【導(dǎo)讀】這是哪種常見(jiàn)的定額形式？14．通過(guò)檢查人力淘汰目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。17．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由提出的。以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？

　　

【正文】 在一定時(shí)間 內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。 1人力資源市場(chǎng)： 就是通過(guò)供求雙方相互選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系，或者說(shuō)是一種以市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。它可分為社會(huì)人力資源市場(chǎng)和組織內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)。 公共部門(mén)的工作分析： 公共部門(mén)的工作分析指的是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的 規(guī)定的過(guò)程。 2品位分類： 品位分類指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來(lái)分類和確定待遇。 2職位分類： 職位分類指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。 2人才測(cè)評(píng)： 人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià) ,為人事決策提供支持信息。 2評(píng)價(jià)中心： 評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。 2無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論： 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把 4－ 8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員 在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題提出一個(gè)小組意見(jiàn)。 2文件筐作業(yè)： 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓?xiě)?yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見(jiàn)。 2管理游戲： 管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。 2角色扮演： 角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的 情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問(wèn)題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。 2公共部門(mén)人力資源獲?。?公共部門(mén)人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過(guò)招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。 公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)： 公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門(mén)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況 和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 3部?jī)?nèi)培訓(xùn)： 部?jī)?nèi)培訓(xùn)是指各職能部門(mén)內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，根據(jù)本部門(mén)工作的需要對(duì)本部門(mén)人員所進(jìn)行的培訓(xùn)。 3交流培訓(xùn)： 交流培訓(xùn)是指通過(guò)部門(mén)之間、地區(qū)之間人員的交流對(duì)公職人員濕濕的培訓(xùn)，有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門(mén)和私營(yíng)部門(mén)之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識(shí)面，增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問(wèn)題的能力。 3工作培訓(xùn)： 工作培訓(xùn)培訓(xùn)是指在實(shí)際工作中對(duì)公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練，通過(guò)政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門(mén)中經(jīng)驗(yàn)豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導(dǎo)，使 新進(jìn)人員、上、下級(jí)工作人員或一些培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實(shí)際工作中獲得經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干。 3選擇培訓(xùn)： 選擇培訓(xùn)是指公職人員根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。 3選任制： 選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過(guò)，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。 3委任制： 委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。 3降職： 降職是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位 的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。 3人力激勵(lì)： 人力激勵(lì)是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 3績(jī)效： 績(jī)效是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對(duì)組織而言，績(jī)效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。 績(jī)效評(píng)估： 公共部門(mén)中的績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和 評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。 4 360 度績(jī)效評(píng)估： 360 度績(jī)效評(píng)估又稱為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 4薪酬： 薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎(jiǎng)金，津貼以及其他各種福利保健收入。 4公共部門(mén)人力資源福利： 公共部門(mén)人力資源福利指的是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本 部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。 4公共部門(mén)人力資源監(jiān)控機(jī)制： 公共部門(mén)人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門(mén)以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的 “ 他律 ” 行為。 4公共部門(mén)人力資源約束： 公共部門(mén)人力資源約束主要是指公共部門(mén)組織與個(gè)人的 “ 自律 ” 行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。 4約束 機(jī)制： 約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國(guó)家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等 五 、簡(jiǎn)答題 ： 資源管理有哪些功能 ? 首先是管理功能，在這里是指人力資源管理相對(duì)組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： (1)政治功能； (2)經(jīng)濟(jì)功能； (3)社會(huì)穩(wěn)定功能： (4)其他功能。 2．工作分析有哪些內(nèi)容 ? 1)崗位責(zé)任 (2)資格條件 (3)工作環(huán)境與危險(xiǎn)性 3．員工招聘的途徑。 招聘的渠道大致有：人才交流中心；招聘洽談會(huì)；傳統(tǒng)媒體；網(wǎng)上招聘；校園招聘；員工推薦；人才獵取等。 4．薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則。 在現(xiàn)實(shí)中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下四項(xiàng)基本原則。 (1)按勞取酬原則； (2)同工同酬原則； (3)外部平衡原則； (4)合法保障原則。 