【正文】 工作分析對公共部門的員工培訓與開發(fā)工作具有重要的指導意義。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發(fā)展和工作要求的高素質(zhì)人員的過程。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責和任務，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎(chǔ)上，能及時反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學性和前瞻性。 工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。在人才流失風險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。當事主體不僅在觀念上已經(jīng)認識到人才安全的重要性，而且在人力 開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。在這一背景下，人才流失已經(jīng)危及一個國家的科技、經(jīng)濟、國防等各方面的安全。以信息技術(shù)為核心，以因特網(wǎng)為載體的新科技革命，使地球日益成為一個 “ 村 ” ，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)也使人才流失的風險大幅度上升。 在社會跨入知識經(jīng)濟時代的今天，人力資本主要以無形的知識形態(tài)存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發(fā)投入也大都轉(zhuǎn)化成人頭腦中的知識或能力。 以經(jīng)濟區(qū)劃為重心，打破行政區(qū)劃的跨省市 勞動力 市場一體化趨勢， 不斷促進 專業(yè)性人 力 市場建 設(shè)和 高層次人才市場 的 發(fā)展， 不斷提高 沿海開放城市 勞動力 市場的國際化程度。 交流配置、綜合服務、人事代理、信息疏導、社會保險 、咨詢指導、遠程交流等服務功能 都要 逐步建立 起來， 特別是 要加快在 信息網(wǎng)絡化基礎(chǔ)上的無形人 力市場 的 發(fā)展步伐。因此我國要加強人力市場的功能 擴展 。而且很多中介機構(gòu)， 已經(jīng)打通了 中外合作渠道， 可以促進我國引進國外優(yōu)秀人才。 但是我國還需進一步規(guī)范人力市場，扶持 民營 勞動力 市場中介機構(gòu) 。我國勞動力 市場體系 已 初步形成 ， 市場機制在人 力 資源配置中的主導地位也 已初步確立 。在引進人才方面，還要注意它的適用性，各地區(qū)應該根據(jù)自身的發(fā)展特色及發(fā)展現(xiàn)狀，有選擇地引進人才，而不是“人云亦云”的盲目被動跟進。比如，建立博士后流動站和企業(yè)博士后工作站。 在長期的人才隊伍建設(shè)和人才工作實踐中，我們黨非常重視政策法規(guī)的研究和制定，及時發(fā)現(xiàn)和總結(jié)各地區(qū)各部門在人才工作中的有益經(jīng)驗和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后研究制定了具有中國特色的人才政策法規(guī)體系 ， 人才政策的開放度不斷擴大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動選擇，人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實踐中發(fā)展和完善。此外，國家在高層次人才的流向上要進行宏觀指引，避免人才流動的盲目聚集效應，從而最終導致人才的浪費。在客觀上重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。首先就是要拓寬培訓渠道。開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作就是 要對人力進行教育培訓。 也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。而且， 地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展 好了， 可以使各地更好地互相補充和協(xié)作， 也有利于勞動力的自由均衡流動。 逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。發(fā)展中國家為縮小與發(fā)達國家的差距，可借鑒發(fā)達國家一些成功的經(jīng)驗，發(fā)展中國家只要抓住機遇，加快改革步伐，把信息網(wǎng)絡技術(shù)作為開發(fā)人力資源的重要手段，“變數(shù)字鴻溝為數(shù)字機遇”，就有可能在推行人事行政服務社會化和公共化等方面，開發(fā)人類所具有的無限潛力，提高國家的綜合競爭能力。公共組織要像 私營企業(yè)那樣，合理利用資源，注重投入與產(chǎn)出，提高行政效率。與傳統(tǒng)公共組織力圖通過金字塔式的多層級結(jié)構(gòu)實施管理和保證決策的連續(xù)性不同，改革強調(diào)積極進取的公共組織行為和個人責任，促使公共部門致力于建立層級盡可能少的網(wǎng)絡式平板結(jié)構(gòu)，保證各公共部門的低投入高收益。加之這種機構(gòu)服務的無形性、遲效性、綜合性使得公眾和民意機關(guān)在質(zhì)與量上無法對其效率進行準確的評估和監(jiān)督。公共部門傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的突出弊端是過分依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機構(gòu)。有些國家高級公務人員職位向本國私營企業(yè)家和教育學術(shù)界專家開放，部分中低級公務人員職位向外國公民開放，其最終目的都是在全球范圍內(nèi)爭奪人才。在以加強市場在經(jīng)濟管理中的作用為特征的結(jié)構(gòu)調(diào)整中，已有越來越多的國家限制或放棄了“終身制”。