【正文】 　　要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源?？梢?jiàn)從人力資源管理的角度來(lái)看，要對(duì)人力資源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo)，避免無(wú)謂的競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。人力資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。人才外流是近幾年比較嚴(yán)重的社會(huì)現(xiàn)象，國(guó)家要為人才提供優(yōu)厚的生活和工作條件，使在國(guó)外的人才能回來(lái)，國(guó)內(nèi)的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國(guó)外的人才到我國(guó)工作。國(guó)務(wù)院主管部門(mén)可定期發(fā)行《全國(guó)人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動(dòng)的目的性。因此在管理人力資源的時(shí)候必須注意人力資源的流動(dòng)性，做到正確引導(dǎo)，合理流動(dòng)。就目前情況來(lái)看，人才流動(dòng)有三個(gè)方向：一是開(kāi)放地區(qū)和城市，其開(kāi)放與改革的程度越大越深，人才流動(dòng)的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強(qiáng)，對(duì)人才流動(dòng)的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者，確實(shí)能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者，其周?chē)厝粫?huì)匯集越來(lái)越多的人才。最近幾年，人才在全國(guó)范圍內(nèi)的流動(dòng)，恰如噴薄而出的朝陽(yáng)，給中國(guó)大地帶來(lái)莫大的活力和生機(jī)，同時(shí)，又以其巨大的能量給社會(huì)的許多方面以強(qiáng)烈的震撼。最后，由于人才資源的可再生性，使人力資源的擁有者在擁有期內(nèi)可以持續(xù)獲得人才資源所固有的出色的創(chuàng)造力和產(chǎn)出率，并可減少乃至避免發(fā)生類(lèi)似于物質(zhì)資源的反復(fù)搜尋和獲取所需要的成本。比爾人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識(shí)性、創(chuàng)造性、可再生性等特征所決定的：首先，由于人力資源的稀缺性，通常情況下能與其它可利用資源相配合的人力資源總是顯得不足，使增加這種稀缺生產(chǎn)資源投入的經(jīng)濟(jì)主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。　　收益遞增性。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源的消費(fèi)不是一次性消費(fèi)，只要人力資源所載有的知識(shí)沒(méi)有全部老化，這種知識(shí)資源就可被反復(fù)利用；第二，人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性，因?yàn)榫哂休^高科學(xué)文化知識(shí)素養(yǎng)的人才，尤其懂得知識(shí)的不斷充實(shí)和更新與個(gè)人發(fā)展的聯(lián)系，懂得不斷增加自身人力資本的價(jià)值。人力資源的這種流動(dòng)性特征表明人力資源不象物質(zhì)資源那樣，可以成為占有者最終使用或消費(fèi)的對(duì)象。人作為思想者，都有自已的個(gè)人素養(yǎng)、獨(dú)立精神、自主意識(shí)以及理想抱負(fù)，他們對(duì)成就、榮譽(yù)、責(zé)任等有著更大的期望值。人力資源的創(chuàng)造性，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造上，更重要的是它還能對(duì)知識(shí)本身加以創(chuàng)新?！　?chuàng)造性。此外，在不同的經(jīng)濟(jì)社會(huì)形態(tài)下，人力資源所載有的知識(shí)資本又具有不同的特點(diǎn)。有學(xué)者將知識(shí)分為編碼化知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)兩類(lèi)，編碼化知識(shí)可通過(guò)數(shù)據(jù)、信息、科學(xué)(知識(shí)體系)和技術(shù)(專(zhuān)利)等形式固化在軟件、數(shù)據(jù)庫(kù)、設(shè)計(jì)方案等特殊形態(tài)中；經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)則通過(guò)教育培訓(xùn)被固化在人的頭腦中?！　≈R(shí)性。人力資源作為一個(gè)整體一般是指社會(huì)人口中那些掌握并能運(yùn)用一定科學(xué)技術(shù)知識(shí)的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)知識(shí)在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。在主要依靠科學(xué)技術(shù)知識(shí)來(lái)發(fā)展事業(yè)、保持強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)代，人才資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。掌握并善于運(yùn)用知識(shí)資源來(lái)創(chuàng)造財(cái)富的那些人被稱(chēng)為人才資源。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對(duì)豐富而引出的人力資源的相對(duì)有限性。二、21世紀(jì)人力資源的特征有哪些？　　