資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么？ 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門(mén)的人力 資源部門(mén)的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門(mén)的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。 無(wú)論是專門(mén)的人力資源管理部門(mén)還是其它非人力資源管理部門(mén)，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) ,主要包括以下三個(gè)方面： ? 保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足； ? 最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展； ? 維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到 應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。然而，就人力資源管理的專業(yè)部門(mén)來(lái)說(shuō)，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)： ① 規(guī)劃； ② 分析； ③ 配置； ④ 招聘； ⑤ 維護(hù)； ⑥ 開(kāi)發(fā)。 管理內(nèi)容的角度來(lái)看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？ ? 現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理階段?，F(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場(chǎng)以保證工作任務(wù)完成為目的進(jìn)行的人為資源管理。它沒(méi)有專門(mén)的人力資源部門(mén)與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動(dòng)監(jiān)督； ? 檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門(mén)的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比 較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬等。 ? 指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對(duì)政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。 么是 “ 社會(huì)人 ” 假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？ “ 社會(huì)人 ” 又稱 “ 社交人 ” 。它是假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周?chē)渌?的人際關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設(shè)來(lái)自霍桑實(shí)驗(yàn)，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。在 “ 社會(huì)人 ” 的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了 “ 人際關(guān)系理論 ” ，其要點(diǎn)是 :? 管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。? 管理人員不能只 注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。 ? 主張集體獎(jiǎng)，不主張個(gè)人獎(jiǎng)。 ? 管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用。 ? 實(shí)行 “ 參與式 ” 管理，吸引員工 在不同程度上參與企業(yè)決策的研討?；羯?shí)驗(yàn)啟發(fā)了越來(lái)越多的管理學(xué)家，使他們認(rèn)識(shí)到，工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高，不僅受物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會(huì)和心理因素的影響。于是，管理理論開(kāi)始從過(guò)去的 “ 以人適應(yīng)物 ” ，轉(zhuǎn)向 “ 以人為中心 ” ，在管理中一反過(guò)去層層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動(dòng)工人參與決策的積極性。 么是 “ 復(fù)雜人 ” 假設(shè)？ “ 復(fù)雜人 ” 即權(quán)變?nèi)?，它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一 種人性理論。 這種假設(shè)是薛恩等人在 20 世紀(jì)末 70年代初提出的。他們認(rèn)為，長(zhǎng)期的研究證明，無(wú)論是 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 、 “ 社會(huì)人 ” ，還是 “ 自我實(shí)現(xiàn)的人 ” 的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。這是因?yàn)橐环矫嫒舜嬖谥艽蟮膫€(gè)體差異；另一方面同一個(gè)人在不同的年齡、事件、地點(diǎn)和環(huán)境下，也會(huì)有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力，隨著年齡的增長(zhǎng)、知識(shí)的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。所以 “ 復(fù)雜人 ” 并不是單純的某一種人。復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點(diǎn)是 :? 人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的 需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個(gè)人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。? 人在同一時(shí)期內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)。它們會(huì)相互作用并整合為一個(gè)整體，形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。 ? 由于工作和生活條件的不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。 ? 個(gè)體在不同單位或同一單位的不同部門(mén)工作中，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。 ? 由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。因此沒(méi)有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和個(gè)人的、普遍的行之有效的管理方法。 9 簡(jiǎn)述人本管理的理論模式 人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識(shí)， 這就要求我們必須對(duì)變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實(shí)際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時(shí)代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說(shuō)。 人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào) —— 激勵(lì) —— 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo) —— 管理即培訓(xùn)—— 塑造環(huán)境 —— 文化整合 —— 生活質(zhì)量法 —— 完成社會(huì)角色體系。 為什么說(shuō)人 的管理是第一的？ 從對(duì)象上看 , 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過(guò)對(duì)人的管理。進(jìn)而支配 物質(zhì)資源的配置來(lái)達(dá)到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。調(diào)動(dòng)企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和贏利的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來(lái)描述人本管理本質(zhì)和最終意義。 1怎樣建立和諧的人際關(guān)系？ 人們?cè)谝欢ǖ纳鐣?huì)中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系，不可能獨(dú)立于社會(huì)之外。不同的人際關(guān)系會(huì)引起不同的情感體驗(yàn)。（ 1）人際關(guān)系在組織管理中的作用。人際關(guān)系，會(huì)影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個(gè)體行為。（ 2）組織管理和諧 目標(biāo)的三個(gè)層次的涵義。實(shí)