【正文】 1公共部門人力資源規(guī)劃 指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。 1公共部門人力資本 指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值和社會價專業(yè)好文檔 值的知識、技 術(shù)、能力和健康等因素之整和。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場體 制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境 是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 品秩 是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明 官員等級尊卑。 人力資源管理 是指對與一定物力相結(jié) 合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（Χ ） 四）名詞解釋 人力資源 是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。（Χ ） 200、判斷型的評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（ Χ） 19德爾菲 法屬于定量預(yù)測法。（ ∨ ） 19一般來說 ,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（Χ ） 19一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏上水平（∨） 19輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等等形式來實(shí)現(xiàn)的。（∨ ） 190、法制是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（ Χ ） 18《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，但是不能領(lǐng)取兼職報酬。（ Χ ） 18人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（∨ ） 18公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場機(jī)制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。（∨ ） 18工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。（ ） 180、在由環(huán)境、價值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中，價值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。（ ） 17從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有成為公共部門人才測評的主體方法。 (√ ) 17國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。 (X.) 17人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（） 17新公共管理 理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。（ ） 16培訓(xùn)需求分析是組織人力資源培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，也是其他培訓(xùn)與開發(fā)活動的前提和基礎(chǔ)。（ ） 16我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（ √ ） 16我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（√ ） 16法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（ ） 160、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同 。（ ） 15福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（） 15公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（ ） 15我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（ ） 15福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ √ ） 14與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對 復(fù)雜的多，社會目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（√） 14對公共部門來講，通過 360 度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（ √ ） 14制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（ √ ） 14大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（ ） 1績效評估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（ ） 13人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變 壓力為動力等。（） 13精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（√ ） 13權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵的有效方法。（ √ ） 13雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵。（ √ ） 1內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（ √ ） 12降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（） 12我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級晉升。（√ ） 12新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有 能動性的因素。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（ ） 12古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善 出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（ ） 11我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（ ） 11案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對性地分析。（ ） 11部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（ ） 11任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時間相對較長，培訓(xùn)時間不少于 10 天。（） 11理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（√） 10在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于 5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（ √ ） 10外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會，積極性可能受到影響。（ √ ） 10錄用人員的人 數(shù)多，就意味著招聘效率高。（ ） 10通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進(jìn)行招募。（ ） 100、在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。（ √ ） 9管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（ √ ） 95 相對于筆試而言 ，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面（√） 9現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（ √ ） 9我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√ ） 90、對公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（ ） 8到 20 世紀(jì) 70 年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（ √ ） 8分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ √ ） 8工作 分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ ） 8現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（√ ） 7改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（ √ ） 7政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（ √ ） 7委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（ ） 7內(nèi)部勞動力供給預(yù)測比外部勞 動力供給預(yù)測較為精確。（ ） 70 相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性（√） 7人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（ ） 6馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。（ √ ） 6人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個人的需要。（ ） 6德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（） 6公共部門對人力資本的再投資也應(yīng) 遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（ ） 6人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費(fèi)支出。（ √ ） 5人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在 1960 年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（ ） 56 公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動（） 5人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力 資本含義。（ ） 5到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。（ √ ） 5由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快， 這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（√ ） 5開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。（√ ） 4人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（ ） 4韋伯認(rèn)為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（ √ ） 4人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（） 4相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√） 人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（ √ ） 37 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理（） 3我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公專業(yè)好文檔 務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（√） 3勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ ） 3人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)的。（） 3狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√ ） 2《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、 績、廉五個方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（√ ） 2傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。（ √ ） 2公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。（ ） 2用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。（ ） 2《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。（ √ ） 2能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資 源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則