稀缺性。我國(guó)目前雖然還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面，但隨著“以德治國(guó)”觀念的逐步深入，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會(huì)越來(lái)越受人們重視。美國(guó)公共行政學(xué)會(huì)1９85年發(fā)表公務(wù)員倫理法典，1９９4年又予以修正，要求公務(wù)員為公共利益服務(wù)，尊重憲法及法律，展現(xiàn)個(gè)人正直，追求專(zhuān)業(yè)卓越表現(xiàn)。近年來(lái)，越來(lái)越多的公職人員的不道德行為（如腐?。?dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對(duì)政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴(yán)重影響到了政府的合法性問(wèn)題，在此背景下，通過(guò)強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來(lái)公共部門(mén)人力資源管理的一個(gè)顯著特征和趨勢(shì)。一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分：對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)及價(jià)值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個(gè)人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計(jì)劃的基礎(chǔ)；訂立績(jī)效指標(biāo)；建立績(jī)效評(píng)鑒機(jī)制。如今，無(wú)論公、私組織，績(jī)效管理成為一個(gè)最熱門(mén)的話題。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績(jī)效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡(jiǎn)繼續(xù)成為公共部門(mén)人力資源管理的一個(gè)基本趨勢(shì)。；。而政府之?dāng)U張反過(guò)來(lái)導(dǎo)致赤字、績(jī)效低下、成本擴(kuò)張?！　≌肆?jiǎn)與小而能的政府。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。總之，新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門(mén)人力的專(zhuān)業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢(shì)?！　∪肆Y源管理與新型組織的整合。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來(lái)，面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來(lái)越多的組織認(rèn)識(shí)到公共部門(mén)人力資源發(fā)展——即通過(guò)持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門(mén)人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開(kāi)放參與決策機(jī)會(huì)；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì)；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴(lài)、開(kāi)放式溝通等。而新的公共部門(mén)人力資源管理更具積極性。傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。在未來(lái)的公共組織中，知識(shí)和專(zhuān)家的權(quán)威將會(huì)日益顯現(xiàn)。以發(fā)達(dá)國(guó)家為例，據(jù)估計(jì)，在不遠(yuǎn)的將來(lái)，無(wú)論是公共組織還是私營(yíng)組織的工作，將有９０％為專(zhuān)家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專(zhuān)家系統(tǒng)與專(zhuān)門(mén)技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來(lái)相當(dāng)比例的工作，由機(jī)器代替人力去做。五、論述題一、公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢(shì)是什么？　　專(zhuān)家治理以及政府管理職業(yè)化。完善加固監(jiān)控制度。六十九、《公務(wù)員法》對(duì)監(jiān)控約束機(jī)制的新發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？（367369）　　從監(jiān)控與約束的雙向性出發(fā)，為公務(wù)員義務(wù)與權(quán)利的對(duì)等提供了法律保障；　　將公務(wù)員懲戒制度與權(quán)益保障制度相結(jié)合，使監(jiān)控約束更加行之有效；　　制定了更具彈性的公務(wù)員回避制度，并擴(kuò)大了公務(wù)員回避制度的使用情形，公務(wù)員的約束條件更為全面合理；　　在退出機(jī)制方面，引入引咎辭職、責(zé)令辭職等制度，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)成員的責(zé)任意識(shí)，體現(xiàn)了“執(zhí)政為民”的根本宗旨；　　《公務(wù)員法》對(duì)公務(wù)員的考核更為全面徹底。