【正文】 。（ √ ） 1無領(lǐng)導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活 動的進一步延伸（√） 1排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√ ） 1訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ √ ） 1工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。 （ √ ） 1人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√ ） 人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（） 南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（√） 一般來說 ,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（ √ ） 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。 （ √ ） 制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。 A 德爾菲法 B 訪談 C 問卷法 D 工作實踐法 14內(nèi)部招募的人員來源渠道主要有（ ABCD ）。 A 調(diào)配功能 B 管理功能 C 教育培訓功能 D 信息儲存和反饋功能 14員工的（ AB ）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。 A 強外部性 B 相對殘缺性 C 收益遞增性 D 交易的非最優(yōu)性 13業(yè)務(wù)規(guī)劃的類型包括（ ABCD）。 A 制度性損耗 B 管理損耗 C 增值損耗 D 后續(xù)投資損耗 13市場經(jīng)濟下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點有（ ABCD ）。 B. 行政監(jiān)察 C. 審計監(jiān)督 D. 自下而上的監(jiān)督 13公共部門的外部生態(tài)環(huán)境主要包括（ ABCD ）。 A. 依法分配原則 B. 平等原則 C. 激勵原則 D. 平衡比較機制 原則 13用于人力資源內(nèi)部供給預測的方法是 （ AC ）。 因素 130 、 用于 人力資 源需求 預測的 定量預測 法有（ CD ）。 C司法機關(guān)的監(jiān)督 12薪酬的基本功能有 ( ACD ) 12從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃包括（ ABCD ） B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃 D.某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃 127 、場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點是（ ABC ） 專業(yè)好文檔 12懲罰的最好時機一般是（ ABCD ）。它包括 ( ABC )。 C法紀約束 D.柔性約束 12 ( A )在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。其內(nèi)容包括 ( ABCD )。 % % % % 11英國 2021 年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入了( C )績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。 11從 1993 年 10 月 1 日起，國家行政機關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點的 ( B )。 分析 度績效分析 11所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，主要包括（ ABCD ）。 度績效評估 11 通過引入 ( A )，可以在公務(wù)員考核中加入 “顧客 ”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。 C.參與型評估 11（ A ）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。 置理論 10中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了 ( B )的重大作用。其方式主要包括 ( ABCD )。 ％ ％ ％ ％ 10赫茲伯格提出的雙因素論認為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（ B ），它對人的激勵 作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。 ，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 、職權(quán)和責任范圍 的縮小、待遇的減少 為，是對公務(wù)員的懲戒與處分 職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為 10美國哈佛大學威廉 A. 選任制 B. 委任制 C. 考任制 D. 聘任制 10我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持 ( ABC )。 D. 人力資本 10 (B )是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。 好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性 9在學校培 訓中，（ D ）的培訓是政府部門公務(wù)員最基本的培訓形式。 A. 任職培訓 B. 初任培訓 C. 專任培訓 D. 技能培訓 97 、公共部門人力資源部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于( B )。其中最基本的原則是 ( D )。 專業(yè)好文檔 公司 9互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。 A. 勞動力市場的供需狀況 B. 內(nèi)部環(huán)境 C. 外部環(huán)境 D. 經(jīng)濟環(huán)境 9公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ ABC ）。加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處 90、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循 ( ABCD )。 A. 無領(lǐng)導小組討論 B. 公文筐 C. 心理測驗 D. 角色扮演 89 、關(guān)于無領(lǐng)導小組討論，下列說法正確的是（ ABC ）。 A. 筆試 B. 資質(zhì)測試 C. 評價中心技術(shù) D. 心理測驗 8面試和筆試相比突出的特點表現(xiàn)為（ ABCD ）。 避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象 客觀，有利于事得 其人，人盡其才 工資待遇和制定工作人員的培訓計劃 D. 結(jié)構(gòu)富有彈性，適應性強，應用范圍廣 8人才測評的方法主要包括（ ABCD ）。 A. 職位分析問卷 B. 管理職位描述問卷 C. 體能分析問卷 D. 心理分析問卷 8職位分析問卷是常用的一種以（ D ）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷。 A. 人員招聘與錄用 B. 員工培訓與開發(fā) C. 員工 激勵 D. 工作分析 8在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（ D ）是整個工作分析 過程中 最關(guān)鍵 的環(huán)節(jié) 。 A.調(diào)任 7（ D ）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。 7我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ ACD ）。 A. 德爾菲法 B 自下而上預測法 C. 人員繼承法 方法 7公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為（ ABC ）。 務(wù) 7（ D ）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 A 市場機制 B 競爭機制 C契約機制和 D 保障機制 7 （ D ）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求 ，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。 的范圍和內(nèi)容 D. 構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ) 6 人力資本理論認為 ( B )是人力資本的核心。 6作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（ B ），但作為一種經(jīng)濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。 A 高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B中部和西部留不住人才 C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 D中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善 6開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（ D ）。 D. 經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境 6市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ ABC ）的特點 。 A. 俸祿 B. 品秩 C. 薪級 60、《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（ B ）開始施行。 A 是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律 B標志 著我國公務(wù)員制度建設(shè)進入了新的階段 C完善了我國的人事管理制度，使我國的公務(wù)員法律體系完整、成熟 D 在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義 58 、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（ BCD ）。 專業(yè)好文檔 A. 信息經(jīng)濟理論 B. 人力資本理論 C. 知識經(jīng)濟理論D. 人力資源理論 5第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門 ──1902 年在（ B ）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。 人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用 新知識資源的天性 ，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出 投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源5政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起（ D ）的管理理念和戰(zhàn)略指導原則 。 52 、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是（ ABCD ）。 A減薪 B停薪 C停升 D降級 50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（ BCD ）的特征。 A 工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C 工作適應能力 D 工作效益 4 薪酬，就是組織成員向 其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（ ABCD ）。 A 贊許與獎賞 B競賽 C考試 D 評定職稱 4與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ ABC ）的特征。 A 選任制 B 委任制 C考任制 D 聘任制 4從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為 （ AC ）。 A 性質(zhì)不同 B目的不同 C內(nèi)容不同 D 形式不同 4公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ ABCD ）。 A 測評的素質(zhì)更全面 B測評內(nèi)容的不固定性 C主觀性強 D 考官與考生交流的互動性 E 測評手段的靈活性與針對性 一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（ BCD ）。 A 筆試 B 心理測驗 C面試 D 評價中心技術(shù) 3公共部門人才筆試具有（ ABCD ）的特點。 A 排序法 B分類法 C因素比較法 D點數(shù)法 3（ AB ）采用的是品位分類方法。 A 清楚 B準確 C專門化 D 全面化 3工作評估的基本方法包括（ ABCD ）。 A 工作目標 B工作內(nèi)容 C工作職責 D 工作關(guān)系 3在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ ABCD ）的原則。 A 是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動 B不涉及到公務(wù)員身份問題 C只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員