【正文】 為了因應環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運用科學技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權(quán)已成為必然趨勢。 人力資源管理與新型組織的整合。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發(fā)展 —— 即通過持續(xù)的學習以改變公務員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能—— 的重要性。與傳統(tǒng)的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調(diào)的 “ 授能 ” ，即授權(quán) 賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機會；提供行政人員發(fā)展自主性的機會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。傳統(tǒng)的公共部門人 力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強調(diào)公務員的工具角色；強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強調(diào)集中性的管理等。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。以發(fā)達國家為例，據(jù)估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做。 五、論述題 一 、公共部門人力資源管理發(fā)展的特點和趨勢是什么？ 專家治理以及政府管理職業(yè)化。 完善加固監(jiān)控制度。 六十九 、《公務員法》對監(jiān)控約束機制的新發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？ （ 367369） 從監(jiān)控與約束的雙向性出發(fā)，為公務員義務與權(quán)利的對等提供了法律保障； 將公務員懲戒制度與權(quán)益保障制度相結(jié)合，使監(jiān)控約束更加行之有效； 制定了更具彈性的公務員回避制度，并擴大了公務員回避制度的使用情形，公 務員的約束條件更為全面合理； 在退出機制方面，引入引咎辭職、責令辭職等制度，強化領(lǐng)導成員的責任意識，體現(xiàn)了 “ 執(zhí)政為民 ” 的根本宗旨； 《公務員法》對公務員的考核更為全面徹底。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控； 根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式， 通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控； 我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。 六十八 、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的獨特性是什么？（ 365366） 在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導下工作， “ 黨管干部 ” 是我國對公職人員管理的基本原則。 獨立性。 系統(tǒng)性。 輿論監(jiān)控。 行政系統(tǒng)自身的監(jiān)控。 立法系統(tǒng)的監(jiān)控。輿論約束監(jiān)控的作用特別巨大。對公職人員實行輿論約束監(jiān)控主要是通過報刊廣播電視等途徑實現(xiàn)的。（ 3）社會群團和輿論的約束監(jiān)控。作為 “ 職業(yè)道德 ” ，它依賴于公職人員內(nèi)在的精神認知， 并通過主觀意識的約束來實現(xiàn)。（ 2）道德約束。（ 1）法律監(jiān)控與約束。外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。通過監(jiān)控與約束，保障組織正常、高效地運作。約束監(jiān)控制度若設計得科學嚴密，能對行政行為本身構(gòu)筑起預置性防范的屏障。制度監(jiān)控約束是指通過建立健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎工作。 我國目前對事業(yè)單位人員實行聘用制，單位與職工依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和政策在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定單位與個人的聘用關(guān)系，明確雙方的責任、權(quán)利、義務。在政府部門實行的公務員聘任制，就是合同化管理人才的體現(xiàn)。它主要由如下兩方面的形式組成：（ 1）合同監(jiān)控約束。 內(nèi)部監(jiān)控約束。組織成員的職權(quán)明晰，可以有效地避免侵權(quán)和超權(quán)等不良現(xiàn)象地發(fā)生； 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論中，剛性約束向柔性約束的轉(zhuǎn)變有利于組織由金字塔型向扁平化的方向轉(zhuǎn)變，這樣的轉(zhuǎn)變可以幫助打破傳統(tǒng)的官僚制下的死板嚴格的科層管理和單一的溝通渠道，從而建立起靈活的、信息通暢的管理模式； 組織中的約束機制同激勵機制的有機配合，是保證組織按既定目標高效運轉(zhuǎn)且保持穩(wěn)定的前提。