【導讀】態(tài)度等身心素質(zhì)。識、技能、品性和健康等。研究在一定物質(zhì)和社會環(huán)境中的人的行為的科學。文學等許多學科研究的對象。濟報酬的一種人性理論。它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利。種較為普遍的管理方式。以控制的因素，通常以間接的形式影響組織系統(tǒng)。員的士氣、創(chuàng)造力、乃至組織效率和目標的達成。源及人力離職所支出的各項的費用的總和。養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。必要的離職人員安置費等。的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。勞動消耗量所規(guī)定的限額。補職務(wù)空缺的過程。并根據(jù)員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。的經(jīng)濟幫助的社會制度。

　　

【正文】 的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對員工進行培訓？ P133135 答案要點： 培訓的內(nèi)容 ： （ 1）、職業(yè)技能 （基本知識技能和專業(yè)知識技能） （ 2）、職業(yè)品質(zhì) （職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣） 原因：職業(yè)技能是員工正常上崗的基礎(chǔ)；由于所學知識技能的專門化和特殊性，這些知識和技能在企業(yè)之外學不了； 職業(yè)品質(zhì)：員工具有良好的職業(yè)品質(zhì)，才能保證其不僅有能力，而且有動力做好工作，建立起企業(yè)和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系 。促進組織和員工的共同發(fā)展。 如何進行培訓需求分析？ P139 答案要點：（ 1）、目的：校正差距。（ 2）、三個層次：員工、企業(yè)、戰(zhàn)略 （ 3）、三種方法：任務(wù)分析、績效分析、前瞻性需求分析 目標管理的優(yōu)點 ① 目標管理對組織內(nèi)易于度量和分解的目標會帶來良好的績效。對于那些在技術(shù)上具有可分性的工作，由于責任、任務(wù)明確目標管理常常會起到立竿見影的效果，而對于技術(shù)不可分的團隊工作則難以實施目標管理。 ② 目標管理有助于改進組織結(jié)構(gòu)的職責分工。由于組織目標的成果和責任力圖劃歸一個職位或部門，容易發(fā)現(xiàn)授權(quán)不足與 職責 不清等缺陷。 ③ 目標管理啟發(fā)了自覺，調(diào)動了職工的主動性、積極性、創(chuàng)造性。由于強調(diào)自我控制，自我調(diào)節(jié)，將個人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來，因而提高了士氣。 ④ 目標管理促進了意見交流和相互了解，改善了 人際關(guān)系 。 2．目標管理的缺點 ① 目標難 以制定。組織內(nèi)的許多目標難以定量化、具體化；許多團隊工作在技術(shù)上不可解；組織環(huán)境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內(nèi)部活動日益復雜，使組織活動的不確性越來越大。這些都使得組織的許多活動制訂數(shù)量化目標是很困難的。 ② 目標管理的哲學假設(shè)不一定都存在。 Y 理論對于人類的動機作了過分樂觀的假設(shè)，實際中的人是有 “ 機會主義本性 ” 的，尤其在監(jiān)督不力的情況下。因此許多情況下，目標管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。 ③ 目標商定可能增加管理成本。目標商定要上下溝通、統(tǒng)一思想是很費時間的；每個單位、個人都關(guān)注自身目標 的完成，很可能忽略了相互協(xié)作和組織目標的實現(xiàn)，滋長本位主義、臨時觀點和急功近利傾向。 ④有時獎懲不一定都能和目標成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標管理的效 實施平衡計分卡的管理方法主要有以下優(yōu)點：（ 1）克服財務(wù)評估方法的短期行為； （ 2）使整個組織行動一致，服務(wù)于戰(zhàn)略目標； （ 3）能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績效指標和行動； （ 4）有助于各級員工對組織目標和戰(zhàn)略的溝通和理解； 5）利于組織和員工的學習成長和核心能力的培養(yǎng)； 6）實現(xiàn)組織長遠發(fā)展； 7）通過實施 BSC，提高組織整體管理水平。 2. 工作說明書的主要內(nèi)容 一、基本資料（崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標準、直接上下級、分析日期） 二、崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。 三、監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。 四、工作內(nèi)容和要求。要是崗位職責的具體化，即對本崗位所要從事的主要工作事項作出說明。 9 五、工作權(quán)限，為了確保工作的正常開展，必須賦予每個崗位不同的權(quán)限，但權(quán)限必須與工作責任相協(xié)調(diào)，相一致。 六、勞動條件和環(huán)境。它是指在一定時間空間范圍內(nèi)工作所涉及的各種物質(zhì)條件。 七、工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計等兩方面內(nèi)容。 八、資歷。由工作經(jīng)驗和學歷條件兩個方面構(gòu)成。 九、身體條件。結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件做出規(guī)定，包括體格和體力兩項具體的要求。 十、心理品質(zhì)要求。崗位心理呂質(zhì)及能力等方面要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點深入進行分析，并作出具體的規(guī)定。 