【正文】 （聯(lián)系實(shí)際，談。員工能夠在職業(yè)流動(dòng)中發(fā)現(xiàn)自己的興趣與潛能，形成對(duì)自身價(jià)值的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，并不斷豐富自己的經(jīng)歷，提高自己的能力，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代社會(huì)的一個(gè)重要特征，人才競(jìng)爭(zhēng)必然帶來(lái)人才流動(dòng)，促使組織增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力、吸引力。人力資源流動(dòng)的意義，在于從根本上促進(jìn)了人與事的配合和協(xié)調(diào)，優(yōu)化資源配置，使人盡其才，事得其人。改革開放以后人力資源的流動(dòng)形象較明顯，主要是西部往東部、農(nóng)村往城鎮(zhèn)發(fā)展。 人的資源流動(dòng)是一種客觀必然的社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，主要由以下幾個(gè)原因引起：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化；科學(xué)技術(shù)的發(fā)展；區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡；不同部門、不同組織間同樣存在著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展的不平衡；人力資源 供給意向的變化。水 平流動(dòng)指員工在不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同組織、不同部門或同一部門的不同崗位之間自由流動(dòng)，垂直流動(dòng)指員工在組織內(nèi)部的升遷。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是指員工離開原來(lái)的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。 （聯(lián)系實(shí)際，談自己看法） 談?wù)勀銓?duì)人力資源流動(dòng)問題的認(rèn)識(shí)。培訓(xùn)的內(nèi)容包括（ 1）、職業(yè)技能 （基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能），（ 2）、職業(yè)品質(zhì) （職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣）原因：職業(yè)技能是員工正常上崗的基礎(chǔ)；由于所學(xué)知識(shí)技能的專門化和特殊性，這些知識(shí)和技能在企業(yè)之外學(xué)不了； 職業(yè)品質(zhì)：?jiǎn)T工具有良好的職業(yè)品質(zhì)，才能保證其不僅有能力，而且有動(dòng)力做好工作，建立起企業(yè)和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識(shí)、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。企業(yè)在錄用員工的時(shí)候，通常都采用考試、測(cè)試和其他科學(xué)的方法進(jìn)行甄選，做了大量的工作。 P165 人是極 其寶貴的資源，隨著教育和培訓(xùn)的持續(xù)開展其價(jià)值將會(huì)不斷增加。 用人單位的主要義務(wù)有：依法錄用、分配、安排員工的工作；保障工會(huì)和員工的合法權(quán)益；按勞動(dòng)質(zhì)量、數(shù)量支付勞動(dòng)報(bào)酬；加強(qiáng)對(duì)員工的教育、培訓(xùn)；改善勞動(dòng)條件，搞好職業(yè)安全與衛(wèi)生。 決定勞動(dòng)法律關(guān)系存續(xù)方面的權(quán)利。 勞動(dòng)紀(jì)律方面的權(quán)利。 勞動(dòng)報(bào)酬分配方面權(quán)利。 勞動(dòng)組織方面權(quán)利。 用人單位的主要權(quán)利： 錄用員工方面權(quán)利。勞動(dòng)者有權(quán)利用用人單位提供的條件和參加用人單位組織的職業(yè)教育及技能培訓(xùn)，提高自己的勞動(dòng)能力。 享受勞動(dòng)福利的權(quán)利，勞動(dòng)者有權(quán)享受用人單位的集體福利設(shè)施和社會(huì)公共福利設(shè)施，要求用人單位支付規(guī)定的福利性津貼或補(bǔ)貼。 享受社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利。 獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。 獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。 勞動(dòng)者的權(quán)利主要包括 ： 參加勞動(dòng)的權(quán)利。 （一）因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議； （二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議； （三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議； （四）因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞 動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議； （五）因 勞動(dòng)報(bào)酬 、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議； （六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。 事業(yè)單位 中 ，績(jī)效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，而還會(huì)使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大，從而很可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)更為嚴(yán)重的腐敗行為 . 企業(yè)決策層在決定是否采納績(jī)效工資時(shí)，應(yīng)該問的問題是：績(jī)效工資制度是否有違組織的宗旨？是否有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)？是否能提高企業(yè)的績(jī)效？只要方案合適，績(jī)效工資確實(shí)能給企業(yè)帶來(lái) 好處。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會(huì)給病人 開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。例如，保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成交易過度夸大保單價(jià)值。例如，銷售員為了達(dá)成交易，可能會(huì)對(duì)客戶做出很多免費(fèi)服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會(huì)投入很高的成本。 鼓勵(lì)員工追求高績(jī)效。員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，甚至可能會(huì)爭(zhēng)奪客戶。 