而我國(guó)的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控；　　根據(jù)我國(guó)憲法中人民主權(quán)的原則，我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控；　　我國(guó)的行政監(jiān)察部門(mén)隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。六十八、與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的獨(dú)特性是什么？（365366）　　在我國(guó)，公職人員在中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國(guó)對(duì)公職人員管理的基本原則。獨(dú)立性。　　系統(tǒng)性。　　輿論監(jiān)控。　　行政系統(tǒng)自身的監(jiān)控?！　×⒎ㄏ到y(tǒng)的監(jiān)控。輿論約束監(jiān)控的作用特別巨大。對(duì)公職人員實(shí)行輿論約束監(jiān)控主要是通過(guò)報(bào)刊廣播電視等途徑實(shí)現(xiàn)的。（3）社會(huì)群團(tuán)和輿論的約束監(jiān)控。作為“職業(yè)道德”，它依賴(lài)于公職人員內(nèi)在的精神認(rèn)知，并通過(guò)主觀意識(shí)的約束來(lái)實(shí)現(xiàn)。（2）道德約束。（1）法律監(jiān)控與約束。外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。通過(guò)監(jiān)控與約束，保障組織正常、高效地運(yùn)作。約束監(jiān)控制度若設(shè)計(jì)得科學(xué)嚴(yán)密，能對(duì)行政行為本身構(gòu)筑起預(yù)置性防范的屏障。制度監(jiān)控約束是指通過(guò)建立健全公共部門(mén)內(nèi)部的管理制度來(lái)規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。我國(guó)目前對(duì)事業(yè)單位人員實(shí)行聘用制，單位與職工依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和政策在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過(guò)簽訂聘用合同，確定單位與個(gè)人的聘用關(guān)系，明確雙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)。在政府部門(mén)實(shí)行的公務(wù)員聘任制，就是合同化管理人才的體現(xiàn)。它主要由如下兩方面的形式組成：（1）合同監(jiān)控約束。　　內(nèi)部監(jiān)控約束。組織成員的職權(quán)明晰，可以有效地避免侵權(quán)和超權(quán)等不良現(xiàn)象地發(fā)生；　　現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論中，剛性約束向柔性約束的轉(zhuǎn)變有利于組織由金字塔型向扁平化的方向轉(zhuǎn)變，這樣的轉(zhuǎn)變可以幫助打破傳統(tǒng)的官僚制下的死板嚴(yán)格的科層管理和單一的溝通渠道，從而建立起靈活的、信息通暢的管理模式；　　組織中的約束機(jī)制同激勵(lì)機(jī)制的有機(jī)配合，是保證組織按既定目標(biāo)高效運(yùn)轉(zhuǎn)且保持穩(wěn)定的前提。這一方面的監(jiān)控著眼于公職人員行政活動(dòng)的效能和效率。也就是對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)及其公務(wù)員實(shí)施國(guó)家法律、法規(guī)和政策以及決定、命令的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，并對(duì)違反法律、法規(guī)及政策的行為提出建議、加以糾正甚至予以必要懲戒的過(guò)程；　　對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控。六十三、公共部門(mén)監(jiān)控的對(duì)象有哪些？（356）　　對(duì)公職人員守法的監(jiān)控?！　「＠问竭^(guò)于社會(huì)化。六十二、我國(guó)公共部門(mén)福利制度面臨的問(wèn)題是什么？（344345）　　福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化。　　工資調(diào)整不及時(shí)、增長(zhǎng)機(jī)制不完善。六十一、我國(guó)公共部門(mén)工資制度面臨的問(wèn)題是什么？（342344）　　公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理。平等原則。第三，調(diào)節(jié)功能。五十九、公務(wù)員的薪酬具有哪些功能？（334） 第一，補(bǔ)償功能?！“幢壤峙涿~。五十六、在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？（319320）　　管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量；　　目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來(lái)，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；　　形成有效的人力資源管理機(jī)制；　　要注意評(píng)估方法的適用性；　　要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；　　要注意評(píng)估過(guò)程的完整性。第四，提供績(jī)效反饋。第二，進(jìn)行持續(xù)溝通。五十五、簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估的程序。公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性。第七，要實(shí)事求是地進(jìn)行強(qiáng)化。