【導(dǎo)讀】高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。關(guān)組織正義的合理作用的沖突。任的實際職務(wù)加以確定，并隨職務(wù)的變動而變動。了它的監(jiān)控與約束是有限的。整個組織管理的基礎(chǔ)。目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。范式架構(gòu)的核心。培訓(xùn)與開發(fā)活動的前提和基礎(chǔ)。要手段就是激勵和制裁。是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動力，也是構(gòu)建和諧社會的根基。人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，能力、從事社會勞動的人口總數(shù)。強調(diào)其再生性和高增值性。素，是對組織資本資源的消耗。力進行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。經(jīng)驗、品質(zhì)等資格條件方面所進行的書面描述。A人口總量及其變動狀況B人口的年齡

　　

【正文】 √ ） 12降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（ √ ） 12在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負向激勵對其產(chǎn)生的負作用就越大。（ √ ） 1內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（ √ ） 13傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（ √ ） 13美國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 20％～ 30％的能力。（ √ ） 13雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（ √ ） 13公平理 論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。（√ ） 13權(quán)力是公共部門進行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進行制約。（） 13精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（ ） 13中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（ ） 13人力資源管理中運用側(cè)激進行激勵的方法有：用危機感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變 壓力為動力等。（ ） 13《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（ ） 1績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（） 14公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。（ √ ） 14大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（√） 14發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（ √ ） 14制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（ ） 14平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn) ,從而具有獨特的貢獻和意義。（√） 14對公共部門來講，通過 360 度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（ √ ） 4采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。（ √ ） 14與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對 復(fù)雜的多，社會目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠目標(biāo)等具有更根本的意義。（ √ ） 14薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ √ ） 150、 2021 年 4 月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實行 10 萬元至 15 萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（ ） 15福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（ √ ） 15凡在公共部門工作滿 3 年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（ ） 15我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福利項目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（ √ ） 15在英、美、澳等發(fā)達國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（） 15公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補充。（ √ ） 15公共部門人才資源福利一般 是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（ ） 15福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√） 8 一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平（） 15我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)專業(yè)好文檔 督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（ ） 160、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點不同 。（） 16國家司法機關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。（√ ） 16法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（ √ ） 16道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（ √ ） 16我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。（ √ ） 16由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù) 員的監(jiān)控缺乏公開性（√） 16西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（ ） 16我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（√ ） 16輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。（ ） 16培訓(xùn)需求分析是組織人力資源培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，也是其他培訓(xùn)與開發(fā)活動的前提和基礎(chǔ)。（） 170、公共部門人力資源的獲取是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進人力資源形成并增值的前提。（） 17新公共管理 理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。( X ) 17柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果 .( √ ) 17品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。 (X.) 17人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 ( √ ) 17勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。 (√ ) 17國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控與約束在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。（√ ） 17孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（ ） 17從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有成為公共部門人才測評的主體方法。（√ ） 17人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng) ?斯官那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（ ） 180、在由環(huán)境、價值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中，價值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。（ ） 18無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（∨ ） 18工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評估是工作分析展開的前提和基礎(chǔ)，而工作分析則可被看作是工作評估 活動的進一步延伸（Χ） 18人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（∨ ） 18公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場機制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。（Χ） 18社會性是人力資源最基本的屬性。（ Χ ） 18人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（Χ ） 18人員繼承法為國外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型 人員繼承法。（ Χ ） 18《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準(zhǔn)，但是不能領(lǐng)取兼職報酬。（∨ ） 18公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，以津貼為補充。（∨ ） 190、法制是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（∨ ） 91 我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選（∨） 19選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，智慧統(tǒng)一。（Χ ） 19一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏上水平（∨） 19輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等等形式來實現(xiàn)的。（ Χ ） 19我國在人才的考核評價方便，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。（ ∨ ） 19一般來說 ,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（Χ ） 19檔案法是內(nèi)部招募中最常見的方法。（ Χ） 19德爾菲 法屬于定量預(yù)測法。（ Χ ） 19職位分類強調(diào)的是擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（Χ ） 200、判斷型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（Χ ） 20公共部門人才資源福利一般是通過發(fā)放各種補貼等方式滿足員工的某些消費需求。（Χ ） 四）名詞解釋 人力資源 是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。 人力資源開發(fā) 是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。 人力資源管理 是指對與一定物力相結(jié) 合的人力進組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。 公共部門人力資源開發(fā)與管理（或 公共部門人力資源管理 ） 是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。 品秩 是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明 官員等級尊卑。 致仕 是指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休養(yǎng)。 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境 是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境 是指以公共部門人力資源為中心， 環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場體 制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。 公共部門人力資源 內(nèi)部生態(tài)環(huán)境 是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。 人力資本運營 是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。 1公共部門人力資本 指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價專業(yè)好文檔 值的知識、技 術(shù)、能力和健康等因素之整和。 1公共部門人力資本產(chǎn)權(quán) 指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。 1公共部門人力資源規(guī)劃 指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。 1公共部門人力資源需求預(yù)測 指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及 崗位要求，綜合考慮各種因素，