時(shí)候，雖然沒有獎(jiǎng)金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠(chéng)度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲(chǔ)備。 、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績(jī)效。 十一、專業(yè)知識(shí)與技能要求 十二、績(jī)效考評(píng)，從品質(zhì)、行為和績(jī)效等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。 十、心理品質(zhì)要求。 九、身體條件。 八、資歷。 七、工作時(shí)間。 六、勞動(dòng)條件和環(huán)境。要是崗位職責(zé)的具體化，即對(duì)本崗位所要從事的主要工作事項(xiàng)作出說(shuō)明。說(shuō)明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。 ④有時(shí)獎(jiǎng)懲不一定都能和目標(biāo)成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標(biāo)管理的效 實(shí)施平衡計(jì)分卡的管理方法主要有以下優(yōu)點(diǎn)：（ 1）克服財(cái)務(wù)評(píng)估方法的短期行為； （ 2）使整個(gè)組織行動(dòng)一致，服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)； （ 3）能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng)； （ 4）有助于各級(jí)員工對(duì)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解； 5）利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和核心能力的培養(yǎng)； 6）實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展； 7）通過實(shí)施 BSC，提高組織整體管理水平。 ③ 目標(biāo)商定可能增加管理成本。 Y 理論對(duì)于人類的動(dòng)機(jī)作了過分樂觀的假設(shè)，實(shí)際中的人是有 “ 機(jī)會(huì)主義本性 ” 的，尤其在監(jiān)督不力的情況下。這些都使得組織的許多活動(dòng)制訂數(shù)量化目標(biāo)是很困難的。 2．目標(biāo)管理的缺點(diǎn) ① 目標(biāo)難 以制定。由于強(qiáng)調(diào)自我控制，自我調(diào)節(jié)，將個(gè)人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來(lái)，因而提高了士氣。由于組織目標(biāo)的成果和責(zé)任力圖劃歸一個(gè)職位或部門，容易發(fā)現(xiàn)授權(quán)不足與 職責(zé) 不清等缺陷。對(duì)于那些在技術(shù)上具有可分性的工作，由于責(zé)任、任務(wù)明確目標(biāo)管理常常會(huì)起到立竿見影的效果，而對(duì)于技術(shù)不可分的團(tuán)隊(duì)工作則難以實(shí)施目標(biāo)管理。 如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？ P139 答案要點(diǎn)：（ 1）、目的：校正差距。 P163165 培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？ P133135 答案要點(diǎn)： 培訓(xùn)的內(nèi)容 ： （ 1）、職業(yè)技能 （基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能） （ 2）、職業(yè)品質(zhì) （職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣） 原因：職業(yè)技能是員工正常上崗的基礎(chǔ)；由于所學(xué)知識(shí)技能的專門化和特殊性，這些知識(shí)和技能在企業(yè)之外學(xué)不了； 職業(yè)品質(zhì)：?jiǎn)T工具有良好的職業(yè)品質(zhì)，才能保證其不僅有能力，而且有動(dòng)力做好工作，建立起企業(yè)和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系 。 員工甄選的程序是什么？ P113114 要點(diǎn)： 應(yīng)聘接待 事前交談和興趣甄別 填寫申請(qǐng)表 素質(zhì)測(cè)評(píng) 復(fù)查面試 背景考察 體格檢查 職位安排 考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則有哪些？ P161162 答案要點(diǎn)： 員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評(píng)質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。 工作評(píng)價(jià)中因素評(píng)分法的步驟是什么？ P97 要點(diǎn)：確定工作評(píng)價(jià)的基本因素、賦分、制定職等換算表，并規(guī)定每一職等所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)幅度、將待評(píng)工作按每個(gè)因素進(jìn)行評(píng)分，并計(jì)算總分、將待評(píng)工作所的總分與職等換算表對(duì)照，確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)等級(jí)。 行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán) 變化。 工業(yè)革命與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。 區(qū)別： 主要表現(xiàn)在思想觀念上 （請(qǐng)適當(dāng)展開舉例說(shuō)明：如福利和培訓(xùn)） 人力資源專業(yè)化管理的歷史基礎(chǔ) P1114 要點(diǎn)： 勞動(dòng)分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。 工作說(shuō)明書的主要內(nèi)容 答案： 人力資源招聘的意義 答案： 人事管理與人力資源管理的聯(lián)系和區(qū)別。 上述七個(gè)需要層次，構(gòu)成一個(gè)由寬到窄的塔形結(jié)構(gòu)。 （ 6）審美需要，即追求勻稱、整齊、和諧、鮮艷、美麗等事物而引起的心理上的滿足。 （ 4）尊重需要，即自尊心，希望他人尊重自己的需要。 （ 2）安全需要，即希望得到安全保障，以免遭受危險(xiǎn)和威脅的需要。 需要層次理論 答案：馬斯洛提出來(lái)需要層次理論，常見的是五層次論，但其晚年又將之?dāng)U展為更加完全的七層次論。 人力資源：指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。 工作說(shuō)明書 是指用書面形式對(duì)組織中各類崗位（職位）的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作環(huán)境和條件，以及本職務(wù)任職人資格條件所作的統(tǒng)一要求 (書面記錄 )。 