和公司需要給予這一過程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成員工對自己負(fù)責(zé)的企業(yè)文化，在人力資源管理后開發(fā)中提高了公司和領(lǐng)導(dǎo)的參與程度；們也廣泛意識(shí)到事業(yè)發(fā)展的重要性，承認(rèn)傳統(tǒng)的升職不再是衡量問題的尺度。缺點(diǎn)是很費(fèi)時(shí)間和精力。員工的角色起決定作用。（七）可以用高薪來取代職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)嗎養(yǎng)老保險(xiǎn)是國家為了保障職工退休后的基本生活，而建立的一種社會(huì)保障制度，也是社會(huì)保險(xiǎn)的一種。勞動(dòng)法中規(guī)定：“國家發(fā)展社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)，建立社會(huì)保險(xiǎn)制度，設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)基金，使勞動(dòng)者在年老等情況下獲得幫助和補(bǔ)償?！眲趧?dòng)法規(guī)定的這種社會(huì)保險(xiǎn)，不同于保險(xiǎn)公司的金融保險(xiǎn)，主要區(qū)別在于：（1）前者是在與用人單位發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)享有的權(quán)利，但后者卻不是；（2）前者是強(qiáng)制性的，即企業(yè)和勞動(dòng)者必須依法參加，而后者是自愿性的，即是否參加，完全憑企業(yè)或勞動(dòng)者自愿。所以，趙博士自己向保險(xiǎn)公司投保的養(yǎng)老保險(xiǎn)，不能代替社會(huì)保險(xiǎn)中的養(yǎng)老保險(xiǎn)。本案中，能否因?yàn)橼w博士當(dāng)初默許同意公司不參加養(yǎng)老保險(xiǎn)，就可以免除公司的責(zé)任了呢？不能。因?yàn)閯趧?dòng)法第72條中規(guī)定：“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。”這說明，參加社會(huì)保險(xiǎn)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)不光是用人單位的義務(wù)，也是勞動(dòng)者的義務(wù)。它是用人單位和勞動(dòng)者的共同義務(wù)。對于勞動(dòng)者的權(quán)利，勞動(dòng)者當(dāng)然可以放棄，但是對于義務(wù)，就必須履行，他無權(quán)放棄。因此，即使勞動(dòng)者不想?yún)⒓由鐣?huì)保險(xiǎn)也是不行的。綜上，可以看出，該外商公司以高薪來取代職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)，是違反法律規(guī)定的。它不光應(yīng)該依法為職工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，還應(yīng)該同時(shí)繳納失業(yè)、大病醫(yī)療等政府規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)。只有這樣，才能保障職工的合法權(quán)益，并免受因違法而帶來的制裁。（八）“里外不是人”的加薪方案，加薪有失公平；薪酬制度缺乏規(guī)范，隨意性大；沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與業(yè)績掛鉤；員工期望值與加薪數(shù)有差距。包括外部公平和內(nèi)部公平；在制定薪酬制度或加薪時(shí)，一要進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解同類企業(yè)的工資情況，了解員工關(guān)注什么，二要進(jìn)行崗位評估，確定各崗位的相對價(jià)值和重要性；應(yīng)根據(jù)實(shí)際設(shè)立相應(yīng)的等級薪酬體系；要有業(yè)績考核制度；要對員工的期望心理進(jìn)行合理疏導(dǎo)，使員工之間了解彼此的工作。