十一、專業(yè)知識與技能要求 十二、績效考評，從品質(zhì)、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程 1 戰(zhàn)略規(guī)劃 是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目 標 ,對企業(yè) 人力資源開發(fā) 和利用的方針 ,政策和策略的規(guī)定 ,是各種人力資源具體計劃的核心 ,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃 2 組織規(guī)劃 組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計 ,主要包括組織信息的采集 ,處理和應(yīng)用 ,組織結(jié)構(gòu) 圖的繪制 ,組織調(diào)查 ,診斷和評價 ,組織設(shè)計 與調(diào)整 ,以及 組織機構(gòu) 的設(shè)置等等 3 制度規(guī)劃 制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證 ,包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序 ,制度化管理等內(nèi)容 . 4 人員規(guī)劃 人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量 ,構(gòu)成 ,流動的整體規(guī)劃 ,包括人力資源現(xiàn)狀分析 ,企業(yè) 定員 ,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等 5 費用規(guī)劃 費用規(guī)劃是對企業(yè)人工 成本 ,人力資源管理費用的整體規(guī)劃 ,包括人力資源費用的預算 ,核算 ,結(jié)算 ,以及人力資源費用控制 面試 的特點： 面試以談話和觀察為主要手段 ； 面試是一個雙向溝通的過程 ； 面試內(nèi)容靈活性 ； 面試時間的持續(xù)性 ； 面試交流的直接互動性 績效型工資制度的優(yōu)缺點 優(yōu)點 ，會鼓勵員工創(chuàng)造 更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。 、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。 得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。 時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當經(jīng)濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備。 績效工資 缺點 員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需 要團隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。 鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。 利益。例如，保險公司的業(yè)務(wù)員，為了達成交易過度夸大保單價值。當被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人 開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。 事業(yè)單位 中 ，績效工資是由單位領(lǐng)導發(fā)放，而還會使單位領(lǐng)導的權(quán)力更大，從而很可能導致單位領(lǐng)導更為嚴重的腐敗行為 . 企業(yè)決策層在決定是否采納績效工資時，應(yīng)該問的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨？是否有利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標？是否能提高企業(yè)的績效？只要方案合適，績效工資確實能給企業(yè)帶來 好處。 勞動糾紛也稱勞動爭議，是指 勞動法律關(guān)系 雙方當事人即勞動者和用人單位，在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同過程中，就勞動權(quán)利和勞動義務(wù)關(guān)系所產(chǎn)生的爭議。 （一）因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議； （二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議； （三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議； （四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞 動保護發(fā)生的爭議； （五）因 勞動報酬 、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議； （六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。 五、論述題 聯(lián)系實際說明勞動關(guān)系中勞動者與用人單位的權(quán)利和義務(wù) 答案： 勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系后，成為用人單位的一名職工，作為勞動關(guān)系中的勞動主體，有資格依法享有勞動權(quán)利和承擔勞動義務(wù)。 勞動者的權(quán)利主要包括 ： 參加勞動的權(quán)利。勞動者有權(quán)參加用人單位組織的勞動，有權(quán)請求用人單位依法定或合同約定為其安排勞動崗位，并提供必要的勞動條件，有權(quán)拒絕各種形式的強迫勞動。 獲得勞動報酬的權(quán)利。勞動者有權(quán)要求用人單位按自己提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動報酬，有權(quán)獲得最低工資保障、工資支付保障和實際工資保障。 獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利。勞動者有權(quán)獲得用人單位提供的符合勞動安全衛(wèi)生標準的勞動條件和接受安全衛(wèi)生知識教育，有權(quán)要求用人單位進行健康檢查；女職工和未成年工有權(quán)獲得在勞動過程中的特殊保護。 享受社會保險的權(quán)利。勞動者有權(quán)要求用人單位按規(guī)定為其繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等項社會保險費，并有權(quán)享受社會保險待遇。 