組織戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、方針以及組織之間的相互關(guān)系，對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)模式的發(fā)展變動(dòng)所作的長(zhǎng)期性策劃 工作分析 ： 是指確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。 面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以 考官 對(duì) 考生的面對(duì)面交談 與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)考生的 知識(shí) 、 能力 、 經(jīng)驗(yàn) 等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng) 人力資源管理 ： 是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下 ，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。廣義的薪酬除了包括狹義的 薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。 薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán) 7 隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理 戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解是指在企業(yè)與員工之間，由于社會(huì)保險(xiǎn)、薪資、福利待遇、勞動(dòng)關(guān)系等發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，由第三方（例如專業(yè)性的人才機(jī)構(gòu)、爭(zhēng)議調(diào)解中心等）進(jìn)行的和解性咨詢，通過勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解達(dá)到法律咨詢、和解方式等的說(shuō)明。管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，當(dāng)組織最高層管理者確定了 組織目標(biāo) 后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門以及各個(gè)人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲 績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃 制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo) 提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。 目標(biāo)管理亦稱 “ 成果管理 ” ，俗稱責(zé)任制。 平衡計(jì)分卡 就是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核 —— 績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施 —— 戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過程。一般以現(xiàn)金形式體現(xiàn)。 養(yǎng)老保險(xiǎn) P243 即養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，是指國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。 培訓(xùn) P132 就是向員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 薪酬管理 P204 是指組織管理者對(duì)員工薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。 員工考評(píng) P153 指考評(píng)者在一定的目的和思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過程。 甄選 P109 即選拔，指采取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法選擇具有資格的人來(lái)填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程。 職務(wù) P74 指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。 ： 答案：管理是管理者在一定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的資源（人力、物力、財(cái)力等）進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，以有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 ： 答案：組織結(jié)構(gòu)，則是組織在解決分工關(guān)系、部門化、權(quán)限關(guān)系、溝通與協(xié)商、程序化五個(gè)問題所形成的組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本框架。這種勞動(dòng)能力，構(gòu)成了其能夠從事社會(huì)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的要素條件。 特別對(duì)于企業(yè)員工，優(yōu)秀人才更應(yīng)該重點(diǎn)了解和把握；（ 2）樹立職業(yè)發(fā)展觀，使員工個(gè)人職業(yè)生涯與組織需求在相互作用中實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)與融合；（ 3）通過工作調(diào)換與晉升保持職業(yè)通道的通暢；（ 4）給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)；（ 5）針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行適時(shí)的培訓(xùn)。但是這個(gè)系統(tǒng)對(duì)員工的培訓(xùn)重視的不夠，職業(yè)發(fā)展的基本條件是員工素質(zhì)的提高，有待于持續(xù)不斷的培訓(xùn)。由于員工的職業(yè)發(fā)展不僅是個(gè)人行為，也是組織的職責(zé)，組織的存在依賴于個(gè)人的職業(yè)工作，因而阿莫可公司的管理系統(tǒng)可以說(shuō)充分考慮到了這一點(diǎn)。其中教育和發(fā)展以協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)，了解員工需求，使企業(yè)與員工結(jié)為利益共同體。 六、阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng) 你如何評(píng)價(jià)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？ 答：企業(yè)的職業(yè)管理有三方面內(nèi)容：協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)，幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃。效益工資按當(dāng)年下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)進(jìn)行考核，雖然是一種定額，其中