公務人員的培訓日益注重專才和通才的結(jié)合，強調(diào)培養(yǎng)和提高公務人員的行政能力、管理能力和領(lǐng)導能力，以及培養(yǎng)公務人員的參與意識。 新的改革使公務員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。并且，美國政府在放松那些過時、陳舊的規(guī)則的同時，還在不斷制定新的規(guī)則。美國政府放松的只是那些在社會經(jīng)濟領(lǐng)域和行政組織自我管理方面 過細過濫的規(guī)則，而不是所有的規(guī)則。分權(quán)給下級行政組織和部門主管人員，讓其有聘雇人員、核定薪資的權(quán)力。 簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強人力資源管理的靈活性。近年來英國對品位制度作了較大改進，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。這種分類是以“人”為中心進行設(shè)計的。以英國為代表的另外一些國家實行的是品位分類制度。 職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度 的改革。這使公務人員的管理多樣化和非職業(yè)化，而不是目前傳統(tǒng)模式的剛性。改革通過公共服務中的可選擇替代性組織形式或機制，降低公共組織的作用，減少公共組織雇員的數(shù)量。 公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被 打破，傳統(tǒng)的公共行政的另一個理論基礎(chǔ)是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運作上確保這種體制的高效運轉(zhuǎn)。在管理主義模式下，二者之間的關(guān)系更為靈活和緊密。一方面，公務人員確實參與政策的制定，在通常情況下，實施由公務人員參與制定的政策，可能會帶來更好的治理效果。政治是由那些政務官來負責政策的制定，而公務人員只負責行政即執(zhí)行，且不受任何黨派的左右。 傳統(tǒng)公共行政中公務人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。企業(yè)在個人利益保障方面，企業(yè)適用《勞動法》界定勞動關(guān)系，《國家公務員 法 》是公務員必須遵守的基本法律規(guī)范。 政府公務員的行為多是行政執(zhí)法行為，對法律責任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責任 風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發(fā)功能，員工的培訓、教育與發(fā)展方案設(shè)計和績效評估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。 人力資源管理可以 分為選人、用人、育人、留人四個方面， 相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資 源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。當然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。當前公共部門政府公務員招考信息對應聘人員任職資格中公務員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，公務員的道德素質(zhì)被排 在前面，能力素質(zhì)一般包括知識、技能和行政職業(yè)能力。 公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異 。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強調(diào)嚴格遵守規(guī)則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強求一致，組 織成員的工作具有更多 “ 非人性化 ” 的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻。 管理對象行為取向的不同 。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領(lǐng)導者，領(lǐng)導者完全可以決定員工 的任命與使用，對員工的需要通過專業(yè)化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓計劃等充分展現(xiàn)出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責任與社會責任的相對缺失。 公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。 試述公共部門 與私人部門在人力資源管理方面的不同。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。要從全世界發(fā)展、進步與競爭的角度認識人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護人才。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設(shè)服務的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。把這部分人力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來，進行特殊的管理是很有必要的。人才是在廣大的勞動者中成長起來的，他們在廣大勞動者的生產(chǎn)、科學實踐活動中，總結(jié)出了勞動者的實踐經(jīng)驗和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先進的生產(chǎn)工具，推動了科學技術(shù)的發(fā)展，提高了社會生產(chǎn)力，大大提高了勞動生產(chǎn)率。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。