這一方面的監(jiān)控著眼于公職人員行政活動的效能和效率。也就是對國家機關(guān)及其公務員實施國家法律、法規(guī)和政策以及決定、命令的情況進行監(jiān)督檢查，并對違反法律、法規(guī)及政策的行為提出建議、加以糾正甚至予以必要懲戒的過程； 對公職人員廉政的監(jiān)控。 六十三 、公共部門監(jiān)控的對象有哪些？ （ 356） 對公職人員守法的監(jiān)控。 福利形式過于社會化。 六十二 、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么 ？ （ 344345） 福利項目設置不合理，制度老化。 工資調(diào)整不及時、增長機制不完善。 六十一 、我國公共部門工資制度面臨的問題是什么？ （ 342344） 公務員工資結(jié)構(gòu)不夠合 理。 平等原則。第三，調(diào)節(jié)功能。 五十九、公務員的薪酬具有哪些功能？ （ 334） 第一，補償功能。 按比例分配名額。 五十六 、在進行績效評估時應注意哪些事項？（ 319320） 管理者成為業(yè)績考核的中堅 推動力量； 目標管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導職能； 形成有效的人力資源管理機制； 要注意評估方法的適用性； 要注意評估標準的合理性； 要注意評估過程的完整性。 第四，提供績效反饋。第二，進行持續(xù)溝通。 五十五、簡述績效評估的程序。 公共部門績效形態(tài)的特殊性。 第七，要實事求是地進行強化。第五，及時反 饋、及時強化。第三，正確選擇強化時間。人力資源管理者在運用強化理論實施激勵時要做到以下幾點： 第一，正確選擇強化物。 五十三、 簡述強化理論與人力資源管理。 加強和做好目標進程的反饋工作。 人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內(nèi)化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。 可以有助于實現(xiàn)組織目標。 可以充分發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能。 可以引導、規(guī)范的行為。 這些行為如何能保持與延續(xù)?？蓮囊韵聨讉€方面理解人力激勵的含義： 人力激勵是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。 四十八、 簡述中國古代用人藝術(shù)的精髓。在組織中建立有效的激勵政策。 公共部門的人力資源培訓還包括自學法、領(lǐng)導成就訓練法等，還可采取運用現(xiàn)代科技手段的視聽技術(shù)培訓法和計算機培訓法等。 角色扮演培訓法。 案例分析培訓法。 四十五、公共部門人力資源培訓的形式有哪些？ （ 238240） 部內(nèi)培訓 部際培訓 交流培訓 工作培訓 學校培訓 選擇培訓 四十六 、目前較具代表性和較為通用的培訓方法有哪幾種？ （ 242244） 講授式培訓法。 公共部門人力資源培訓是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展 7 的重要臺階。 四十四 、公共部門人力資源開發(fā)與培訓的作用是什么？ （ 233234） 公共部門人力資源培訓是 提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務能力的基本途徑和重要保怔。培訓的時間可長可短，既可以進行定期培訓，也可以進行不定期培訓：既可以采取脫產(chǎn)培訓，又可以進行在職培訓；既可以進行部內(nèi)培訓和部際培訓，又可以在部外采取委托培訓的方式。 從培訓的形式看，公共部門人力資源培訓不像學校常規(guī)教育那樣整齊劃一。在職業(yè)培訓中，在向受訓者傳授專業(yè)知識和特殊技能時，要考慮社會和經(jīng)濟發(fā)展的需要，要以部門的工作需要為著眼點，還要考慮接受培訓者自身職業(yè)發(fā)展的特點，等等。公共部門人力資源培訓是一種多學科、多層次的教育訓練活動，它包含的內(nèi)容極其豐富，幾乎涵蓋所有文化、管理和科學知識。而學校常規(guī)教育則是以一般人為對象，以傳授知識為中心，目的在于提高人們各個方面的素質(zhì)。 從培訓的目的看，公共部門人力資源培訓是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓。它伴隨著公職人員職業(yè)生涯的始終，成為常規(guī)教育的發(fā)展和延續(xù)。 四十三 、培訓和常規(guī)教育有哪些區(qū)別？（ 232233） 從培訓的性質(zhì)看，公共部門人力資源培訓屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇，是 一種繼續(xù)教育。 第五，主觀性強。第三，考官與考生交流的互動性。 四十一、 面試具有哪些特點？ （ 193194） 第一，測評的素質(zhì)更全面。 第二， 誤差易控。 四十、公共部門人才筆試具有哪些特點？（ 183184） 經(jīng)濟高效。 職位評價。 三十九 、 公務 員 職位 分類 的程 序是 什么？ （ 173174） 職位調(diào)查。 三十七 、職位分類的優(yōu)缺點各是什么？