【正文】 八、發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些基本特點(diǎn)？ 答 ： 政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善； 管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才； 具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定； 實行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性； 實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)； 。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測評、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標(biāo)。 國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。 六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？ 答： 公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu) 體系。 四、人力資源具有哪些特征？ 答： 人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性； 人力資源具有能動性； 人力資源具有發(fā)展性； 人力資源具有稀缺性； 人力資源具有創(chuàng)新 性。 其三：人力資源作為一個經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。 人力資源的含義一般包括以 下三層內(nèi)涵： 其一：指能推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。上述四個方面的功能構(gòu)成一個有機(jī)整體，各個部分之間相對獨(dú)立，但又相互影響、相互制約。 總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。 人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。 人力資源規(guī)劃的主 要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。 （五）簡答題 一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？ 答： 公共人事 行政價值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的； 環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方 6 式和意識形態(tài)； 人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立； 公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。 公共部門人力資源約束 主要是指公共部門組織與個人的“自律”行為， 約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。 3公共部門人力資源福利 指的是通過舉辦集體 福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。 3 360度績效評估又稱為全方位評估 ，它是指 從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 3績效 是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。 3委任制 是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用 方式。 2公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)（或公共部門人力資源培訓(xùn)） 是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。 2角色扮演 即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者 閱讀完這些資料后，決定處理意見。其操作方法是把 4－ 8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。 2評價中心 是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人 員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。 2職位分類 指的是以職位為對象， 以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。 1公共部門的工作分析 指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。 1轉(zhuǎn)任 是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。 1公共部門人力資源流動 是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。 1公共部門人力資源需求預(yù)測 指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。 1公共部門人力資本產(chǎn)權(quán) 指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。 人力資本運(yùn)營 是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。 公共部門人力資源 內(nèi)部生態(tài)環(huán)境 是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展 ，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。 公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境 是指以公共部門人力資源為中心， 環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。 致仕 是指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休養(yǎng)。 公共部門人力資源開發(fā)與管理（或 公共部門人力資源管理 ） 是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。 人力資源開發(fā) 是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。（ Χ ） 20公共部門人才資源福利一般是通過發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足員工的某些消費(fèi)需求。（ Χ ） 19德爾菲法屬于定量預(yù)測法。（ ∨ ） 19 一般來說 ,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（∨ ） 19輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主 要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等等形式來實現(xiàn)的。（∨ ） 19選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，智慧統(tǒng)一。（∨ ） 190、法制是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（ Χ ） 18《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，但是不能領(lǐng)取兼職報酬。（ Χ ） 18人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（∨ ） 18公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場機(jī)制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。工作評估是工作分析展開的前提和基礎(chǔ)，而工作分析則可被看作是工作評估活動的進(jìn)一步延伸。（ ） 18無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。斯官那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（ ） 17從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有成為公共部門人才測評的主體方法。 ( √ ) 17國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中 居于最高的層次。 ( X .) 17人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 （ ） 17新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。（ ） 16 培訓(xùn)需求分析是組織人力資源培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，也是其他培訓(xùn)與開發(fā)活動的前提和基礎(chǔ)。 （ ） 16我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。 （ √ ） 16 由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（ √ ） 16道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是 公務(wù)員所“共有”的約束。 （ ） 16 國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。 （ ） 15 我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（ ） 15福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（ ） 15公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（ ） 15我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩 ，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（ ） 15福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。 （ √ ） 14與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會目標(biāo)、無形目標(biāo) 和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（ √ ） 14 對公共部門來講，通過 360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（ √ ） 14制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。 （ √ ） 14大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（ ） 1 績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（ ） 13人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（ ） 13精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。 （ √ ） 13 權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵的有效方法。（ √ ） 13雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（ √ ） 13美國哈佛大學(xué)威廉 （ √ ） 13傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。（ √ ） 12在通常情況下，對員工進(jìn)行正向激勵的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向 激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵對其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（ ） 12選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（√ ） 12 在建設(shè)社會主 義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰（√） 12公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。（ ） 12 古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。 （ ） 11我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任