因此要對人力資源的流動做出正確的引導，避免 無謂 的競爭 所導致的不合理的人力流動 。 要注 意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。既為人才的合理流動創(chuàng)造條件，又應制定相應的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動。最近幾年，人才在全國范圍內(nèi)的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習，造成市場調(diào)節(jié)需求，需求引導人才流動的大環(huán)境。 試述新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應該注意的問題。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出， 且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源。 可再生性。人一旦發(fā)現(xiàn)他們目前所處的工作、生活環(huán)境無助于實現(xiàn)其預期目標時，他們就會表現(xiàn)出強烈的流動傾向，除非有強硬的制度約束，否則他們一旦采取行動，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動。人力資源的創(chuàng)造性，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)財富的創(chuàng)造上，更重要的是它還能對知識本身加以創(chuàng)新。 創(chuàng)造性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經(jīng)驗。據(jù)人們掌握和運用知識資源的實際情況將人力資源分成一般人力資源和高級人才資源等等。 層次性。由于人們的先天稟賦和后天生存發(fā)展環(huán)境的差異以及社會教育資源的有限性，使社會人口中僅有少數(shù)人有幸成為人才資源。知識成為創(chuàng)造財富的最重要的資源，它需要通過人這一載體來體現(xiàn)其價值和使用價值，并發(fā)揮其創(chuàng)造財富的功能。 稀缺性。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐?。е铝苏诺南陆担瑢е铝斯駥φ賳T產(chǎn)生“信任赤字”，嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景 下，通過強調(diào)公務員的倫理責任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢?？冃Ч芾硪馕吨M織管理者為公務員規(guī)劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評，以此作為公務員獎懲的依據(jù)。 績效管理的強調(diào)與重視。所以，從 1９９０年以后，各國改革，莫不把人力精 簡和緊縮管理作為主要措施。政府組織規(guī)模的龐大，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發(fā)達、政務的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴張。信息和網(wǎng)絡技術(shù)在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特征，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實現(xiàn)參與管理。新型組織結(jié)構(gòu)強調(diào)一種更能發(fā)揮公務員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。 人力資源管理與新型組織的整合。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發(fā)展 —— 即通過持續(xù)的學習以改變公務員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能 —— 的重要性。與傳統(tǒng)的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機會；提供行政人員發(fā)展自主性的機會 ；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放 式 溝通等。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。 從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，導致了知識和信息工作者，在政府 公務領(lǐng)域內(nèi)將占主導地位。 五 、 論述 題 試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點和趨勢。（ 3）完善公務員申訴控告監(jiān)督機制。在政府行政機關(guān)內(nèi)部建立維權(quán)監(jiān)控機制，其主要途徑有：（ 1）建立公共部門和內(nèi)設(shè)機關(guān)的維權(quán)監(jiān)督機制。 健全 規(guī)范監(jiān)控約束機制。立法部門有必要盡快制定和頒布監(jiān)察官法，在監(jiān)察官法中明確規(guī)定，監(jiān)察人員非經(jīng)法定條件和程序，不受免職和撤職，不被無故調(diào)離崗位，當監(jiān)察人員履行職務時其身份受到非法侵害，有請求法律予以保護的權(quán)力。第一，擴大監(jiān)察機關(guān)的處分權(quán)限。首先，要樹立公開監(jiān)督的理念；其次，要樹立分權(quán)監(jiān)控的理念；再次 ,要樹立利益監(jiān)控的理念； 最后，要 加強倫理道德建設(shè)，對公職人員實行“軟性監(jiān)督” ：當前加強公共部門及其工作人員道德建設(shè)應該從以下幾個方面著手：第一，加強國家公職人員的廉政教育；第二， 匡邪扶正；第三，建立國家公職人員個人信譽制度； 完善加固監(jiān)控制度。信息反饋