（ 170171） 職位分類的優(yōu)點在于：（ 1）因事設人而避免了因人設事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（ 2）可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；（ 3）便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；（ 4）可以做到職責分明，減少不必要的推 諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機構(gòu)的科學化、系統(tǒng)化水平，使組織機構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。 三十六 、品位分類的優(yōu)缺點各是什么？（ 169170） 品位分類制度的優(yōu)點是：（ 1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應性強，應用范圍廣，便于人事機構(gòu)調(diào)整公務員的職務，所采用的級別隨人走，免除了因職務變動和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動公務員工作的積極性，有利于個人的 全面發(fā)展和人才流動；（ 2）它是建立在公務員應該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎上的，比較適用于擔任領(lǐng)導責任的高級公務；（ 3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導，樹立行政權(quán)威，工作任務特別是臨時性的任務指派也容易。編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表示工作種類、復雜程度、技能要求程度、任職者對工作所負責任大小等信息。工作描述應當全面、真實地反映工作的實際狀況，使任職者完全根據(jù)工作說明書就能夠準確地把握工作的基本要求。工作描述應清楚地說明該工作的具體情況，包括工作范圍、工作職責和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。 工作環(huán)境：這部分列明執(zhí)行工作任務時的一般工作條件，包括使用工具、辦公設備和機器設備、溫度、噪音水平、危害條件等。 工作權(quán)限：這部分界定工作承擔者的權(quán)限范圍，包括決策權(quán)限、對其他人實施監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費預算的權(quán)限 等。 工作職責：這部分通常以分條記載的形式詳細羅列出工作職責和工作任務。 工作目的：這部分主要描述該工作的總體性質(zhì)，要求運用簡短而精確的陳述說明該工作在組織中的主要功能或主要活動。 功能性工作分析法。 工作實踐法。 問卷法。第六，編寫工作說明書和工作規(guī)范書。第四，收集工作分析信息。第 6 二，科學確定工作分析的執(zhí)行者。 管理功能。 信息儲存和反饋功能。 人力資源市場提高人力資源流動的效益。 人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動的方式。 轉(zhuǎn)任只能是平級調(diào)動，不涉及公務員職務的升降，一般也不會降低轉(zhuǎn)任者的級別和工資待遇。 二十九、轉(zhuǎn)任具有哪些特點？ （ 141） 轉(zhuǎn)任是公務員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動。 必須符合擬任職位所要求的條件與資格。 二十八、調(diào)入的條件有哪些？ （ 141） 機關(guān)以外的人員調(diào)入機關(guān)任職，必須有相應的職位空缺。 依法流動的原則。 二十七 、公共部門人力 資源流動的原則有哪些？ （ 139140） 用人所長的原則。 合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系。 合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)。 二十五、公共部門人力資源流動的原因是什么？ （ 136137） 公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因：（ 1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求； （ 2）社會關(guān)系的需求；（ 3）發(fā)展的需求； 公共部門人力資源流動的外在要求： （ 1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求；（ 2）公共部 門改革的要求；（ 3）法律法規(guī)的要求。 二十四 、在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則？ （ 124） 挑選的專家應有一定的代表性、權(quán)威性； 在進行預測之前，首先應取得參加者的支持，確保他們能認真地進行每一次預測，以提高預測的有效性。 評估和反饋。 制定并實施規(guī)劃。 進行供給和需求預測。 收集信息。 二十三、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？ （ 120122） 確立目標。業(yè)務規(guī)劃是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部門預算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎上，確定本組織在