第五，及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化。第三，正確選擇強(qiáng)化時(shí)間。人力資源管理者在運(yùn)用強(qiáng)化理論實(shí)施激勵(lì)時(shí)要做到以下幾點(diǎn)：第一，正確選擇強(qiáng)化物。五十三、簡(jiǎn)述強(qiáng)化理論與人力資源管理。加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作?！　∪肆Y源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力?？梢杂兄趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?？梢猿浞职l(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能。可以引導(dǎo)、規(guī)范的行為。這些行為如何能保持與延續(xù)。可從以下幾個(gè)方面理解人力激勵(lì)的含義：　　人力激勵(lì)是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。四十八、簡(jiǎn)述中國(guó)古代用人藝術(shù)的精髓。在組織中建立有效的激勵(lì)政策。公共部門(mén)的人力資源培訓(xùn)還包括自學(xué)法、領(lǐng)導(dǎo)成就訓(xùn)練法等，還可采取運(yùn)用現(xiàn)代科技手段的視聽(tīng)技術(shù)培訓(xùn)法和計(jì)算機(jī)培訓(xùn)法等。　　角色扮演培訓(xùn)法。案例分析培訓(xùn)法。四十五、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的形式有哪些？（238240）部?jī)?nèi)培訓(xùn)部際培訓(xùn)交流培訓(xùn)工作培訓(xùn)學(xué)校培訓(xùn)選擇培訓(xùn)四十六、目前較具代表性和較為通用的培訓(xùn)方法有哪幾種？（242244）　　講授式培訓(xùn)法?！　」膊块T(mén)人力資源培訓(xùn)是充分開(kāi)發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。四十四、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？（233234）　　公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。培訓(xùn)的時(shí)間可長(zhǎng)可短，既可以進(jìn)行定期培訓(xùn)，也可以進(jìn)行不定期培訓(xùn)：既可以采取脫產(chǎn)培訓(xùn)，又可以進(jìn)行在職培訓(xùn)；既可以進(jìn)行部?jī)?nèi)培訓(xùn)和部際培訓(xùn)，又可以在部外采取委托培訓(xùn)的方式?！　呐嘤?xùn)的形式看，公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)不像學(xué)校常規(guī)教育那樣整齊劃一。在職業(yè)培訓(xùn)中，在向受訓(xùn)者傳授專(zhuān)業(yè)知識(shí)和特殊技能時(shí)，要考慮社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，要以部門(mén)的工作需要為著眼點(diǎn)，還要考慮接受培訓(xùn)者自身職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，等等。公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是一種多學(xué)科、多層次的教育訓(xùn)練活動(dòng)，它包含的內(nèi)容極其豐富，幾乎涵蓋所有文化、管理和科學(xué)知識(shí)。而學(xué)校常規(guī)教育則是以一般人為對(duì)象，以傳授知識(shí)為中心，目的在于提高人們各個(gè)方面的素質(zhì)?！　呐嘤?xùn)的目的看，公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是以任職人員為主要對(duì)象、以工作為中心的定向培訓(xùn)。它伴隨著公職人員職業(yè)生涯的始終，成為常規(guī)教育的發(fā)展和延續(xù)。四十三、培訓(xùn)和常規(guī)教育有哪些區(qū)別？（232233）　　從培訓(xùn)的性質(zhì)看，公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇，是一種繼續(xù)教育。第五，主觀性強(qiáng)。第三，考官與考生交流的互動(dòng)性。四十一、面試具有哪些特點(diǎn)？（193194）第一，測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面。第二， 誤差易控。四十、公共部門(mén)人才筆試具有哪些特點(diǎn)？（183184）經(jīng)濟(jì)高效。職位評(píng)價(jià)。（173174）　　職位調(diào)查。三十九、公務(wù)員職位分類(lèi)的程序是什么？三十七、職位分類(lèi)的優(yōu)缺點(diǎn)各是什么？（170171）　　職位分類(lèi)的優(yōu)點(diǎn)在于：（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；（3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過(guò)多、授權(quán)不清、人浮于事等問(wèn)題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。因此，近年來(lái)英國(guó)對(duì)品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類(lèi)方向發(fā)展的趨勢(shì)。三十六、品位分類(lèi)的優(yōu)缺點(diǎn)各是什么？（169170）　　品位分類(lèi)制度的優(yōu)點(diǎn)是：（1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采