享受勞動福利的權(quán)利，勞動者有權(quán)享受用人單位的集體福利設(shè)施和社會公共福利設(shè)施，要求用人單位支付規(guī)定的福利性津貼或補貼。 10 接受職業(yè)教育的權(quán)利。勞動者有權(quán)利用用人單位提供的條件和參加用人單位組織的職業(yè)教育及技能培訓，提高自己的勞動能力。 勞動者的義務(wù)包括：勞動者應(yīng)當完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。 用人單位的主要權(quán)利： 錄用員工方面權(quán)利。用人單位有權(quán)按國家規(guī)定和本單位需要擇優(yōu)錄用員工，還可自主決定招工的時間、條件、方式、數(shù)量、用工形式。 勞動組織方面權(quán)利。用人單位有權(quán)按國家規(guī)定和實際需要確定機構(gòu)、編制和任職（上崗）資格條件；有權(quán)任免、聘用管理人員和技術(shù)人員，對員工進行內(nèi)部調(diào)配，給員工下達生產(chǎn)或工作任務(wù)；并對員工的勞動實施指揮和監(jiān)督。 勞動報酬分配方面權(quán)利。用人單位有權(quán)按國家規(guī)定制定工資分配辦法；有權(quán)通過考核或考試確定員工的工資級別，企業(yè)還有權(quán)制定員工晉級增薪、降級減薪的辦 法，自主決定晉級增薪、降級減薪的條件和時間。 勞動紀律方面的權(quán)利。用人單位有權(quán)制定和實施勞動紀律；決定對員工的獎懲。 決定勞動法律關(guān)系存續(xù)方面的權(quán)利。用人單位有權(quán)與員工通過協(xié)議方式，續(xù)訂、變更暫停或解除勞動合同；有權(quán)在具備法定或約定條件時單方解除勞動合同。 用人單位的主要義務(wù)有：依法錄用、分配、安排員工的工作；保障工會和員工的合法權(quán)益；按勞動質(zhì)量、數(shù)量支付勞動報酬；加強對員工的教育、培訓；改善勞動條件，搞好職業(yè)安全與衛(wèi)生。 聯(lián)系實際，談?wù)勀銓θ肆Y源進行培訓的重要性認識。 P165 人是極 其寶貴的資源，隨著教育和培訓的持續(xù)開展其價值將會不斷增加。員工培訓是人力資源管理的內(nèi)在組成部分，也是一種對人的投資。企業(yè)在錄用員工的時候，通常都采用考試、測試和其他科學的方法進行甄選，做了大量的工作。但是任何一個新員工，無論他有多高的素質(zhì)和技能，都不可能于企業(yè)的工組要求相直接吻合，也去缺乏在企業(yè)集體中的同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗和態(tài)度，對企業(yè)的情況和工作都缺乏一定的了解，所以不能在工作之后為組織產(chǎn)生很大的經(jīng)濟效益。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進行相應(yīng)的培訓。 對 員工進行培訓，從根本上講，是經(jīng)濟、技術(shù)和員工發(fā)展的必然要求。培訓的內(nèi)容包括（ 1）、職業(yè)技能 （基本知識技能和專業(yè)知識技能），（ 2）、職業(yè)品質(zhì) （職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣）原因：職業(yè)技能是員工正常上崗的基礎(chǔ)；由于所學知識技能的專門化和特殊性，這些知識和技能在企業(yè)之外學不了； 職業(yè)品質(zhì)：員工具有良好的職業(yè)品質(zhì)，才能保證其不僅有能力，而且有動力做好工作，建立起企業(yè)和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。促進組織和員工的共同發(fā)展。 （聯(lián)系實際，談自己看法） 談?wù)勀銓θ肆Y源流動問題的認識。 人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單地說就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。水 平流動指員工在不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同組織、不同部門或同一部門的不同崗位之間自由流動，垂直流動指員工在組織內(nèi)部的升遷。人力資源流動的總傾向是從經(jīng)濟增長緩慢、收入水平低、就業(yè)機會少的落后地區(qū)流向經(jīng)濟增長迅速、收入水平高、就業(yè)機會多的發(fā)達地區(qū)，比經(jīng)濟效益差、社會聲望低、薪酬水平低的組織流向經(jīng)濟效益好、社會聲望好、薪酬水平高的組織。 人的資源流動是一種客觀必然的社會經(jīng)濟現(xiàn)象，主要由以下幾個原因引起：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化；科學技術(shù)的發(fā)展；區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡；不同部門、不同組織間同樣存在著經(jīng)濟、技術(shù)發(fā)展的不平衡；人力資源 供給意向的變化。 人力資源流動的必然性，在我國社會經(jīng)濟發(fā)展的過程中得到了充分體現(xiàn)。改革開放以后人力資源的流動形象較明顯，主要是西部往東部、農(nóng)村往城鎮(zhèn)發(fā)展。從全社會的角度講，人力資源的流動有利于整個社會更加合理地使用人力資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。人力資源流動的意義，在于從根本上促進了人與事的配合和協(xié)調(diào)，優(yōu)化資源配置，使人盡其才，事得其人。對于組織來說，人力資源的流動有利于促使組織提高人力資源管理水平。人才競爭是現(xiàn)代社會的一個重要特征，人才競爭必然帶來人才流動，促使組織增強競爭力、吸引力。對于員工來說，人力資源 流動有助于個人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實現(xiàn)自己的人生價值。員工能夠在職業(yè)流動中發(fā)現(xiàn)自己的興趣與潛能，形成對自身價值的準確評價，并不斷豐富自己的經(jīng)歷，提高自己的能力，實現(xiàn)自己的價值。 當然，人力資源流動也可能為社會、組織、個人帶來負面影響，如發(fā)達地區(qū)、好的行業(yè)和地區(qū)可能出現(xiàn)人才過剩，反者人才缺失。 （聯(lián)系實際，談